2-4-4 اواسط دهه 1900:عصر سیستم در این عرصه دانشگاهها و مکاتب علمی بر جنبه های انسان زدایی کار تمرکز کردند و جنبش روابط انسانی ظهور یافت. موضوع مشترک تمامی تحقیقات در این دوران این بود که چرا در حالیکه جنبش روابط انسانی باید شرایط کاری را بهبود بخشد ،روابط قدرت در محیط کار دچار چالشهای اساسی شده اند. 2-4-5  دهه 1970 و 1980 :نیاز به تغییرات بنیادین در طی دهه 1970 چالشهای رودرروی سازمانها افراطی تر شد و یک تقاضای فزاینده برای توزیع قدرت در میان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی که مبتنی بر مشارمت باشد به وجود آمد. کیفیت زندگی کاری [9]QWL به عنوان پارادایم جدید سازمانی که مشتمل بر مجموعه ای از ارزشها،مفاهیم و روسهای طراحی مشاغل و سازمانها که مبتنی بر دموکراسی صنعتی است معرفی گردید در واقع در این طرح افراد به صورت مستقیم در فرآند تصمیم گیری مشارکت می‌کنند.در خلال دهه های 1970 و 1980 دولتها به خصوص کشورهای آمریکای شمالی به این مفاهیم علاقه وافری نشان دادند به طور مثال دولتهای فدرال و محلی کانادا با توجه به پاپپن بودن بهره وری،تضاد صنعتی،فقدان رضایت شغلی و تاثیر این عوامل بر اقتصاد،اقدام به برنامه ریزیهایی در راستای حمایت از QWLنمودند.وزارت کارانتاریو در سال 1981 مرکز کیفیت زندگی کاری انتاریو [10]QQWCC را در شهر تورنتو افتتاح نمود.همچنین در سال 1972 کمیته کار و رفاه اجتماعی سنای آمریکا،کمیسیون ملی بهره وری و کیفیت زندگی کاری را تشکیل دادند.در این سالها برخی شرکتهای آمریکای شمالی نظیر شرکت تلفن و تلگراف،شرکت فوردز،شرکت موتورز،پراکتراند گمبل،اینکومتالز،مک میلیان،بلادل شل کمیکال و زیراکس… برنامه هایQWL را مورد اجرا قرار دادند برخی از این برنامه ها عبارت بودند از هموار سازی ساختار سازمانی ،تشکیل تیمهای کاری،حذف مقررات و قوانین به طور خلاصه هدف مدیریت توانمند نمودن کارکنان برای انجام کارها بود.نتایج بسیاری از این برنامه تا حدی بود که آن را «پدیده » و یا «خارج از تصور» قلمداد نمودند چرا که غیبت کاهش یافت ،کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری تا 30 یا 40 درصد رشد نمود. 2-4-6 دهه 1990 :سازمانهای امروزی و توانمند کننده در اواخر دهه 1980 توانمند سازی در شکل جدید خود پدید آمد.در حالیکه مقولات دیگر مشارکت باعث توانمند شدن میشدند اما توانمند سازی از این نظر که می بایست در یک زمینه سیاسی و اقتصادی نگریسته شود.با دیگر اشکال مشارکت در دهه های قبل متفاوت است. در این دهه سازمانها همچنان با موقعیتهای بحرانی مواجه بودند.بسیاری از سازمانها علیرغم برنامه­هایی که برای این وضعیتها تجربه می­شد شروع به کاهش هزینه­ های سربار و پرسنلی نمودند.هر چند این استراتژیها نامهای مختلفی از قبیل”کوچک سازی”،لایه زدایی،تامین از خارج،کاهش نیروها،توسعه افقی و باز مهندسی داشتند اما همگی درگیر امور مشابهی بودند: “حذف مدیران رده پایین و میانی،افزایش مسئولیت افراد باقیمانده یا مشاغل بزرگتر” 2-5 اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی تغییرات سریع محیطی حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می‌کند.اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه­ای به جلو رانده می‌شود،رسانه­های جدید و تکنولوژی جدید اطلاعات،فرهنگهای جهانی مصرف کننده،ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه­ها،تغییرات تاثیرگذار محیطی­ای هستند که در سازمانهای امروزی وجود دارند.(گودرزی،گمینیان،1381) بقای بسیاری از سازمانها بوسیله سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌شود.تئوری تکامل زیست محیطی حاکی از آن است که محیط­های متغیر و نامطمئن،سازمانهای مختلف و متنوعی را می­طلبد که همزمان با تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند.(کارترایت و راجر، 2002) این تئوریها بیان می­دارند که توانایی سازمانها برای تطابق با تغییرات محیطی برای بقای آنان موثر است.بر این اساس میتوان اظهار داشت.که در دنیای مالامال از رقابتهای آشکار و پنهان،سازمانها برای ادامه حیات باید از حیث اندیشه،ساختار،فرایندها و عمل از چهار ویژگی عمده سازمانی برخوردار باشند،بدین معنا که سازمانها باید:

• از حیث دخل و خرج کارایی داشته باشد.
• مشتری گرا باشند.
• سریع العمل و انعطاف پذیر باشند.
• پیوسته روبه بهبود باشند.