• ویژگی های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب

_از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند: سیستم های ارزیابی عملکرد باید از اهداف استراتژیک نشأت گرفته باشند. در غیر این صورت این سیستم ممکن است فعّالیّت هایی را پشتیبانی کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژیک بگذارد. به علاوه باید به این نکته توجّه کرد که اگر در طول زمان، استراتژی ها تغییر یابند، برخی شاخص های عملکرد نیز تغییر خواهند کرد. در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستم ها احساس می شود تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهداف سازمان سازگار است. _متوازن باشد: این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخص های عملکرد را شامل شود تا تمامی جنبه های مهم برای موفّقیّت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخص های مختلف توازن وجود داشته باشد. یعنی به صورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه و بلند ‌مدت ، انواع مختلف عملکرد (نظیر هزینه، کیفیّت، تحویل، انعطاف پذیری و…) جنبه های مختلف ( نظیر مشتریان، ذی‌نفعان، رقبا، نوآوری و…) و سطوح مختلف سازمانی (نظیر عملکرد کلّی و بخشی) تمرکز داشته باشد.(سعادت،1383،ص220) _ در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد: از آنجا که شاخص های عملکرد بر روی رفتار کارکنان اثرگذارند ، مجموعه ای نامناسب از شاخص ها می تواند به رفتار غیر کارکردی از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت دیگر، کارکنانی که تنها در پی ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصمیماتی بگیرند که در تضاد با خواسته های مدیران باشد و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسیب دیگر قسمت ها و یا حتّی عملکرد کلّی سازمان منجر شود. یک سیستم ارزیابی عملکرد باید از اینگونه بهینه سازی ها جلوگیری کند. _ تعداد شاخصهای عملکرد محدود باشد: برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخص های عملکرد محدود باشند. افزایش تعداد شاخص ها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارد. گردآوری اطّلاعاتی که از آنها استفاده ای نمی شود یک اتلاف تلقّی می شود. بنابراین، ضروری است که تنها داده هایی که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آنها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند. همچنین افزایش تعداد شاخص های عملکرد، ریسک انباشت اطّلاعات را افزایش می دهد که این امر موجب می شود که امکان اولویّت بندی شاخص ها وجود نداشته باشد. – دسترسی به آن آسان باشد: هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطّلاعات مهم ، در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستم ها آن است که باید به گونه ای طراحی شوند که اطّلاعات آنها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده کنندگان از آن قرار گیرد و برای آنها قابل فهم باشد. – شامل شاخص های عملکرد جامع باشد: یک شاخص عملکرد باید هدف مشخّص داشته باشد. به علاوه ضروری است که یک غایت مشخّص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چارچوب زمانی مشخّص شود که در قالب آن بایستی به آن غایت نائل شد (گرامی،نورعلیزاده، 1387،ص 89). 2-2-6 مدل های نوین ارزیابی عملکرد در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوعات مورد توجّه و جذّاب تبدیل شده             است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی منجر به بروز نوآوریهای بسیاری گردیده و متدهای نوین در این زمینه را معرّفی کرده است.(قرانی پور،1382) موضوع ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه ی وسیعی از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و به علاوه بازار نرم افزارهای کاربردی در این زمینه نیز رشد بسیاری کرده است. در این قسمت برخی از مدل های شناخته شده در زمینه ارزیابی عملکرد (فرایندها و چارچوبها) را معرّفی کرده ،این رویکردهای جدید به ارزیابی عملکرد که محدودیّتهای روش های سنّتی را برطرف کرده اند امّا به هر حال هر یک دارای نقاط ضعفی هستند. این رویکردها ارائه دهنده چارچوبهای کلّی هستند و مدیران را در انتخاب شاخصهای ارزیابی سازمان یاری می دهند.(عادلی،1384)

• مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹)

یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل «سینک و تاتل» است که عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است: ۱ـ اثر بخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست ، در زمان مناسب و با کیفیّت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرّفی می‌شود. ۲ـ کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود. ۳ـ کیفیّت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیّت ، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می کنند.