2-3-5-1) مُدل سیستم منابع در مُدل سیستم منابع، سازمان متشکل از شبکه‌ای به هم پیوسته از زیر سیستم ها یا سیستم های فرعی فرض می‌شود. ستاده هر یک از زیر سیستم ها ممکن است، زیر سیستم دیگری باشد و اثربخشی کل سازمان بستگی دارد به این که این زیر سیستم ها تا چه حد با یکدیگر هماهنگ هستند. به عبارت دیگر پرسش اصلی به صورت زیر مطرحمی‌شود: « تا چه حد سازمان در تخصیص و توزیع بهینه منابع موجود در زیر سیستم های سازمان مؤثر و موفق بوده است؟»  باید توّجه داشت که سخن از توزیع بهینه منابع است نه حداکثر منابع مورد نیاز زیر سیستم ها. هم چنین ارزش منابع برای تصمیم گیرندگان، مطلوبیت منابع در برطرف کردن نیازهای زیر سیستم است، نه لزوماً در پیوندشان با اهداف سازمان. به هر تقدیر، پیروان این مُدل، عقیده دارند که سازمان به طور مداوم در تلاش است نیازهای اجزای سازمان را برآورده سازد. این نیازها عبارتند از :

• موقعیت سازمان در به دست آوردن منابع با ارزش و کمیاب از محیط بیرون.
• توانایی تصمیم گیران سازمان در تفسیر درستِ خصوصیاتِ محیط بیرون.
• توانایی سازمان در تولید کالا یا ارائه خدمات.
• توانایی سازمان در انجام فعالیت‌های مستمر حفظ و نگهداری سازمان.
• توانایی سازمان در انطباق با محیط بر اساس بازخورد دریافتی و اینکه آیا سازمان در انجام فعالیت‌هایش موفق و مؤثر بوده است؟
• توانایی سازمان در ایجاد هماهنگی بین زیر سیستم ها.
• توانایی سازمان در ارزیابی تأثیرات تصمیم های گرفته شده.
• توانایی سازمان در رسیدن به اهداف خود.

به طور کُلّی، اثربخشی در مُدل سیستم منابع به دو عامل بازدهی و استرس سازمان مربوطمی‌شود. بازدهی سازمان نشان دهنده توانایی سازمان در استفاده از منابع بمنظور جوابگویی به مهّمترین نیازهای زیر سیستم‌هاست  و در درون زیر سیستم ها نیز جوابگوی  تأمین و یا عدم تامین در برآورد این نیازهاست. بنابراین، طبق مُدل سیستم منابع، برای ارزیابی اثربخشی سازمان لازم است که هر یک از سیستم ها از دو جنبه بازدهی و استرس، مورد تجزیه و تحلیل و اندازه گیری قرار گیرد (کولوبندی، 1374، 19). 2-3-5-2) مُدل مبتنی بر فرایند درونی در این مُدل اثر بخشی سازمانی یعنی میزان سلامت و کارآئی سازمان. یک سازمان اثربخش، فرایند درون سازمانیِ یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می کنند، و دوایر سازمانی و بخش‌های مختلف مؤسسه دست به دست هم می‌دهند تا اثربخشی را به بالاترین حد خود برسانند. طیف این رویکرد سازمان زمانی اثربخش است که از سلامت سازمانی لازم برخوردار بوده  و پرسنل آن، افرادی دارای انگیزش، علاقه مندی، تعهد، احساس مسئولیت، روحیه، حس وفاداری نسبت به سازمان باشند (زکی و همکاران، 1385 ، 31). 2-3-5-3) مُدل فرایند مدیریت اثربخشی سازمانی در مُدل فرآیند مدیریت عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایف خود همچون تصمیم گیری، برنامه ریزی، بودجه بندی و غیره. فرض مُدل فرآیند مدیریت این است که اثربخشی سازمانی نتیجه توسعه فرآیندهای مدیریت (تصمیم گیری، برنامه ریزی و ..) در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دست یابی به آنهاست. لذا ارزیابی اثربخشی سازمانی بر اساس توانایی فرآیندهای مدیریت و تحّول در اهداف سازمان متقابلاً بر یکدیگر مؤثرند. بنابراین، در این مُدل معیارهای سنجش اثربخشی سازمانی توانایی یا بهره وری فرآیندهای مدیریت در نیل به اهداف سازمان است. به عبارت دیگر، معیار ارزیابی، موفقیت سازمان درتصمیم گیری، بودجه بندی و سایر فرآیندهای مدیریت است (کولوبندی، 1374، 20). 2-3-5-4) مُدل ساختاری- وظیفه ای طبق این مُدل سازمان برای استمرار می باید ساختاری مناسب داشته و به وظایف سازمانی به نحوی برسد که سبب نگهداری و رشد سازمان شود. تمام سیستم ها نیاز به نگهداری دارند و جنبه‌های مختلف ساختار و وظیفه سازمان نیز چنین است. این جنبه‌ها که در افزایش یا کاهش اثربخشی سازمانی مؤثرند عبارتند از: 1) ایمنی سازمان در رابطه با نیروهای اجتماعی محیط بیرونی و توانایی سازمان در ایستادگی و مقاومت در برابر تهدیدها و اَعمال دیگران (رقبا و بازار) چه اندازه است؟