فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از صفات ویژه کلیدی که سازمان ها به آنها ارج می نهند. ( رابینز،328:1376)

• ساختار سازمانی عبارت است از درجه پیچیدگی و میزان رسمیت و تمرکزی بودن اختیارات می باشد.بنابراین میزان پیچیدگی سازمان،درجه تمرکزی یا غیرتمرکزی بودن تصمیم گیریها و چگونگی ارتباط سازمانی و مخصوصاً چگونگی تقسیم کار و شکل گیری وظایف و مسئولیت ها و آگاهی از اینکه قابلیت انعطاف در ساختار زمانی به چه میزان وجود دارد، در چگونگی انتخاب استراتژی منابع انسانی حائز اهمیت است.

در تعریف دیگری از ساختار سازمانی آمده است، «گماریدن و انتصاب افراد در نقاط مختلف نمودار سازمانی،در پستهای اجتماعی،پستهایی که بر روابط سازمانی این افراد اثر می گذارد. ( هال،83:1386) 2-1-6چرخه مدیریت منابع نسانی مدیریت منابع انسانی با اهداف اجتماعی،سازمانی،وظیفه ای و فردی دارای حوزه های متفاوت با وظایف مرتبط در رابطه با نظام سازمانی و مدیریت می باشد.آنچنان که در یک نظام بهینه سازمان، مدیریت منابع انسانی برای ایجاد بهبود و بالندگی در زمینه های مختلف چون کیفیت زندگی کاری، بهره وری سازمان،رضایتمندی نیروی انسانی،نگهداری و توسعه منابع انسانی و بهنگام سازی فرهنگ سازمان جهت آمادگی برای تغییر در سازمان و … ایفاء نفش می نماید. ( سعادت،5:1386) مدیریت منابع انسانی هنگامی در سازمان موثر است که سایر وظایف مرتبط با این حوزه از قبیل نظامهای تجزیه و تحلیل شغل و طراحی شغل، حقوق و دستمزد، انتخاب، استخدام، برنامه ریزی نیروی انسانی و … به صورت صحیح انجام شود و روابط متقابل این خرده نظام ها و تأثیر و تأثر آنها بر یکدیگر به گونه ای باشد که تضایف یا هم نیروزایی را برای سازمان به همراه داشته باشد.مسلماً به تبع این امر، مدیریت اثر بخش نیز در سازمان تحقق می پذیرد . عنوان چرخه به دلیل تامل خرده نظامها ی موجود می باشد که موفقیت و عدم موفقیت هر خرده نظام به صورت محسوسی به دیگر خرده نظامها وابسته می باشد. همان گونه که قبلا توضیح داده شدمدیریت  منابع انسانی  به طور کلی شامل سه فرایند جذب ،بهسازی و نگهداری کارکنان میباشد .سوالی که در اینجا مطرح می شوداین است که که اولا فرایند چیست ؟ و ثا نیلا چرا واژه فرایند به کار برده می شود ؟ واژه «فرایند» به گونه ای گسترده در بسیاری از رشته های علمی به کار برده می شود برای نمونه ،نظریه پردازان مدیریت در باره فرایند تصمیم گیری ،فرایند برنامه ریزی ،فرایند مذاکرات گروهی و فرایند اداری بحث می کنند و نویسندگان علوم اجتماعی نیز به فرایند های اجتماعی ، روان شناختی و اقتصادی اشاره می کنند . به طور ،کلی فرایند را می توان جریان قابل تشخیص از رویدادهای به هم پیوسته در راه رسیدن به یک هدف  ،مقصود یا پایان به شمار آورد .در این تعریف، «جریان» بر حرکت در طول زمان به منظور رسیدن به نتیجه ای دلالت دارد .« به هم وابستگی»  به تعامل درون فرایند و تعامل بین رویدادها اشاره می کند .بنابراین، هر چند در این قسمت فرایندهای جذب ،بهسازی و نگهداری تفکیک شده اند ، اما در عمل این تفکیک فقط برای شرع و بسط بهتر صورت گرفته و آنها با هم یک نظام را تشکیل می دهند . 2-1-7فرایند جذب (کارمند یابی) جذب یا کار مند یابی فرایند جست وجو و یافتن شماره بسنده ای از نامزد های شغلی با لقوه با شایستگی چشمگیر است  تا سازمان بتواند از میان آنها شایسته ترین افراد را برای پاسخگویی به نیاز های شغلی خود بر گزیند .علاوه بر پاسخگویی به نیازهای شغلی ،فعا لیتهای کامند یابی باید به بر آوردن نیازهای نامزد های شغلی و کارجویان نیز بپردازد . در نتیحه ،کارمند یابی «جذب» نه تنها باید افرادی را به سوی سازمان بکشاند بلکه امکان حفظ و نگهداری آنان را پس از به کار گماری در سازمان افزایش دهد .(ال دولان، 41:1386) هدف و اهمیت فرایند جذب هدف کلی فرایند جذب آن است که مجموعه ای از نامزدهای شغلی بالقوه و شایسته را فراهم آورد .به عبارتی روشنتر ، هدفهای فرایند جذب عبارتند از :

• تعیین نیاز های کنونی و آینده سازمان با توجه به برنامه ریزی نیروی انسانی و فعالیت تحلیل شغل