دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی و 161 . خشنودی و تعهد به عمل . خشنودی و تعهد ، به همراه دیگر عوامل ، بر عمل ، به ویژه گرایش به کار یا شغل و اجتناب از آن ها ، اثر می گذارند . چند محدودیت این الگو باید مد نظر قرار گیرند : * به منظور محدود نمودن گرانباری شناختی – ادراکی ، برخی از مسیرهای عِلّی حذف شده اند . مثلا ، خودکارآمدی بر تعهد و احتمالا انتخاب های بدیل در مواجهه با ناخشنودی ، اثر می گذارد . همچنین ، شخصیت و ارزش ها می توانند عمل اتخاذ شده در پاسخ به ناخشنودی شغلی را تحت تاثیر قرار دهند . بی عدالتی ادراک شده نیز بی تردید تعهد به هدف را متاثر می سازد . * نظریه های مرتبط با ارزشها ، جدا از نظریه هدف ، به تفصیل بیان نشده اند . مثلا ، عدالت رویه ای و تعدادی از خرده نظریه های رقیب دارای پیچیدگی های بسیاری هستند . * اثرهای دوسویه ، به غیر از مورد خودکارآمدی به عملکرد ، نشان داده نشده اند . در دنیای واقعی ، تقریبا هر بروندادی می تواند در طول زمان به یک درونداد تبدیل شود . * این الگو ، الگویی ایستاست و نه پویا . مون ( 1994 ) با انجام دادن تحلیل های پویا بر روی رابطه هدف – کارآمدی – عملکرد ، دریافت که الگوی ایستای اولیه به قوت خود6t باقی است. * توانایی ، دانش ، و مهارت بر عملکرد حائزاهمیتی بسیارند اما ، به جز یک مورد ، در این الگو انگیزشی نشان داده نشده اند . البته ، خودکارآمدی چگونگی اززیابی افراد را از مهارت ها و توانایی هایشان ، منعکس می سازد . * این الگو بر انگیزش هشیارانه تمرکز دارد و نیمه هشیار را نادیده گرفته است ، مگر در جایی که دخالت آن در هیجانات مورد تایید باشد . * این الگو نظریه هایی را که از حمایت محدود یا تردید آمیز برخوردارند ، شامل نمی شوند. 2-2-4- عملکرد و خشنودی در ربع اول قرن بیستم ، ثورندایک[136] ( 1917 ) دریافت که سرعت و کیفیت کار به رغم کاهش در خشنودی شغلی ، یکسان باقی می مانند . در ربع دوم ، اعتقاد بر این بود که راه پی بردن به انگیزه های کارکنان ، اندازه گیری نگرش های آن ها نسبت به کار است . نگرشی که بیشتر مورد سنجش قرار گرفت ، خشنودی شغلی بود (پیندر[137] ، 1998 ) . ویتلس ( 1932 ) انگیزش شغلی را با عملکرد و روحیه کارکن معادل دانست . بنابراین ، یک متغیر اصلی مورد علاقه پژوهشگران در حوزه های مدیریت منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی / سازمانی و رفتار سازمانی، روحیه یا خشنودی کارکن بود . کارکن بسیار مولد کسی است که دارای نگرشی مثبت نسبت به شغل خویش باشد . در ربع سوم ، بریفیلد و کراکت[138] ( 1955 ) با نشان دادن این که هیچ رابطه ای بین این دو متغیر ونجود ندارد ، یا رابطه موجود بسیار اندک است ، این باور را به چالش کشیدند . یک دهه بعد ، وروم ( 1964 ) دریافت که همبستگی متوسط بین خشنودی و عملکرد شخص تنها 14/0 است. تقریبا در پایان این دهه ، لاولر[139] و پورتر[140] ( 1967 ) براساس نظریه استدلال نمودند که این عملکرد است که منجر به خشنودی می شود و نه برعکس . مردم از کاری لذت می برند که آن را خوب انجام می دهند . در ربع آخر قرن بیستم ، بندورا[141] ( 1989 ) براساس نظریه شناختی اجتماعی بیان داشت که وقتی مردم در سطوح ارزشمندی از عملکرد تبحر می یابند ، نوعی حس خشنودی را تجربه می کنند. لاک و من ( لاک و لاتام ، 1990 ) نیز براساس نظریه هدف گذاری عنوان کردیم که خشنودی، حاصل دستیابی به اهداف ارزشمند است . آن گونه که پیشتر گرفته شد ، علت این امر آن است که یک هدف ، تنها معیار ویژه ای از تبحر نیست که باید در چارچوب زمانی مشخص به دست آید ، بلکه معیاری است که از طریق آن کفایت عملکرد شخص مورد ارزیابی قرار می گیرد . بندورا ( 1997 ) و نیز دانشجوی دکترای سابقش سرون ، به همراه جیوانی[142] و وود ( 1991 ) ، نشان دادند که خودرضایتمندیِ حاصل از دستیابی به اهداف ارزشمند موجب می شود تا مردم به جای غرق شدن در حالتی از خرسندی ، اغلب اهداف حتی بالاتری را برای خویش تعیین نمایند . نتیجه ، افزایش عملکرد به جای کاهش آن است . گرچه ، خودرضایتمندی منوط به سطح عملکرد آتی شخص ، حتی بیشتر از خشنودی از عملکرد گذشته قادر به پیش بینی عملکرد فرد است ( بندورا و سرون ، 1983 ) . فراتحلیلی توسط جاج[143] و دیگران ( 2001 ) نشان داد که همبستگی متوسط بین عملکرد و خشنودی شغلی 30/0 است . آنان تلاشی برای اعتبار یابی مسیر عِلّی به عمل نیاوردند . گرچه ، آنها دریافتند که وقتی عملکرد کلی شامل رفتار مدنی سازمانی ، به جای سنجه ای از بهره وری شخص ، به عنوان ملاک در نظر گرفته می شود ، این رابطه نیرومندتر از رابطه گزارش شده در بازنگری های پیشین است . متغیر تعدیل کننده ، پیچیدگی شغل[144] است ؛ این همبستگی در مشاغل غنی و پرمایه نیرومندتر از مشاغل ساده است . دستیابی به هدف اگر با افزایش رشد / شایستگی ادراک شده همراه نباشد ، می تواند منجر به ناخشنودی شود ( لاتام و یوکل ، 1976؛ پارکر ، 2003 ) . این موضوع یافته های بریفیلد و کراکت و نیز وروم را تبیین می کند . مشاغل کم مایه و ساده بر پیشینه پژوهشی مورد بازنگری آنها حاکم بودند . ارگان[145] ( 1977 ، 1990 ) دریافت که خشنودی شغلی به افزایش رفتارهای مدنی سازمانی ( مثلا ، کمک به همکاران ، کمک به مشتریان ، انجام دادن کارهای « کوچک» برای سازمان ) منجر می شود . اشنایدر (1985 ) اظهار داشت که رابطه عِلّی پیشنهادی بین خشنودی و عملکرد ، در واقع ، فرضیه ای در سطح گروهی یا سازمانی تحلیل است . یعنی ، وقتی روحیه بالاست . آستروف[146] (1992 ) دریافت که خشنودی در سطح سازمانی (مدرسه ) تحلیل ، همبستگی معنی داری با عملکرد مدرسه دارد . سنجه های اثربخشی سازمانی نشان دهنده پاسخ ها و تعاملات تجمعی[147] میان کارکنان بودند . به طور خلاصه ، نگرش ها و رفتارها در سطح فردی ، ساختار جمعی نوپایی را از نگرش ها ، هنجارها و رفتارها تولید می کند که بازده های سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند . دیدگاه من در مورد این موضوع ، از جایگاه یک عامل[148] ، چنین است : اگر دغدغه اصلی یک سازمان یافتن راه هایی جهت افزایش خشنودی شغلی کارکن باشد ، بدیهی است که باید از جایی شروع کند . برای من ، نقطه آغاز معمولا عملکرد شغلی است . شیوه هایی برای افزایش عملکرد شخص پیدا کنید و سپس اهداف مشخص بالا تعیین نمایید . مزایای چنین کاری از سوی بندورا ، لاک و من در مطالب فوق تشریح شده اند . خودرضایتمندی حاصل دست یافتن به اهداف ارزشمند است . این به جبرگرایی دوسویه ای می انجامد ، یعنی ، آن گونه که لالر (1971) خاطر نشان ساخته است ، عملکرد شخص در یک مقطع زمانی متغیری علی است و در مقطع زمانی دیگر متغیری وابسته که از خشنودی شغلی تاثیر می پذیرد . این موضوع در شکل 1-4 ، چرخه عملکرد بالا ، نشان داده شده است . یک بازنگری که توسط لاک و من ( لاک و لاتام ، 1990 ) بر روی پیشینه پژوهشی انجام گرفت ، نشان داد که رابطه بین عملکرد موفق و عملکرد بعدی بسیار پایاست . متوسط همبستگی وزن دار[149] 51/0 است . موفقیت فرد در پیشینه پژوهشی نوعا به صورت تعداد موفقیت ها یا درجه اختلاف بین هدف و عملکرد تعریف شده است . بازنگری پیشینه پژوهشی همچنین نشان داد که افراد دارای عملکرد خوب ، نه تنها احساس رضایتمندی می کنند ، بلکه عواطف مثبت خویش را به تکلیف در دست انجام نیز تعمیم می دهند . محدودیت رویکرد من در ارتباط با تمرکز بر عملکرد آن است که عملکرد فرد ممکن است از پیش بالا باشد ، و یا هدف یا اهداف تعیین شده ، برای فرد ارزشمند نباشند . چرخه عملکرد بالا برای من یک ابزار تشخیص عالی در چنین موقعیت هایی است . این چرخه فهرستی را برای تعیین این که مشکل در کجاست ، فراهم می آورد . مثلا ، از جمله سوالاتی که می پرسم : (1) شخص برای چه هدف یا اهدافی ارزش قائل است ؟ (2) آیا شخص برای دست یافتن به این اهداف از خودکارآمدی بالایی برخوردار است یا خودکارآمدی وی پایین است ؟ (3) آیا تکالیف ، « تسهیل کننده رشد » هستند ؟ ( 4) آیا فقدان توانایی مشکلی برای دست یافتن به اهداف ارزشمند است ؟ ( 5) آیا شخص بازخورد عملکرد را به موقع دریافت می کند ؟ (6) آیا محدودیت های موقعیتی وجود دارند ؟ ( 7 ) آیا راهبردهای لازم برای داشتن عملکرد اثر بخش شناسایی شده اند ؟ ( 8) آیا شخص به خوبی وابسته بودن پاداش ها را به عملکرد دریافته است ؟ ( 9) آیا شخص پس از کسب این پاداش ها احساس خشنودی می کند ؟ (10) بالاخره ، آیا شخص تمایلی به پذیرش چالش ها و اهداف جدید دارد ؟