تعهد سازمانی دارای ابعاد متفاوتی است که توسط صاحبنظران ارائه شده و در طی تحقیقات انجام شده، توسعه یافته است. در بررسی های اولیه، تعهد سازمانی دارای دو بعد رفتاری و نگرشی بوده است، سپس دو بعد مستمر و عاطفی به آن افزوده شده است. این دیدگاه از تعهد، دیدگاه چند جانبه نامیده می شود. Allen & Meyer: 1991) مایر وآلن در مطالعات خود در ارتباط با تعهد سازمانی یک مدل سه بعدی ارائه داده اند که عبارت است از: تعهد عاطفی، تعهد تکلیفی وتعهد مستمر

• تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان، تعیین هویت با سازمان و فعالیتهای سازمانی است.
• تعهد تکلیفی شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.
• تعهد مستمر ناشی از درک افزایش هزینه های از دست رفته در یک سازمان است (هزینه های از دست رفته به عنوان مثال می تواند مخارج یک فعالیت یا پروژه باشد که قابل بازگشت نیست. مثل هزینه هایی که در صنعت صرف حفر چاه می شود ولی به نفت نمی رسند.) بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد بود. (اشرفی، 1374)

همزیسکی و بوکانان در 1991، اظهار می دارند که تعهد هنجاری، مستمرو عاطفی را نه به عنوان انواع خاص تعهد بلکه به عنوان اجزاء تشکیل دهنده آن در نظر گرفت. برای مثال یک فرد می تواند هم به ماندن در سازمان وهم به باقی ماندن در سازمان احساس تمایل شدید داشته باشد ولی احساس تکلیف و وظیفه کمی نسبت به ماندن در سازمان داشته باشد. در مقابل فرد دیگری ممکن است تمایل کم، نیازی حد واسط و الزامی شدید به باقی ماندن در سازمان خود احساس کند. یکی از نتایج ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد این است که می­توان انتظار داشت که اجزاء مختلف تعهد تأثیر تعاملی بر رفتار خواهند داشت. اما به طور کلی ابعاد تعهد سازمانی را در غالب دو دیدگاه زیر تشریح می کنیم: الف. دیدگاه دو بعدی ب. دیدگاه سه بعدی 1- دیدگاه دو بعدی مورو با جمع آوری نتایج تحقیقات دیگران چندین تعریف و روش برای مطالعه تعهد سازمانی ذکر کرده است. میدی و استیرز و پورتر این روشها را در دو بخش به نامهای تعهد رفتاری و تعهد اعتقادی یا نگرشی طبقه بندی کرد. گرچه این طبقه بندی در دهه هشتاد صورت گرفته است اما میتوان بسیاری از تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی را در قالب آن گنجاند. الف) تعهد رفتاری: بعد رفتاری اولین بعد تعهد است که بیش از سایر ابعاد مورد توجه بوده است. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته می شود و بطور کلی به معنای قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان است. مزایای بررسی بعد رفتاری بر سایر ابعاد به ویژه در رابطه با قصد ماندن یا ترک خدمت و انفصال شغلی آن است که راستی و درستی دلایل ترک خدمت از جانب کارکنان را مشخص می کند ودیگر اینکه استفاده ازاطلاعات عادی برای تعیین علت ترک خدمت نمی تواند مشخص کننده ارادی بودن علت مزبورباشد و سرانجام امکان دارد عوامل بیشمار دیگری در تصمیم به ترک خدمت وجود داشته باشد که در غیر اینصورت قابل شناسایی نیستند. بر اساس موارد فوق به این نتیجه می رسیم که بعد رفتاری از آنجا اهمیت دارد که دارای نقش پیشگیری کننده در کاهش تعهد شغلی و سازمانی کارکنان می باشد. دیدگاه رفتاری به مدیران این توان را میدهد که به شیوه مناسبی عوامل کاهش یا از بین برنده تعهد را پیش بینی و پیشگیری نمایند. همچنین سلانسیک، شول و دیگران تعهد را بر حسب یک حلقه رفتاری تعریف کرده اند و معتقدند تعهد یک حالت درونی است که فرد به  وسیله اعمالش مقید شده و از طریق  این اعمال متعهد می شود . از اینرو دیدگاه رفتاری بر ابزار عالی تعهد متمرکز می گردد. سابقه کار و عملکرد مطلوب افراد مثالهایی از تعهد رفتاری در سطح عالی می باشند. ب) تعهد نگرشی یا اعتقادی: یکی از مهمترین شاخصهای پیش بینی کننده رفتارمیباشد. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزشها و اهداف سازمان و سازگاری با آنهاست. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان، تمایل زیاد به عضویت در آن و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است. بنابراین همانطور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش بینی ترک خدمت بود. تعهد نگرشی بیشتر جنبه دراز مدت و ماندگار داشته و بیشتر توجه به اهداف و ارزشهای سازمان است بنابراین تعهد نگرشی و تعهد رفتاری بطور کلی می توانند پیش بینی کننده رفتار فرد باشند. درمورد مقوله تعهد دانشمندان زیادی اظهار نظر نموده اند از جمله: بوکانان تعهد را وابستگی مؤثر فرد به اهداف وارزشهای سازمان و نقش فرد در ارتباط با اهداف و ارزشهای یاد شده به سازمان صرف نظر از ارزش ابزاری آن تعریف کرده است.