عدالت اطلاعاتی به رویدادهای اجتماعی تصمیم گیرنده اشاره دارد و این که چطور اطلاعات به دیگران در خصوص تصمیم منتشر و شرح داده می شود . وقتی کارکنان درباره رویه ها آگاهی دارند محتمل تر است که رفتار منصفانه را درک کنند (noormala  et al, 2009, p: 326 ) 2-3-6 عدالت و اثرات آن در سازمان یکی از باثبات ترین نتایج مطرح در پیشینه تحقیقات معطوف به عدالت، این واقعیت است که انسا نها واکنش مثبت و مساعد بیشتری به رو شها و رویه هایی دارند که معتقدند عدالت در آن ها رعایت شده است. کیم و همکاران بیان می کنند، تأثیری که ادراک عدالت بر رضایت، و عملکرد در درون سازمان دارد باعث شده محققان فرضیه هایی در خصوص چگونگی و چرایی توجه افراد به عدالت طراحی کنند.  فرضیه محوری این است که عدالت سازمانی با اثری که بر روی نگرش های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری از حوزه ها تحت تأثیر قرار می دهد. وقتی که بی عدالتی رویه ای در سازمانی وجود داشته باشد، به طور طبیعی نگرش ها نسبت به چنین سازمانی در کارکنان و حتی مدیران ارشد و صاحبان قدرت در درون سازمان به طور تضعیف کننده ای سطح رضایت، و عملکرد افراد را پایین می آورد. عدالت ادراک شده در بین اعضای گروه ها امری بسیار با اهمیت می باشد و بدیهی است که عدالت ادراک شده در بین افراد متفاوت است زیرا هرکس از ملاک خود استفاده می کند. دو هنجار مهم عدالت در توزیع منابع در یک گروه، ملاکهای انصاف و برابری اند. بر طبق ملاک انصاف افراد درون داد خود و نیز برونداد خود را که از گروه به دست می آورند با اعضای دیگر گروه و نیز اعضای گروه های دیگر مقایسه می کنند . ملاک دیگر رویکرد برابری است .  بر طبق این رویکرد منابع باید به طور مساوی بین اعضای گروه تقسیم شود و درون داد افراد گروه و مزیت هایی از قبیل میزان مشارکت در فعالیت ها مورد توجه قرار نگیرد تحقیقات نشان می دهد که زنان بیشتر از ملاک برابری و مردان از ملاک انصاف استفاده می کنند . لونتال و لین دریافتند که هنگامی که توزیع کننده درون داد بیشتری نسبت به اعضای دیگر گروه داشته باشد زنان از ملاک برابری و مردان از ملاک انصاف استفاده می کنند اما اگر آنان درون داد کمتری نسبت به دیگر اعضای گروه داشته باشند؛ هر دو جنس از ملاک انصاف استفاده می کنند. ( براتی و همکاران؛1388، ص 13 ) 2-4 بخش چهارم : پیشینه تحقیق 2-4-1 پیشینه تحقیقات داخلی

• در پژوهشی که به بررسی تاثیر عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن اعتماد سازمانی بین 154 نفر از کارکنان رده تخصصی بانک ملت انجام شده، یافته های پژوهش حاکی از آن است که وقتی کارکنان درک کنند فرایندهای استخدامی عادلانه اند  و وقتی  احساس کنند رویه های سازمانی صحیح ، سازگار و منصفانه هستند ، اعتمادشان نسبت به سازمان افزایش می یابد و  رفتار شهروندی بیشتری از خود نشان می دهند .  (رضاییان و همکاران ؛ 1387 )
• تحقیقی با عنوان بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان بر روی 389 نفر از کارکنان انجام شد و نتایج نشان داد همه ی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جزء نوع دوستی بیش از حد متوسط بود . میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معنادار برخو ردار بود. و بین مؤلفه های رفتار شهروندی به جزء مؤلفه ی جوانمردی رابطه ی مستقیم وجود داشت.همچنین نتایج نشان داد که تقویت هر بعد از رفتار شهروندی سازمانی، سایر ابعاد را تحت تأثیر قرار داده و فضای مطلوب برای انجام وظایف فراهم می آورد. ( هویدا و همکاران ؛ 1388)
• پژوهشی در مورد بررسی رابطه سبک های رهبری تحول آفرین و عدالت سازمانی بر روی 287 نفر از کارشناسان ستاد مرکزی تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران صورت گرفته نشان می دهد، سبک های رهبری تحول آفرین رابطه معنی داری با عدالت سازمانی دارند. همچنین نتایج حاکی از آن بود که مؤلفه نفوذ آرمانی، بیشترین تأثیر را بر عدالت سازمانی دارد و اگر رهبران، رهبرانی تحول آفرین باشند انتظار می رود که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بیشتر باشد. (مرادی و همکاران؛ 1388)