دراین میان مدیریت که دارای اصول و قواعدی است چه در بخش مدیریت منابع انسانی (که شامل امر گزینش، ارزیابی حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه و انضباط) وچه دربخش وظایف و مبانی مدیریت (که شامل سازماندهی، نظارت، برنامه ریزی، هماهنگی و رهبری) در همه این عناصر عدالت نقش محوری دراد و می تواند «ام الاصول» لقب گیرد. لذا عدالت اجرا و مجری می خواهد و نیاز به مدیریت دارد. عدالت اگر در مدیریت تنیده شود، مدیریت، مدیریت عادلانه یا عدالت اداری نامیده می شود و درهربعدی از مدیریت منابع انسانی یا وظایف مدیریت می تواند مطرح شود (قربانی، چترسیماب، 1386، ص 27). 2-1-20- شرایط ایجاد عدالت درسازمان ها (عملیاتی کردن عدالت سازمانی) جهت ایجاد شرایط (عملیاتی کردن) عدالت سازمانی توجه به ابعاد عدالت سازمانی ضروری و الزامی است زیرا هریک جنبه ای خاص را در سازمان مد نظر قرار داده و بعضاً در بعضی مسائل نیز هم پوشانی می نمایند. عدالت توزیعی را می توان برای نمونه درحوزه جبران خدمات متناسب مورد بررسی قــرار داد و بـایستی دارای سه ویژگی کفایت گرایی، تعادل گرایی و رقابتی بودن باشد. درکفایت گرایی تأکید حدکفایت تامین نیازهاست.(کفایت پرداخت ها با هزینه های روزمره زندگی) تعادل گرایی را با بهره گرفتن از کارشکافی (تجزیه و تحلیل مشاغل)، ارزشیابی مشاغل، به کارگیری  انواع  آموزش های  سنجش توان افراد و آموزش های متناسب و همچنین طرح های پاداش وتنبـیه موجبات احساس عدالـت در کارکنـان شد، تـأکید تعادل گرایی به منظورتقویت احساس عدم تبعیض است  و رقابتی بودن بر مبنای رقابت در جنبه عرضه کار بیانگرشایستگی افراد استخدام شده است. عدالت رویه ای نیز درطراحی مشاغل و شناسایی ابعاد ساختاری درطراحی سازمان (یا تجدیدآن) کمک فراوانی به تنظیم قوانین مبتنی بر عدالـت خواهـد نمود (سید جـوادین، 1386، صص10 -11). کـه مسلمـاً مشارکت و رویه های تصمیم گیری را تحت تاثیرخود قرار خواهد داد. این دو بعد عدالت سازمانی که ازآنها سخن رفت در زمینه عدالت ساختاری قابل پژوهش هستند. درخصوص عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی- این دو بعد زمینه عدالت اجتماعی دارند-  نیز دوره های آموزشی کافی و مناسب جهت آشنا شدن مدیران  با اصول  و مبانی عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن بایستی برگزار شود و در عین حال مدیران تشویق شوند تا درتعامل با زیر دستان خود، عملاً از اصول و یافته های نظریه عدالت سازمانی استفاده کنند ( نعامی، شکرکن، 1385، ص89). یکی از مواردی را که در سازمان ها در خصوص عدالت سازمانی می توان به آن اشاره نمود و هم اکنون در حال انجام است انتخاب کارمند یا کارگر نمونه در سازمان هاست که انتخاب و توجه به یک فردیا افرادی در فرایند کاری سازمان نه تنها اجرای عدالت نبوده بلکه زمینه بدبینی نسبت به عدالت را نیز فراهم می کند. عدالت سازمانی را زمانی کارکنان لمس می کنندکه با تلاش آن ها به نسبت توجه شود. زمانی که یک نفر از یک مجموعه به عنوان نمونه انتخاب شود یعنی همکاری دیگران را به نام یک نفر محاسبه کرده ایم، بنابراین  برای جلوگیری از احساس بی عدالتی بهتر است مجموعه ای ازکارکنان به عنوان نمونه انتخاب شوند تا عدالت بطور نسبی پیاده سازی شود (سلطانی،1381، ص 5). اگرچه عملیاتی کردن عدالت بسیار دشوارست، اما مدیران ارشد و تصمیم گیران می توانند با واردکردن استراتژی های عدالت سازمانی درچشم انداز خود و تعهد به اجرای آن ضمن افزایش اعتماد، تعهد، رضایت، انگیزش، عملکرد، هویت و رفتارهای بیش فعال سازمانی(رفتارهای شهروندی سازمانی) کارکنان را موجب گردند (اسمعیلی گیوی،1387، ص 222). مطالعه اسکارلیکی[88] نشان داد، مدیران واحد هایی که اصول عدالت سازمانی را فرا گرفته اند از نظرکارکنان بیشتر به عنوان افرادی عادل ارزیابی شده اند و این ارزیابی باعث شده است که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری خود ابراز نمایند (مردانی حموله، حیدری، 1388، ص48). 2-1-21- مدل ABC عدالت سازمانی شکل 2-7 : مدل ABC عدالت سازمانی (قلی پور‏، پورعزت، 1387، ص77). 2-1-21-1- پیامد ها[89] تعهد سازمانی تعهد سازمانی[90]به مثابه متغیری وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد یعنی تعهد سازمانی با یک سری رفتارهای مولد و سازنده همراه است.  فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد درسازمان باقی می ماند  اهداف آن  را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکار ی نشان می دهد .سازمان ها ازطریق غنی سازی شغل (سپردن کارهای مورد علاقه فرد و افزایش مسئولیت های کاری) همسوسازی ارزش های سازمان با ارزش های افراد، طرح های شراکت دادن درسود سازمان (دادن نسبتی از سود سازمان به کارکنان) وتوجه به ارزش های فرد حین استخدام درصدد افزایش تعهد سازمانی هستند.تحقیقات نشان می دهد که بین تعهدسازمانی و عدالت سازمانی ارتباط بسیار قوی وجود دارد یعنی عدالت سازمانی موجب افزایش تعهد سازمانی می شود. عجین شدن با شغل وقتی فرد با کار خود عجین می شود از کار خود لذت می برد و خسته نمی شود .عجین کردن کارکنان با شغل خود یکی از وظایف دشوار مدیران است زیرا از «خود بیگانگی» و «بیگانه شدن از کار» یکی از عارضه های زندگی سازمانی است. اکثر افراد به جای این که خود را درکارشان شکوفا کنند ازکار خود بیگانه اند. «عجین شدن با شغل[91]» درجه ای است که فرد به صورت شناختی و روان شناختی مشغول شغلش شده و در آن غرق می شود. هر چندکه عجین شدن با شغل یک ویژگی فردی است ولی از عوامل سازمانی هم تأثیر می پذیرد .عدالت سازمانی، ادراک انصاف سازمان در برخورد با جامعه و محیط زیست، تصویر سازمانی مناسب و جلوه و وجهه بیرونی و تعهد سازمانی بر عجین شدن با شغل تأثیر می گذارند. بهره وری فردی و عملکرد شغلی یکی از پیامدهای استقرار عدالت سازمانی، افزایش بهره وری فردی و عملکرد شغلی است .تحقیقات نشان می دهدکه وقتی مدیران با کارکنان به طور عادلانه رفتار می کنند روابط مثبت و غنی بین آنها شکل می گیرد. این رابطه مثبت و سازنده موجب انگیزش شده و عملکرد شغلی را افزایش می دهد این مسأله به ویژه با افزایش عدالت مراوده ای بیشتر رابطه دارد. باید توجه داشت که تضمین عدالت سازمانی افراد را به ارزش های بنیادین سازمان وفادار می سازد. رفتار شهروندی و ضد شهروندی سازمانی[92] در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که درشرح شغل و شرایط احراز  از شاغل انتظار می رفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از نقش موظفی آنان مد نظر قرار می گیرند. رفتارشهروندی سازمانی درسه دهه اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است. یک دسته از تحقیقات بر عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل هویت سازمانی، عدالت سازمانی و رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند. دسته دیگر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و تلاش کرده اند تا ابعاد آن را شناسایی و مقیاس های استانداردی برای سنجش آن ایجاد کنند. دسته سوم نیز برپیامد های رفتار شهروندی سازمانی از قبیل عملکرد سازمانی، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی متمرکز شده اند. ارگان (1988) بیان می داردکه کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود. مطالعات نشان می دهد که عدالت سازمانی موجب افزایش رفتارهای نوع دوستی، وظیفه شناسی و رفتارهای کمک کننده می شود. کارکنان (500) شرکت فورچون وقتی با عدالت سازمانی مواجه می شدند، رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دادند. حتی کارکنانی که به صورت موقتی و قراردادی یا ساعتی با این شرکت ها همکاری داشتند وقتی با رفتارهای عادلانه مدیران مواجه می شدند رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دادند. درمقابل رفتارهای شهروندی، رفتارهای ضد شهروندی نیز در رابطه با عدالت سازمانی مدنظر قرارگرفته اند. تحقیقات نشان می دهد که رفتارهای ضد شهروندی نتیجه شیوع بی عدالتی در سازمان است و بی عدالتی مستقیماً بر رفتار ضد شهروندی اثرمی گذارد. این رفتارها طیف گسترده ای از واکنش ها را نظیر خرابکاری، دزدی، انتقام جویی، نزاع، پرخاشگری و حتی شوخی در برمی گیرند. برای جلوگیری از این رفتارها نیز از بین بردن بی عدالتی سازمانی اجتناب ناپذیر است.