لذا برای دستیابیبه این خصوصیات مهمترین ابزار رقابت انسانی است.که باید آن را توانا ساخت.(بلانچارد،1382) به گونه­ای که اسکات و ژافه می­گویند که امروزه منشاء اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست ،بلکه در فداکاری،کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد.از مهمترین منابع یک سازمان میتوان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمندسازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است. محمدی(1381)بیان می­دارد که محرکهای محیطی متعددی وجود دارد که سازمانها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده ­اند.در این میان مهمترین آنها عبارتند از: 1)اثرات فناوری بر محیط کاری: رشد سریع فناوری،تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است.تغییرات سریع فناوری ،باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه­ها،رباط­ها و دستگاه های کاملاً خود کار جایگزین مشاغل روتین شده ­اند.این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و اعضای سازمانها ایجاد کرده­اند.(رابینز،1374) بدیهی است برای رویاروی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند. 2)افزایش انتظارات مشتریان: امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را بطور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند.افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشان شده است،تحت این شرایط،نه تنها سلسله مراتب دستوری- کنترلی مناسب نخواهد بود.بلکه برعکس کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته،خلاق باشند و در درون تیمهای خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران(از قبیل: بودجه بندی،پاداش،کنترل کیفیت و …)توانمند شده ­اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیتهای بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.(کویین و اسپریتزر[11] 1997) 3)ضرورت انعطاف پذیری سازمانها: در شکل سنتی،سازمانها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز بوده و در راس هرم تغییرات عمده­ای در حال رخ دادن است.به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی،در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می‌آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد.در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است.(پلانکت و اتنر، 1997). سرانجام اینکه پژوهش­ها نشانگر آن است که سازمانها از انجام فرایند توامندسازی منافعی کسب می‌کنند،که برخی از این منافع عبارتند از : افزایش رضایت شغلی اعضاء،بهبود کیفیت زندگی کاری،بهبود کیفیت کالا و خدمات،افزاایش بهره­وری سازمانی و آمادگی رقابت.(بوون و لولر) /همچنین ” کانگر و کاننگو”(1988)دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی بر می­شمرند: 1- مطالعات مهارتهای مدیرت نشان می‌دهد که توامندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است. 2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل،اثر بخشی سازمانی را افزایش می‌دهد. 3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توامندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.  2-6  اهداف توانمندسازی هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی ، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است. به عبارت دیگر هدف از توانمندسازی ارائه  بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از عملکرد سازمان است. گالبریت و لاور عقیده دارند هدف بلند مدت توانمندسازی ، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. توانمندسازی ادعا دارد به وسیله تأکید بر حقوق کارکنان برای خودسازماندهی و رشد شخصی، عدالت را حکم فرما م یکند. به عبارت دیگر توانمندسازی راهی است که به کمک واگذاری عوامل انضباطی به کارکنان آن ها را به سمت پاسخگویی و بنابراین برانگیختگی و خودنظمی سوق می دهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش می دهد . افراد در توانمندسازی باید مسؤولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را بپذیرند . این به عهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر، غنی تر و رضایت بخش تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام می دهد، بهتر می تواند تصمیم بگیرد و مس ؤولیت پذیرتر شود و به فردی تبدیل شود که بهتر م یتواند مشارکت نماید. لیچ و وال در این رابطه  می نویسند: توانمندسازی وسیله ای است برای ارتقاء کارکنان به ویژه راهی است برای ایجاد دانش و توانایی کارمندان برای ارتقاء عملکرد. به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان درموارد ذیل ذکر کرد:

• ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی؛
• استقرار عدالت در سازمان؛
• ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان؛
• استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان.