تفاوت این دو روش بوسیله بیان عوامل مربوط به هر یک روشن­تر می شود. این مطلب حائز اهمیت است که میان این عوامل یکپارچگی سیستماتیکی وجود دارد و مسائل مربوط به استعدادها تنها با تأکید بر یک بعد قابل حل نخواهد بود.

• توسعه استعدادها

در تحقیقاتی که در بین کارکنان صورت گرفته فرصت برای یادگیری و رشد و امتحان موارد جدید، سومین مورد از عوامل باقی ماندن افراد نخبه در سازمان طبقه ­بندی شده است. یعنی توسعه کارکنان بالاتر از پرداخت اضافی، مرخصی بیشتر، برنامه کاری و محیط کاری منعطف، کار انگیزش برانگیز و حتی از نشاط­آور بودن محیط کار شناخته شده است (فیلیپس و روپر، 2009). فرد با استعدادی که پتانسیل رشد و پیشرفت را دارد، اگر وارد سازمانی شود که امکان هیچ­گونه توسعه­ای در آن وجود نداشته باشد، مطمئناً در آنجا دوام نخواهد آورد. این یافته­ها از ارزش سازمان­هایی که دیوید گاروین از دانشگاه ­هاروارد آنها را سازمان­های یادگیرنده می­نامد، حمایت می­ کند. این سازمان­ها در خلق بدست آوردن، تفسیر، انتقال و نگهداری از دانش و کارمندان دانشی، مهارت داشته و می­توانند رفتارهای خود را بر اساس دانش­های جدید اصلاح نمایند (فیلیپس و روپر، 2009). این سازمان­ها با آموزش و توسعه افراد با استعداد، ارزش هر فرد را برای رسیدن به اهداف مشترک سازمانی (مثل بهبود عملکرد) افزایش می­ دهند. توسعه یک فرآیند بلند­مدت است که باید بطور منظم ارزیابی شود تا تعداد کاندیداهای توسعه یافته مشخص شود و بتوان در زمان مناسب بین این افراد با پست­های جذاب مناسب برای آنها تناسبی ایجاد نمود.

• نگهداری از استعدادها

در مرحله آخر فرآیند مدیریت استعداد، این سؤال برای مدیران پیش می­آید که حال که ما افراد را آموزش دادیم و کارکنان با استعداد توسعه داده شدند، چگونه آنها را در سازمان نگه داریم؟ نگهداری کارکنان خیلی به سیستم مدیریت عملکرد سازمان نزدیک است. یک سیستم جبران خدمات می تواند انتظارات را از مهارت­ها، عملکرد، نیازها، تجربیات و رفتارها مشخص نماید. این سیستم باید طراحی شود تا بالاترین عملکرد را در هر سطح مهارت در سازمان داشته باشیم. مزایا و جبران خدمات، از کلیه اهداف سازمانی حمایت می کند و نه تنها در هنگام استخدام بلکه در عملکرد سازمان هم مؤثر است (فیلیپس و روپر، 2009).

• اهداف مدیریت استعداد

به طور کلی اهداف اصلی مدیریت استعداد عبارت است از (گای ودیگران، ص 58-60 :1388) : -تشخیص پست­های توسعه و شکاف­های شایستگی مدیریتی – نگهداری متخصصین کلیدی – شناسایی خطر مشاغل خالی مدیریتی – تبیین برنامه ­های راهبردی سازمان با فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیت­ها و مهارت­های انسانی