ماری و تورلاکسون معتقدند توانمندسازی، تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است. در تعریفی دیگر، توانمندسازی کارکنان، به معنای درگیر کردن کارکنان در فرآیند تصمیم گیری ارائه شد ( بروس لوید به نقل از میشل 1973).  گوردون توانمندسازی را تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد  به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمان تعریف نمود (آقایار به نقل از گوردون،1382: 35). باندورا معتقد است توانمندسازی، ایجاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف است ( آقایار به نقل از باندورا ،1382 : 36). طبق نظر بابایی توانمندسازی عبارتست از رویکردی مدیریتی که طبق آن در تصمیم گیری، به کارکنان اختیاراتی تفویض می شود، به عبارت بهتر، تفویض اختیار به کسانی جز مدیران، به منظور اخذ تصمیمات سازمانی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد و ارزیابی نتایج؛ در واقع تیم به جای مدیر عامل تصمیم می گیرد (بابایی و همکاران، 1381: 30). توانمندسازی، عبارتست از فرآیند تقویت کفایت افراد سازمان از طریق شناسایی و معرفی شرایطی که موجب « عدم برخورداری از قدرت» در آنها شده و  احساس تلاش در جهت رفع آنها  با کمک اقدامات رسمی سازمان و  با  بهر ه گیری از فنون غیر رسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنها در سازمان کمک کند ( کانگر و کنگوو 1988: 13). طبق تعریف دسترنج، توانمندسازی، عبارت است از اعطای اختیار به مرئوسان و توانمندسازی به عنوان یک فلسفه و مجموع های از سلوک رفتاری، به معنی سهیم کردن گرو ه های خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرف های خود تعریف می شود ( دسترنج، 1383، 2). 1-8-2. اهداف توانمندسازی هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است. به عبارت دیگر هدف از توانمندسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از از عملکرد سازمان است. گالبریت و لاور عقیده دارند هدف بلند مدت توانمندسازی، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت، چشم انداز و  استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان در موارد ذیل ذکر کرد: – ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی؛ – استقرار عدالت در سازمان؛ – ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان؛ -استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان؛ – اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند (صنعتی، 1386، 24-23 ) . 2-8-2. توانمندسازی نیروی انسانی توانمندسازی نیروی انسانی به فرآیندی اطلاق  می شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را به دست آورند. این فرآیند نه تنها در عملکرد افراد، بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. انسانها می خواهند نوآوری ایجاد کنند و متفاوت با دیگران باشند و سازمان نیز به این موضوع نیازمند است، اما یاس و نومیدی بر آنان مستولی می شود، زیرا مدیران و سازمان نمی دانند چگونه از مزایای خلاقیت و نوآوری انسانهایی که در اختیارشان هستند، استفاده کنند. سازمان سنتی فقط به کارمندانی نیاز دارد که کاری معین انجام دهند و سؤال نکنند. محیط کار  امروزی به افرادی نیاز دارد که بتوانند تصمیم  بگیرند، راه حلهای تاز های برای مسایل پیدا کنند، خلاقیت داشته باشند و در قبال نتایج کار مسئول شناخته شوند ( اسکات، 2002 : 46). توانمندسازی نیروی انسانی یک راه اساسا متفاوت برای کارکردن انسانها با یکدیگر است بدین معنی که : 1- کارکنان احساس می کنند نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خودشان، بلکه نسبت به بهتر کار کردن کل سازمان نیز مسئولیت دارند. 2- تیم های کاری به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کار می کنند. 3- ساختار سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که آدم ها در می یابند که می توانند برای دستیابی به نتایج مورد نظرشان و آنچه انجام دادنش لازم است، کار کنند، نه اینکه صرفا ادای تکلیف کنند و از بابت آن پاداش دریافت دارند. در روند تحولات سازمانی امروز، سطوح مدیریتی به طور دائم رو  به کاهش است و کارکنان تقلیل می یابند. در  نهایت آنچه باقی می ماند یک سازمان کوچکتر است که هر یک از کارکنان در حیطه وظایف خود  قادر  به تصمیم گیری هستند و در قدرت ( اختیارات ) سازمانی سهیم هستند. جان هاتون رئیس هیات مدیره شرکت الکتریکی کورینگ معتقد است دوران سلسله مراتب سازمانی به سر آمده و توانمندسازی نیروی انسانی، کلیدی است که به کلیه افراد، قدرت خود مدیریتی می دهد (اسکات، 1375: 50) .