1- توجّه به تأثیر کار بر افراد به نسبت تأثیر بر اثربخشی سازمانی . 2- ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری سازمانی . تمرکز تلاش­های کیفیت زندگی کاری تنها بر این نیست که افراد چگونه می توانند بهتر کار کنند بلکه بر این است که کار چگونه می تواند باعث شود که افرد بهتر کار کنند . یک جنبه مشخص از کیفیت زندگی کاری مشارکت در فرآیند تصمیم گیری­های سازمانی است. منظور این نیست که تمام تصمیمات به روش مشارکتی گرفته شوند بلکه منظور این است که افراد در فرآیند اتّخاذ تصمیم مهم که بر آنها تأثیر می گذارد سهیم باشند . دوّمین توجّه فعّالیت کیفیت زندگی کاری ساختاردهی مجدّد ماهیت اصلی کاری است که افراد انجام می­ دهند و نیز سیستم کاری که آنهارا حمایت می کنند . سازماندهی مجدّد کار شامل غنی سازی شغل، استفاده از گروه های خودگردان ، طراحی سیستم های فنّی کامل مجموعه شغلها و خط مشی ها و … است ( گوردون[34] ، 1987، ص63 ) . 2-10 رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری یک رابطه دو طرفه است . بدین معنی که بهبود کیفیت زندگی کاری و تأکید بر عوامل ملموس و عینی آن از قبیل حقوق و دستمزد ، امکانات رفاهی ، امنیت شغلی و مواردی از این قبیل تا حدود زیادی آسایش فکر و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تأمین می کند که نتیجه آن افزایش بهره وری منابع انسانی است . از سوی دیگر بالا رفتن بهره وری ، خود باعث احساس مؤفّقیت ، مفید بودن و کارآمد و مؤثّر بودن در محیط کار ( که خود یکی از نیازهای انسان است ) ، در فرد می شود که نتیجه آن افزایش QWL است بدین ترتیب می توان گفت که رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه ای دو سویه ، تعاملی و تصاعدی می باشد (میرسپاسی ، 1372، ص 49) . 1- مبانی نظری ( تئوریک ) رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ( رابطه ای تعاملی تصاعدی است). همانطور که اشاره شد، رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ، رابطه ای تعاملی تصاعدی است. توجیه منطقی این الگو بر مبنای تئوری های موجود در علوم رفتاری ، به ویژه پاره­ای از تئوری های انگیزش دشوار نیست . چرا که پاسخ به این پرسش است که انگیزه رفتار انسانها چیست و چگونه می توان افراد را به کار بیشتر و بهتر برانگیخت . باید در تئوریهای انگیزش جستجو شود . در تعریف انگیزش آن را در میل بالا به انجام کار (هرسی و بلانچارد، ترجمه علاقه­بند، 1368، ص85)، و نیز محرّکی درونی که انسان را به انجام کار  برمی انگیزد (میرسپاسی، 1369، ص 417)، بیان کرده­اند . 2-11 نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری نظریه پردازان و اندیشمندان به طرق مختلف به تبیین و توضیح کیفیت زندگی کاری (QWL) پرداخته اند که برخی از نظریات این دانشمندان در ادامه آورده می شود : نظر “زیلاگی[35]” و “والاس[36]” در مورد کیفیت زندگی کاری “زیلاگی” و “والاس” کیفیت زندگی کاری را «فرآیندی از تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزاء کیفیت زندگی کاری را بصورت زیر خلاصه کرده­اند» (زیلاگی و والاس، 1987، به نقل از رمضانی، 1380، ص 37) . 1– حقوق و مزایا : که باید براساس میزان دقّت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلّق گیرد، چنانچه حقوق و مزایای تعلّق گرفته ناکافی باشد افراد ممکن است به سازمان های دیگری رو آورند . 2- جداول کاری منعطف: عوامل متعددی در این طبقه بندی جا می گیرند از قبیل کار تمام وقت، کار پاره وقت چهار روز کار در هفته ، زمان کاری شناور ، اوقات فراغت در بین کار، مرخصی و تعطیلات ، زمان کار شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت پرداختن به فعّالیت­های غیرکاری را می دهد. 3- ماهیت شغل: منظور فعّالیت روزانه است ، چنانچه ساختار شغل مناسب با توانایی ها و استعداد افراد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد . 4- جنبه های فیزیکی شغل: به مرور زمان توجّه فزاینده ای به امنیت کارگران در مقابل مواد شیمیایی خطرناک ، مخاطرات ایمنی و سر و صدا در محیط کار معطوف می شود . چنانچه کارکنان در مدت زمان طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کار نامناسب است بکار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می یابد. یکی از عوامل تعیین کننده میزان اثر صدا بر عملکرد افراد ، تفاوت های فردی است . نتایج تحقیقات در زمینه پخش موسیقی در محیط کار حاکی از آن است که کارکنان از شنیدن آن در محل کار لذّت می برند و معتقدند این عامل باعث افزایش کارآیی می شود ( ساعتچی، 1380، ص 279). 5- جنبه­های نهادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار و عوامل خارجی شامل فرصتهای تحلیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت بازار کار و محدودیت های نژادی، جنس و سن و … می باشد . 6- عوامل سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی مؤثّر بر زندگی کاری: رضایت یا عدم رضایت از زندگی شغلی ممکن است به محیط کار منتقل شود . مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی ، هزینه های بالای مسکن ، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث ناتوانی و اضطراب شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند . از طرف دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آوردند ( رمضانی، 1380، ص57) . دیدگاه توماس[37] در مورد کیفیت زندگی کاری “توماس” کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه می­ کند (میرسپاسی، 1376، ص99): 1-امنیت[38] و ایمنی شامل ایمنی جسمی و روانی 2- مساوات[39] و منصفانه بودن حقوق مزایا 3- زمینه پرورش[40] و وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر