2-4-1- مفهوم تعهد سازمانی محققان سازمانی موافق هستند که یک اجماع در مورد تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد[91، 97 و 98]. اسکول[91] نشان داد که شیوه‌ی تعریف تعهد سازمانی به رویکردی که یک نفر به تعهد دارد وابسته است. از این رو، تعهد سازمانی به عنوان طرز تلقی یک کارمند یا به عنوان نیرویی که یک کارمند را به سازمان متعهد می‌کند، تعریف می‌شود. با توجه به سلیمان و ایسلس[97]، چهار رویکرد اصلی برای مفهوم سازی و گسترش تعهد سازمانی وجود دارد. رویکرد نگرشی، رویکرد رفتاری، رویکرد هنجاری و رویکرد چند بعدی. رویکرد نگرشی به طور عمده به تعهد به عنوان طرز تلقی یک کارمند یا به طور خاص‌تر به عنوان مجموعه‌ای از مقاصد رفتاری مشاهده می‌کند. مورد پذیرش‌ترین مفهوم سازی نگرشی از تعهد سازمانی مفهومی است که توسط پورتر و همکارانش اینگونه تعریف شده: تعهد سازمانی به عنوان قدرت نسبی شناسایی یک فرد با یک سازمان خاص و مشارکت وی در یک سازمان خاص می‌باشد[73]. رویکرد دوم به عنوان رفتار به تعهد سازمانی ارجاع داده می‌شود. تمرکز تحقیق مطابق با رویکرد رفتاری بر روی جلوه آشکار تعهد می‌باشد. رویکرد رفتاری بر این عقیده تاکید دارد که یک کارمند به اشتغال خود در یک سازمان ادامه می‌دهد زیرا سرمایه گذاری‌هایی مانند زمان صرف شده در یک سازمان، دوستی‌های شکل گرفته شده با سازمان و مزایای حقوق بازنشستگی، کارمند را به سازمان گره می‌زند. بنابراین یک کارمند به خاطر “هزینه های حاشیه‌ای” که خیلی گران هستند به یک سازمان متعهد می‌شود. تئوری مزیت‌های جانبی بیکر[30] اساس این رویکرد را شکل می‌دهد. مطابق تئوری وی، تعهد کارمند به ارتباط با یک سازمان به دلیل تصمیم کارمند که پس از تخمین هزینه‌های ترک سازمان رخ می‌دهد، ادامه پیدا می‌کند. او تاکید دارد که این تعهد فقط زمانی اتفاق می‌افتد که کارمند هزینه‌ی مرتبط با ادامه ندادن ارتباطش با سازمان را تشخیص دهد. رویکرد هنجاری سومین رویکرد است که استدلال می کند همخوانی بین ارزش‌ها و اهداف کارمند و اهداف سازمانی کارمند را مجبور می‌کند تا احساس تعهد به سازمان خویش نماید[31]. از این نقطه نظر، تعهد سازمانی اینگونه تعریف می‌شود: “مجموع فشارهای هنجاری درونی برای اینکه به گونه‌ای عمل کنیم که اهداف و منافع سازمانی را برآورده سازیم” [104]. رویکرد آخر، رویکرد چند بعدی است که نسبتا تازه می‌باشد. این رویکرد فرض می‌کند که تعهد سازمانی پیچیده‌تر از وابستگی عاطفی، هزینه‌های ادراکی یا الزام اخلاقی می‌باشد. این رویکرد پیشنهاد می‌کند که تعهد سازمانی به دلیل تعامل هر سه مولفه توسعه پیدا کرد. مطالعات گوناگونی، مطابق با سلیمان و ایسلس[104] در این مفهوم جدید از تعهد سازمانی انجام گرفت. آنها کلمان[63] را به عنوان اولین ارائه دهنده‌ی رویکرد چند بعدی پذیرفتند. به هر حال، مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط وایت مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسیله بسیاری از محققان از جمله پورتر، مودای، استیرز، آلن، می‌یر و بیکر توسعه داده شد[40]. اوریلی و چاتمن[81]، تعهد سازمانی را اینگونه تعریف می‌نمایند: حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان نه وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر. تعهد سازمانی از نظر مورهد و گریفین[74]، احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان می‌باشد. از دیدگاه آنها تعهد و پایبندی بر رفتارهای مهمی ‌مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارد و می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد و اینکه کارکنان متعهدتر نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه، دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. این نگرش می‌تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد و دارای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری می‌باشد[28]. دری و آیورسون[42] در مطالعات خود، تعهد سازمانی را درجه وفاداری فرد به سازمان تعریف کرده‌اند. میلر و لی[72] معتقدند که تعهد سازمانی سازه‌ای است که اعضای سازمان موظف و متعهد به باورها و کنش‌هایی شوند که تداوم بخش فعالیت‌ها و التزامات آن‌ها به سازمان محل کارشان باشد. کوهن[36] تعهد سازمانی را نیرو و توانی تعریف نموده است که افراد را ملزم می‌کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش‌های مربوط به هم را ایفا کنند. چانگ و همکاران[35] تعهد سازمانی را حالتی روانی می‌دانند که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را برای فرد فراهم می‌آورد. به طور کلی می‌توان گفت که وجه اشتراک این تعاریف این است که همگی تعهد سازمانی را نوعی نگرش کلی درباره وفاداری فرد به سازمان و یک فرآیند مستمر می‌دانند که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه سازمان بوجود می‌آید. 2-4-2- ابعاد تعهد سازمانی از زمان معرفی مفهوم تعهد سازمانی، ابعاد گوناگونی برای آن تعریف شده است؛ این ابعاد در مدل‌های متفاوت شامل مدل دو بعدی آنجل و پری –تعهد ارزشی و تعهد به ماندن- [29]، مدل سه بعدی اوریلی و چاتمن –تعهد متابعت، تعهد همانندسازی و تعهد درونی کردن- [81]، مدل سه بعدی پنلی و گلد –تعهد اخلاقی، تعهد حسابگرانه و تعهد بیگانگی- [84]، مدل سه بعدی آلن و می‌یر –تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری- [28]، مدل دو بعدی مایر و شورمن –تعهد ارزشی و تعهد مستمر- [70] و مدل سه بعدی جاروس و همکارانش –تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد اخلاقی- [71] می‌باشد. رایج ترین این  مدل‌ها، مدل آلن و می‌یر می‌باشد که در زیر بیان شده است: 2-4-2-1- تعهد عاطفی این تعهد بر تعیین هویت از طریق درگیر شدن در سازمان و وابستگی احساسی به آن اشاره دارد. بدین ترتیب، کارکنان با تعهدی قوی‌تر به دلیل داشتن تمایل به آنچه انجام می‌دهند، در سازمان باقی می‌مانند. 2-4-2-2- تعهد مستمر تعهد مستمر به الزام و تمایل به باقی ماندن در سازمان بخاطر هزینه‌هایی که فرد در اثر ترک سازمان متحمل خواهد شد، اشاره دارد. 2-4-2-3- تعهد هنجاری تعهد هنجاری بیانگر نوعی احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان به عنوان عضوی از آن می‌باشد. در این نوع تعهد کارکنان به دلیل اینکه احساس می‌کنند بایستی در سازمان انجام وظیفه نمایند، در آن باقی می‌مانند. 2-5- مروری بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق