عملکرد عبارت است از فرآیند کار یا نتیجه حاصل شده از فرایند کار(سلطانی،1381) وقتی صحبت از عملکرد می‌شود نتیجه کار بدست آمده به ذهن متبادر می‌شود. در زمینه عملکرد، عدهّ­ای دیگر عملکرد را برای نتیجه کار بکار می‌برند. مثلاً اگر سازمانی تولیدات خوبی از نظر کمی و کیفی داشت قضاوت مثبتی از عمکرد آن سازمان می‌شود و عدهّ­ای هم عملکرد را برای فرایند انجام کار و نحوه انجام کار و نحوه وظایف بکار  می‌برند(علیپور،1381). عملکرد، عبارتست از حاصل فعالیت‌های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین(همان منبع). عملکرد، عبارت است از میـزان کارآیی و اثربخشی مدیـر در تعیین هدف‌های مناسب و تحقـق آن‌ها (علاقه بند،1386) عملکرد، عبارت است از حاصل فعالیت‌های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین، این حاصل می تواند جنبه تولید داشته باشد مانند تعداد کتاب‌هایی که یک صحاف در طول روز صحافی می کند و در عین حال می تواند جنبه خدمت داشته باشد(عبدالرحمانی،1389). عملکرد سازمانی یعنی دستیابی با فراتر رفتن از اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهایی که بر عهده دارد. 2-2-3-هدف از ارزیابی عملکرد : سازمانها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود درپی هدفهای مختلف و گوناگون هستند: مدیران برای تصمیم‌هایی که در موردکارکنان باید بگیرند از اینگونه ارزیابی‌ها استفاده می‌کنند. آنها می‌توانند بدین وسیله درباره ارتقاء، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کارکارکنان تصمیم‌هایی مهّم بگیرند. با بهره گرفتن از ارزیابی‌ها متوجه نارسایی‌های مهارتی افراد می‌شوند و در می‌یابند چه نوع برنامه‌های آموزشی را باید به اجرا در آورند .آنها بدین وسیله می‌توانند مهارتها و شایستگی‌های افراد (ولی با توجه به نوع کارهایی که باید انجام شود مناسب نیست )را مشخص نمایند و برای حل این مشکل برنامه‌های مناسبی را اجرا کنند . همچنین می‌توان با بهره گرفتن از ارزیابی‌های عملکرد کارکنان ،مشخص کرد که کدام یک از برنامه ای آموزشی معتبر، قابل اعتماد و اثربخش بوده است. بدین طریق می‌توان کارکنان تازه استخدامی را که دارای عملکرد ضعیف هستند، شناسایی کرد(رابینز، 1386( به همین صورت اثربخشی برنامه‌های آموزشی و توسعه می‌تواند توسط میزان ارزیابی عملکرد کارمندانی که در این برنامه شرکت داشتند، تعیین گردد. همچنین تأمین بازخورد برای کارمند با توجه به دید سازمان نسبت به عملکرد آنها نیزبوسیله ی ارزیابی عملکرد بدست می‌آید( رابینز، 1384( علاوه بر آن، ارزیابی عملکرد برای تخصیص پاداش نیزمورد استفاده قرار می‌گیردو تصمیم گیری درباره این که کدام یک ازافراد، شایسته چه مقدار افزایش حقوق است، بر اساس ارزیابی عملکردها مشخص می‌شود .نقشی که ارزیابی عملکردها درصحنه تصمیم گیریها ایفاء می‌کند اهمیّت زیادی دارد، ولی اهمیّت آنها در گرو دیدگاهی است که فرد از آن زاویه به آنها نگاه می‌کند(رابینز، 1386) 2-2-4- علل ضعف عملکرد : عوامل بسیاری در عملکرد غیر اثر بخش و یا ضعیف کارکنان مشارکت دارند ماینر این عوامل را به دو دسته کلی تقسیم می‌کند : الف )عوامل فردی ب) عوامل سازمانی یا محیطی 2-2-4-1 عوامل فردی توانایی هوشی اندک: فقدان توانایی ذهنی کارمند یاسایرمهارتهای هوشی که برای برخورد با پیچیدگیهای شغلی مورد نیاز است مانند مهارتهای ارتباطی شفاهی با نوشتاری ضعیف. دانش شغلی اندک: کارمند به دلیل آموزشی یا تجربه‌های شغلی ناکافی ،فاقد دانش مناسب برای انجام وظایف شغلی است . کمبود انگیزه کاری، اخلاق کاری: کارمند را به سمت پایینی ازتلاش سوق می‌دهد . علاقمند به شغل نیست و استاندارد کاری فردی به شدّت پایینی دارد . فشارشغلی: تعادل داخلی کارمند توسط یک سری عوامل در محیط کار مانند تقاضای کار بیش از حد، تعارض شدید، عدم امنیّت شغلی و تقاضاهای به هم ناسازگار به هم می‌خورد .