همچنین هالپین و کرافت شش جو اصلی را برای مدرسه ترسیم نموده‌اند که در طول یک پیوستار از باز به بسته مرتب شده است. این شش جو عبارتند از: جو باز: مدارس با جو باز، «دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره‌گیری کم و سرپرستی نزدیک (تأکید بر تولید) کم است». مدیر مدرسه تا حد زیادی فعال و ملاحظه‌گر است و به هیچ وجه کناره‌گیر نیست (گودرزی، 1381). جو باز موقعیتی را تصویر می کند که در آن اعضاء از وجود روحیه بالای گروهی لذت می‌برند. معلمان بدون پرخاشگری و عصبیت با یکدیگر به خوبی همکاری می‌کنند (بی‌قیدی و عدم تعهد در سطح پایین)؛ سیاست‌های مدیر موجب تسهیل همکاری و انجام وظیفه‌ی معلمان می‌شود (مانع و بازدارندگی در سطح پایین). به طور کلی، اعضای گروه از روابط دوستان با یکدیگر لذت می‌برند و به صمیمت بیشتر احساس نیاز نمی‌کنند (صمیمیت در حد متوسط)، معلمان از رضایت شغلی بالایی برخوردارند. مدیر نه تنها از طریق تلاش و کار سخت از خود نمونه‌ای برای معلمان ساخته (نفوذ در سطوح بالا)، بلکه بر حسب موقعیت، هم اعمال معلمان را مورد نقادی قرار می‌دهد و در صورت لزوم خارج از روش‌های رسمی به رفع مشکل معلمان می پردازد (مراعات در سطح بالا؛ مدیر فاصله گیر نیست (فاصله‌گیری پایین) و مقررات و دستورالعمل‌هایی که برقرار می‌کند، انعطاف‌پذیر نیستند. او نیازی به نظارت مستقیم بر فعالیت‌های معلمان نمی‌بیند، زیرا خود معلمان آزادانه و به سادگی به تولید مشغول هستند (تأکید بر تولید در سطح پایین). جو خودمختار: جوی است که تقریباً آزادی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان، ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می‌کنند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتاً بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتر وجود دارد. از طرف مدیر مدرسهاگرچه سخت‌کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتاً کناره‌گیر و آسان‌گیر است. به هر حال به طور نسبی مراعات معلمان را می کند. مهمترین عناصر این جو، کناره‌گیری بالا و ملاحظات پایین است (گودرزی، 1381). به این جو، جو خودگردان هم گفته می‌شود: ویژگی این جو سازمانی، آزادی کاملی استکه مدیر به معلمان داده تا ساختار تعاملی خود را بنا نهند، طوری که بتوانند راه‌های بین گروهی برای ارضای نیازهای اجتماعی خود بیابند. در این جو، روحیه و صمیمیت نسبتاً بالاست و عدم جوشش و بازدارندگی کمتری وجود دارد. کناره‌گیری بالا و ملاحظه‌گری پایین از مهمترین عناصر این جو محسوب می‌شود. جو کنترل‌شده: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضاء تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، ممعلمان در کارشان فعال و متعهدند، اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر مدرسه به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می‌رود، اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای معلمان نمی‌باشد، یک مدرسه با جو کنترل شده اساساً خصوصیت‌ها زیر را دارد: تأکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین (گودرزی، 1381). تأکید بر تولید زیاد، بازدارندگی زیاد و صمیمیت کم از مهمترین ویژگی‌های جو تحت کنترل است. جو آشنا: نشان‌دهنده‌ی جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انسجام کارها تمام می شود. معلمان در راتباط با کار یکدیگر نمی‌جوشند، اما در ارتباط با زندگی اجتماعی‌شان با هم صمیمی هستند. مدیر مدرسه اگرچه در سطح شخصی بسیار ملاحظه‌گر است ولی به هیچ وجه کناره‌گیر نیست، بر بهره‌وری تأکید نمی‌کند و بر انجام کار نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط مدرسه بسیار دوستانه است، لیکن معلمان فعالیت اندکی دارند (گودرزی، 1381). به این جو، جو دوستانه هم گفته می‌شود. این جو بیانگر روابط اجتماعی و مطلوب در بین معلمان است که به زیان انجام کارهاتمام می شود. معلمان از لحاظ کاری با یکدیگر همکاری نمی‌کنند. مدیر بسیار ملاحظه‌گر است ولی به هیچ وجه کناره‌گیر نیست. به بهره‌وری تأکید نمی‌کند و بر انجام کارها نظارت ندارد (صمدی، 1386). جو پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می‌دهد که در آن مدیر مدرسه سخت تلاش می‌کند ولی متأسفانه تلاش او بی‌تأثیر است، معلمان کار زیادی بر دوش ندارند ولی آن‌ها به خوبی با هم کنار نمی‌آیند و گرایش به تشکیل گروه‌های رقیب دارند (گودرزی، 1381). مدیر مدرسه به هیچ وجه کناره‌گیر نیست، اما از نظر تأکید بر بهره‌وری غیرمعقول عمل می‌کند. مدیر مدرسه ملاحظه‌گر و تا حدودی فعال در نظر گرفته می‌شود (اما بیشتر سبک یک دیکتاتور خیراندیش را دارد تا الگوی یک مدیر حرفه‌ای). جو بسته: ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت بالا، کناره‌گیری بالا، سرپرستی نزدیک (تأکید بر تولید)، اعتیاد کم، ملاحظه‌گری پایین ترسیم می‌شود (گودرزی، 1381). در این جو معلمان بی‌قید بوده و تمایلی به همکاری گروهی نشان نمی‌دهند (بی‌قیدی و عدم تعهد بسیار بالا)، مدیر انجام وظیفه معلمان را تسهیل نمی‌کند و مانع بسیار ایجاد می‌کند. روحیه افراد در نازل‌ترین سطح است و رضایت بسیار کمی وجود دارد (روحیه گروهی بسیار پایین). نکته‌ی مهمی که به نظر می‌رسد هر یک از معلمان را در مدرسه نگاه می‌دارد احساس خشنودی حاصل ارتباط دوستانه با همکاران است (صمیمیت در حد متوسط). مدیر فوق‌العاده‌ فاصله‌گیر است و به روش رسمی و غیرشخصی معلمان را کنترل می کند (کناره‌گیری در سطح بالا)؛ او تأکید بر تولید دارد و به طور مرتب بر کار بیشتر اصرار دارد (تأکید بر تولید در سطح بالا)، وی نفوذ کمی دارد و نمی‌تواند برای برانگیختن معلمان از خود نمونه‌ی مناسبی ارائه دهد. او به نیازهای اجتماعی معلمان توجهی ندارد و در واقع می‌توان گفت، بی‌توجه است (مراعات در سطح پایین). وقتی که شعار می‌دهد بیایید بیشتر کار کنیم، عملاً منظورش این است که بیشتر کار کنید. او از همه انتظار دارد که پیش‌قدم شوند، اما به کسی آزادی عمل برای راهبری و پیشبرد کار نمی‌دهد. به علاوه، خودش هم به نحو شایسته‌ای گروه را رهبری نمی‌کند. به همین دلیل، معلمان او را ریاکار ارزیابی می‌کنند. این جو، سازمانی را نشان می‌دهد که مهمترین تجویز برای بهبود آن، انجام یک تغییر بنیادی است (صمدی، 1386). نگاره ذیل ویژگی‌های شش نوع جو سازمانی را در ارتباط با ابعاد هشتگانه جو سازمانی را نشان می‌دهد.

E3QxNdRPNW

کاربرد فناوری اطلاعات در توانمندسازی شغلی کارکنان کتابخانه منطقه پنج دانشگاه آزاد اسلامیکلیه کارکنان شاغل در کتابخانه‌ اعم از مدیران، کارشناسان و کارمندانکاربرد فناوری اطلاعات موجب افزایش سرعت ارائه خدمات توسط پرسنل کتابخانه گردیده و موجب جذابیت شغلی یا دستیابی به شغل دلخواه شده و  موجب هدفمند شدن کارها و وظایف، مسئولیت پذیری و کنترل فردی کار توسط کتابداران گردیده است. همچنین فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات منجر به رضایت مندی شغلی و تغییرات و تنوع شغلی و در نهایت خلاقیت حرفه‌ای کتابداران مورد مطالعه می‌شود. (موسوی‌مدنی و نوروزی، 1385)بررسی تاثیر اتوماسیون اداری بر ارتباطات سازمانی40 نفر از کارکنان یک شرکت که با اتوماسیون کارمی‌کردند.وجود سیستم اتوماسیون اداری بر برخی از ابعاد ارتباطات سازمانی تأثیرگذار است. این تأثیر بیشتر در حوزه‌های ارتباطات و مراودات رسمی سازمانی و مکاتبات دفتری مشاهده می‌شود. (کاشانی و زارع، 1391)مطالعه جمعیت‌شناختی کاربران مجازی با تاکید بر کاربران فیس‌بوک در ایرانگروه‌های اجتماعی در سه سطح کلان (جهانی)، میانی (ایران) و خرد (شهر تهران)در مجموع درصد رشد کاربران اینترنت چه در ایران و چه در کشورهای دیگر در حال افزایش است. همچنین ترکیب سنی کاربران فیس بوک بیشتر شامل جوانان می‌باشند و گروه‌های سنی بالاتر درصد کمتری را به خود اختصاص داده‌اند. بیشتر کاربران فیس بوک دارای تحصیلات عالیه دانشگاهی هستند که و از نظر جنسیت بیشتر کاربران فیس‌بوک زن هستند، اما در تهران بیشتر کاربران این شبکه مردان می‌باشند. (کمالیان و همکاران، 1392)بررسی تأثیر فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات بر توانمندسازی کارکنان اداره کل فنی وحرفه‌ای استان سیستان و بلوچستانکارکنان اداره کل فنی وحرفه‌ای استان سیستان و بلوچستانکاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات تأثیر مستقیم و معنی‌داری بر کلیه ابعاد توانمندسازی کارکنان این سازمان دارد.

تعهد سازمانی دارای ابعاد متفاوتی است که توسط صاحبنظران ارائه شده و در طی تحقیقات انجام شده، توسعه یافته است. در بررسی های اولیه، تعهد سازمانی دارای دو بعد رفتاری و نگرشی بوده است، سپس دو بعد مستمر و عاطفی به آن افزوده شده است. این دیدگاه از تعهد، دیدگاه چند جانبه نامیده می شود. Allen & Meyer: 1991) مایر وآلن در مطالعات خود در ارتباط با تعهد سازمانی یک مدل سه بعدی ارائه داده اند که عبارت است از: تعهد عاطفی، تعهد تکلیفی وتعهد مستمر

• تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان، تعیین هویت با سازمان و فعالیتهای سازمانی است.
• تعهد تکلیفی شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.
• تعهد مستمر ناشی از درک افزایش هزینه های از دست رفته در یک سازمان است (هزینه های از دست رفته به عنوان مثال می تواند مخارج یک فعالیت یا پروژه باشد که قابل بازگشت نیست. مثل هزینه هایی که در صنعت صرف حفر چاه می شود ولی به نفت نمی رسند.) بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد بود. (اشرفی، 1374)

همزیسکی و بوکانان در 1991، اظهار می دارند که تعهد هنجاری، مستمرو عاطفی را نه به عنوان انواع خاص تعهد بلکه به عنوان اجزاء تشکیل دهنده آن در نظر گرفت. برای مثال یک فرد می تواند هم به ماندن در سازمان وهم به باقی ماندن در سازمان احساس تمایل شدید داشته باشد ولی احساس تکلیف و وظیفه کمی نسبت به ماندن در سازمان داشته باشد. در مقابل فرد دیگری ممکن است تمایل کم، نیازی حد واسط و الزامی شدید به باقی ماندن در سازمان خود احساس کند. یکی از نتایج ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد این است که می­توان انتظار داشت که اجزاء مختلف تعهد تأثیر تعاملی بر رفتار خواهند داشت. اما به طور کلی ابعاد تعهد سازمانی را در غالب دو دیدگاه زیر تشریح می کنیم: الف. دیدگاه دو بعدی ب. دیدگاه سه بعدی 1- دیدگاه دو بعدی مورو با جمع آوری نتایج تحقیقات دیگران چندین تعریف و روش برای مطالعه تعهد سازمانی ذکر کرده است. میدی و استیرز و پورتر این روشها را در دو بخش به نامهای تعهد رفتاری و تعهد اعتقادی یا نگرشی طبقه بندی کرد. گرچه این طبقه بندی در دهه هشتاد صورت گرفته است اما میتوان بسیاری از تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی را در قالب آن گنجاند. الف) تعهد رفتاری: بعد رفتاری اولین بعد تعهد است که بیش از سایر ابعاد مورد توجه بوده است. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته می شود و بطور کلی به معنای قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان است. مزایای بررسی بعد رفتاری بر سایر ابعاد به ویژه در رابطه با قصد ماندن یا ترک خدمت و انفصال شغلی آن است که راستی و درستی دلایل ترک خدمت از جانب کارکنان را مشخص می کند ودیگر اینکه استفاده ازاطلاعات عادی برای تعیین علت ترک خدمت نمی تواند مشخص کننده ارادی بودن علت مزبورباشد و سرانجام امکان دارد عوامل بیشمار دیگری در تصمیم به ترک خدمت وجود داشته باشد که در غیر اینصورت قابل شناسایی نیستند. بر اساس موارد فوق به این نتیجه می رسیم که بعد رفتاری از آنجا اهمیت دارد که دارای نقش پیشگیری کننده در کاهش تعهد شغلی و سازمانی کارکنان می باشد. دیدگاه رفتاری به مدیران این توان را میدهد که به شیوه مناسبی عوامل کاهش یا از بین برنده تعهد را پیش بینی و پیشگیری نمایند. همچنین سلانسیک، شول و دیگران تعهد را بر حسب یک حلقه رفتاری تعریف کرده اند و معتقدند تعهد یک حالت درونی است که فرد به  وسیله اعمالش مقید شده و از طریق  این اعمال متعهد می شود . از اینرو دیدگاه رفتاری بر ابزار عالی تعهد متمرکز می گردد. سابقه کار و عملکرد مطلوب افراد مثالهایی از تعهد رفتاری در سطح عالی می باشند. ب) تعهد نگرشی یا اعتقادی: یکی از مهمترین شاخصهای پیش بینی کننده رفتارمیباشد. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزشها و اهداف سازمان و سازگاری با آنهاست. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان، تمایل زیاد به عضویت در آن و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است. بنابراین همانطور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش بینی ترک خدمت بود. تعهد نگرشی بیشتر جنبه دراز مدت و ماندگار داشته و بیشتر توجه به اهداف و ارزشهای سازمان است بنابراین تعهد نگرشی و تعهد رفتاری بطور کلی می توانند پیش بینی کننده رفتار فرد باشند. درمورد مقوله تعهد دانشمندان زیادی اظهار نظر نموده اند از جمله: بوکانان تعهد را وابستگی مؤثر فرد به اهداف وارزشهای سازمان و نقش فرد در ارتباط با اهداف و ارزشهای یاد شده به سازمان صرف نظر از ارزش ابزاری آن تعریف کرده است.

2-4-1- مفهوم تعهد سازمانی محققان سازمانی موافق هستند که یک اجماع در مورد تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد[91، 97 و 98]. اسکول[91] نشان داد که شیوه‌ی تعریف تعهد سازمانی به رویکردی که یک نفر به تعهد دارد وابسته است. از این رو، تعهد سازمانی به عنوان طرز تلقی یک کارمند یا به عنوان نیرویی که یک کارمند را به سازمان متعهد می‌کند، تعریف می‌شود. با توجه به سلیمان و ایسلس[97]، چهار رویکرد اصلی برای مفهوم سازی و گسترش تعهد سازمانی وجود دارد. رویکرد نگرشی، رویکرد رفتاری، رویکرد هنجاری و رویکرد چند بعدی. رویکرد نگرشی به طور عمده به تعهد به عنوان طرز تلقی یک کارمند یا به طور خاص‌تر به عنوان مجموعه‌ای از مقاصد رفتاری مشاهده می‌کند. مورد پذیرش‌ترین مفهوم سازی نگرشی از تعهد سازمانی مفهومی است که توسط پورتر و همکارانش اینگونه تعریف شده: تعهد سازمانی به عنوان قدرت نسبی شناسایی یک فرد با یک سازمان خاص و مشارکت وی در یک سازمان خاص می‌باشد[73]. رویکرد دوم به عنوان رفتار به تعهد سازمانی ارجاع داده می‌شود. تمرکز تحقیق مطابق با رویکرد رفتاری بر روی جلوه آشکار تعهد می‌باشد. رویکرد رفتاری بر این عقیده تاکید دارد که یک کارمند به اشتغال خود در یک سازمان ادامه می‌دهد زیرا سرمایه گذاری‌هایی مانند زمان صرف شده در یک سازمان، دوستی‌های شکل گرفته شده با سازمان و مزایای حقوق بازنشستگی، کارمند را به سازمان گره می‌زند. بنابراین یک کارمند به خاطر “هزینه های حاشیه‌ای” که خیلی گران هستند به یک سازمان متعهد می‌شود. تئوری مزیت‌های جانبی بیکر[30] اساس این رویکرد را شکل می‌دهد. مطابق تئوری وی، تعهد کارمند به ارتباط با یک سازمان به دلیل تصمیم کارمند که پس از تخمین هزینه‌های ترک سازمان رخ می‌دهد، ادامه پیدا می‌کند. او تاکید دارد که این تعهد فقط زمانی اتفاق می‌افتد که کارمند هزینه‌ی مرتبط با ادامه ندادن ارتباطش با سازمان را تشخیص دهد. رویکرد هنجاری سومین رویکرد است که استدلال می کند همخوانی بین ارزش‌ها و اهداف کارمند و اهداف سازمانی کارمند را مجبور می‌کند تا احساس تعهد به سازمان خویش نماید[31]. از این نقطه نظر، تعهد سازمانی اینگونه تعریف می‌شود: “مجموع فشارهای هنجاری درونی برای اینکه به گونه‌ای عمل کنیم که اهداف و منافع سازمانی را برآورده سازیم” [104]. رویکرد آخر، رویکرد چند بعدی است که نسبتا تازه می‌باشد. این رویکرد فرض می‌کند که تعهد سازمانی پیچیده‌تر از وابستگی عاطفی، هزینه‌های ادراکی یا الزام اخلاقی می‌باشد. این رویکرد پیشنهاد می‌کند که تعهد سازمانی به دلیل تعامل هر سه مولفه توسعه پیدا کرد. مطالعات گوناگونی، مطابق با سلیمان و ایسلس[104] در این مفهوم جدید از تعهد سازمانی انجام گرفت. آنها کلمان[63] را به عنوان اولین ارائه دهنده‌ی رویکرد چند بعدی پذیرفتند. به هر حال، مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط وایت مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسیله بسیاری از محققان از جمله پورتر، مودای، استیرز، آلن، می‌یر و بیکر توسعه داده شد[40]. اوریلی و چاتمن[81]، تعهد سازمانی را اینگونه تعریف می‌نمایند: حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان نه وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر. تعهد سازمانی از نظر مورهد و گریفین[74]، احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان می‌باشد. از دیدگاه آنها تعهد و پایبندی بر رفتارهای مهمی ‌مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارد و می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد و اینکه کارکنان متعهدتر نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه، دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. این نگرش می‌تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد و دارای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری می‌باشد[28]. دری و آیورسون[42] در مطالعات خود، تعهد سازمانی را درجه وفاداری فرد به سازمان تعریف کرده‌اند. میلر و لی[72] معتقدند که تعهد سازمانی سازه‌ای است که اعضای سازمان موظف و متعهد به باورها و کنش‌هایی شوند که تداوم بخش فعالیت‌ها و التزامات آن‌ها به سازمان محل کارشان باشد. کوهن[36] تعهد سازمانی را نیرو و توانی تعریف نموده است که افراد را ملزم می‌کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش‌های مربوط به هم را ایفا کنند. چانگ و همکاران[35] تعهد سازمانی را حالتی روانی می‌دانند که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را برای فرد فراهم می‌آورد. به طور کلی می‌توان گفت که وجه اشتراک این تعاریف این است که همگی تعهد سازمانی را نوعی نگرش کلی درباره وفاداری فرد به سازمان و یک فرآیند مستمر می‌دانند که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه سازمان بوجود می‌آید. 2-4-2- ابعاد تعهد سازمانی از زمان معرفی مفهوم تعهد سازمانی، ابعاد گوناگونی برای آن تعریف شده است؛ این ابعاد در مدل‌های متفاوت شامل مدل دو بعدی آنجل و پری –تعهد ارزشی و تعهد به ماندن- [29]، مدل سه بعدی اوریلی و چاتمن –تعهد متابعت، تعهد همانندسازی و تعهد درونی کردن- [81]، مدل سه بعدی پنلی و گلد –تعهد اخلاقی، تعهد حسابگرانه و تعهد بیگانگی- [84]، مدل سه بعدی آلن و می‌یر –تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری- [28]، مدل دو بعدی مایر و شورمن –تعهد ارزشی و تعهد مستمر- [70] و مدل سه بعدی جاروس و همکارانش –تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد اخلاقی- [71] می‌باشد. رایج ترین این  مدل‌ها، مدل آلن و می‌یر می‌باشد که در زیر بیان شده است: 2-4-2-1- تعهد عاطفی این تعهد بر تعیین هویت از طریق درگیر شدن در سازمان و وابستگی احساسی به آن اشاره دارد. بدین ترتیب، کارکنان با تعهدی قوی‌تر به دلیل داشتن تمایل به آنچه انجام می‌دهند، در سازمان باقی می‌مانند. 2-4-2-2- تعهد مستمر تعهد مستمر به الزام و تمایل به باقی ماندن در سازمان بخاطر هزینه‌هایی که فرد در اثر ترک سازمان متحمل خواهد شد، اشاره دارد. 2-4-2-3- تعهد هنجاری تعهد هنجاری بیانگر نوعی احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان به عنوان عضوی از آن می‌باشد. در این نوع تعهد کارکنان به دلیل اینکه احساس می‌کنند بایستی در سازمان انجام وظیفه نمایند، در آن باقی می‌مانند. 2-5- مروری بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق

در رویه داوریهای بین المللی در ایران چنین موردی تقریباً اتفاق نیافتده است. (امیرمعزی، 1387، 522) مشابه این قسمت از ماده در کنوانسیون نیویورک 1958 و قانون نمونه داوری درج نشده است؛ به نظر می رسد این قاعده از بند 6 ماده ی 489 قانون آیین دادرسی مدنی مصوب 1379 به عنوان آیین شکلی مقر داوری که از قواعد آمره است، اقتباس گردیده است. «رای به وسیله ی داورانی صادر شده باشد که مجاز به صدور رای نبوده اند.»

گفتار دوم- جعلی بودن سند موثر در رای داوری

قسمت ح از بند اول ماده ی 33 قانون داوری تجاری ایران می گوید: « رای داور مستند به سندی باشد که جعلی بودن آن به موجب حکم نهایی ثابت شده باشد.» از دیگر موارد، موانع اجرای رای که منحصراً در قانون داوری تجاری ایران درج شده است وجود همین قسمت است. این بند ناظر به زمانی است که در جریان دادرسی داوری محکوم له سندی از خود را ارائه کرده است که جعلی بودن آن توسط هیات داوری احراز نگردیده است. در ضمن سند موثر در تصمیم گیری داوران بوده است. پس صرف وجود جعلی بودن مدرکی در اثنای داوری نیست که مانعی بر سر راه اجرای رای است؛ بلکه این سند باید دارای دو خصوصیت همزمان باشد یکی «جعلی بودن» و دیگری «سند موثر» در تصمیم نهایی داوران بوده باشد. در این شرایط اگر رای نهایی شده باشد و خواهان درخواست اجرای رای را کرده باشد و محکوم علیه هم در همین اثنا پی به جعلی بودن سند موثر در حکم ببرد، می تواند با تمسک به بند دو از ماده 35 همین قانون و سپردن تامین مناسب از دستور اجرای دادگاه جلوگیری به عمل آورد. در این حالت رای داوری تا صدور تصمیم نهایی به حالت تعلیق در می آید. محکوم علیه دعوای جعل سند مذکور در داوری را در دادگاه موضوع ماده ی شش بایستی مطرح کند. پس از طرح آن و اثبات جعلی بودن مدرک و اسناد ارائه شده، با ارائه حکم نهایی مبنی بر جعلی بودن اسناد و همچنین اینکه رای داوران مستند به این مدارک بوده است، ابطال رای داوری را درخواست می کند. این مقرره نیز همچون بند قبلی در گفتار پیشین، در قانون نمونه آنسیترال و کنوانسیون نیویورک عنوان نشده است. برخی حقوق دانان این قبیل قوانین[59] را از قواعد آمره قانون شکلی مقر داوری به حساب آورده اند. (امیرمعزی، 1387، 523)

گفتار سوم- به دست آوردن مدارک موثر بر حق

1- بار اثبات ادعا و شرایط مدارک کتمان شده قسمت ط از بند اول ماده ی 33 قانون داوری تجاری ایران می گوید: « پس از صدور رای داوری مدارکی یافت شود که دلیل حقانیت معترض بوده و ثابت شود که آن مدرک را طرف مقابل مکتوم داشته و یا باعث کتمان آنها شده است.» در دادرسی داوری، شرایطی پیش می آید که یکی از طرفین داوری از طرف دیگر درخواست ابراز اسناد را دارد. به این اصطلاح «Discovery” یا «ابراز اسناد» می گویند. حال شرایط به گونه ای پیش می رود که مدرکی در دست طرف ذی نفع نیست و بلکه در دسترس طرف مقابل قرار دارد. به درخواست طرف باید آن سند توسط طرف مقابل ابراز شود ولی وی وجود چنین سندی را انکار می کند و به داروی ارائه نمی کند. سپس رای داوری به دلیل فقدان مدرک مذکور، علیه طرف ذی نفع صادر می شود. در حقیقت متقاضی مدارک، از کتمان سند توسط مقابل متضرر می شود. البته توجه به این نکته ضروری است که این سند باید دارای دو ویژگی الزامی باشد، اول اینکه: سند مورد درخواست به طور واقعی کتمان شده باشد توسط طرف مقابل؛ و دوم اینکه: سند مورد کتمان واقع شده، حتما موثر در حکم داوری صادر شده باشد و به نحوی مبنایی بر بی حقی درخواست کننده بوده باشد. بدین ترتیب پس از صدور رای داوری، متضرر از حکم داوری به هر ترتیبی از طرق قانونی به آن سند که موید حق وی است دست می یابد. در عین حال ثابت می شود که محکوم له عمداً از دادن چنین مدرکی خودداری کرده است، در این صورت دادگاه صلاحیت دار موضوع ماده ی شش همین قانون می تواند حکم صادر شده را باطل کند. به نظر می رسد، درج این قسمت در قانون داوری تجاری ایران از قواعد آمره آیین شکلی محل داوری که قانون ایران است شکل گرفته است. مشابه این موضوع را در ماده ی 209 قانون آیین دادرسی مدنی مقر داوری 1379[60] می توان مشاهده کرد. در این ماده یکی از طرفین وجود سند را اقرار می کند اما از تسلیم آن به دادگاه یا دیوان داوری خودداری می کند. در این صورت هم داوری و یا دادگاه صلاحیت دار می تواند همین امتناع را اماره ای بر محق بودن طرف دیگر محسوب نماید. به همین جهت هم علیه دارنده ی سند رای را صادر کند. نهایتاً در شرایطی که محکوم له درخواست اجرا را می کند باز هم مانند چند گفتار قبل محکوم علیه باید با سپردن تامین مناسب اجرا را به حالت تعلیق در آورد تا تکلیف پیدا شدن مدارک جدید بر اساس موضوع ماده ی شش همین قانون مشخص شود؛ اگر دادگاه موضوع ماده ی شش، حق را به محکوم علیه رای اولیه داوری داد، رای مذکور باطل می گردد. 2- قسمت ط بند اول ماده ی 33 قانون داوری 1376 در تقابل با بند سوم از همین ماده بند سوم ماده ی 33 قانون داوری تجاری ایران به موعد زمانی سه ماهه ای اشاره می کند که درخواست ابطال رای منتهی به زمان می کند. در حقیقت قصد از درج بند سوم اعتبار بخشیدن به رای و الزامی شدن رای های داوری است. اما ابهامی در خصوص قسمت ط پیش می آید که آیا در صورتی که پس از این مدت سه ماهه هم مدرک کتمان شده به دست آید باز هم می توان در خواست ابطال رای مذکور را داشت یا خیر؟ در توضیح بایستی گفته شود که بند سوم عام است و شامل کلیه موارد مختلف در بند اول ماده 33 بدون استثناء می شود؛ اما در حقیقت مفاد بند اول قسمت ط به لحاظ طبیعی به گونه ای است که نمی تواند و نباید محدود به زمانی خاص باشد.چرا که هدف و غایت اصلی از گنجاندن این قسمت(ط)، دستیابی به عدالت است.پس چگونه وقتی مدرکی بر بی حقی کسی که رای را به نفع خود سوق داده است پیدا می شود، نتوان از آن استفاده در جهت باز گردان حق، به طرف مقابل استفاده کرد!؟ امید است که در رویه دادرسی های داوری به این موضوع عنایت شود.

گفتار چهارم: عدم رعایت موعد زمانی « سه ماهه» موضوع قانون داوری تجاری ایران

1- مهلت ثبت درخواست و انتقادات وارده بر این بند در آخرین قسمت از ماده ی 33، بند سوم، به موضوع محدودیت زمانی برای اعتراض به اجرای رای داوری اشاره می کند و می گوید: «درخواست ابطال رای موضوع بند اول این ماده ظرف سه ماه از تاریخ ابلاغ رای داوری اعم از رای تصحیحی، تکمیلی یا تفسیری به معترض، باید به دادگاه موضوع ماده ی 6 تقدیم شود و الا مسموع نخواهد بود.» بند یک ماده ی 33 به موانع متعدد برای شناسایی و اجرای آرا داوری اشاره دارد؛ اما در بند سوم این ماده قانون گذار ایران به موعد زمانی اشاره دارد؛ و این محدودیت زمانی را به گونه ای قاطعانه بیان می کند که در غیر این زمان حتی داشتن دلیلی بر حق هم نمی تواند جلوی اجرای رای داوری را بگیرد. در بیشتر نظام های حقوقی دنیا، قانون گذار از موعد زمانی برای ثبت در خواست اعتراض به اجرای رای استفاده کرده است. به طور مثال، بند هفتم از ماده ی 1065 قانون آیین دادرسی مدنی هلند مدت ثبت این اعتراض را نود روز (سه ماه) در نظر گرفته است. یا بر اساس بند سوم از ماده ی 190 قانون بین المللی خصوصی سوئیس مهلت ثبت اعتراض 30 روز از تاریخ ابلاغ رای به فرد معترض محاسبه شده است؛ موعد زمانی برای ثبت اعتراض در کشورهای مختلف بنا به وضعیت تجاری که دارند، مختلف است. اما انتقادی که به این موعد زمانی سه ماهه در قانون داوری تجاری ایران وارد می شود، طولانی بودن این مدت زمان است. بسیاری از دست اندکاران داوری تجاری طولانی بودن مدت اعتراض به اجرای رای داوری را موجب تضعییع حقوق محکوم له می دانند. اساس نهاد داوری تجاری به سبب سرعت در رسیدگی و هماهنگ بودن این رسیدگی با مسایل تجاری است؛ بدین ترتیب که با کنار گذاشتن سیستم و رسیدگی های قضایی، طرفین از اتلاف وقت جلوگیری کنند. چرا که دنیای تجارت به دنبال رقابت تنگاتنگ پیروزی به همراه می آورد و مهمترین اصل در رقابت های تجاری «اصل زمان» است. برای همین هم نهاد داوری تجاری بین المللی بر اساس تسریع در رسیدگی و رسیدن به تصمیم نهایی حل اختلاف (اصل سرعت در تجارت) شکل گرفته است. به همین جهت هم موعد زمانی سه ماهه، یا به طور کل دادن فرصت های طولانی برای اعتراض به اجرای رای، با این اصل مهم در تعارض قرار می گیرد. انتقادی که بر رسیدگی های قضایی وارد است زمان طولانی پروسه رسیدگی به یک پرونده است. اگر در پروسه داوری هم اطاله رسیدگی باشد در حقیقت نقض غرض اصلی نهاد داوری را در پی خواهد داشت.