1ـ رویکردی که تفکر سیستماتیک و نظام مند را اساس و بنیان سازمان یادگیرنده می‌داند. 2ـ رویکردی که یادگیری و فرآیند آموختن و کسب تجربه را محور سازمان یادگیرنده می‌داند. 3ـ رویکردی که توجه و درک راهبردهای درونی ضروری جهت دست یافتن به قابلیت و توانایی یادگیری را نقطه عطف سازمان یادگیرنده می‌داند. این نظریه بر خلاف نظریات قبلی که بیشتر به جنبه مفهومی و انتزاعی از سازمان یادگیرنده پرداخته‌اند، هفت ویژگی و بعد مهم را به عنوان ابعاد سازمان یادگیرنده بیان می‌کند که تا حدود زیادی به قابلیت سنجش پذیری این نظریه کمک نموده و می‌تواند گام مهمی در تحقیقات سازمانی به شمار آید. بر اساس مطالعات و نظرات مارسیک و واتکینز، ویژگیهای سازمان یادگیرنده عبارتند از: 1ـ یادگیری مستمر: تلاش سازمان برای بوجود آوردن فرصت‌هایی جهت یادگیری ، مستمر و دائم تمامی افراد در درون سازمان. 2ـ بالابردن سطح پژوهش و گفتگو در سازمان: تلاش سازمان برای بوجودآوردن فرهنگ پرسش و پاسخ، دریافت بازخورد و آزمایش تجربیات در سازمان. 3ـ تشویق حس همکاری و یادگیری گروهی: تلاش سازمان برای ایجاد روحیه همکاری، حس همدلی و همراهی افراد در سازمان. 4ـ توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به یک بینش جمعی: تلاش سازمان برای دستیابی به یک تفکر و بینش جمعی و گرفتن بازخورد از یکدیگر به  منظور حرکت به  موقعیت مطلوب. 5ـ طراحی و اجرای سیستم‌هایی برای مشارکت افراد در یادگیری: سازمان سیستم‌های خاصی را طراحی و به اجرا می‌گذارد  به منظورتوفیق در دستیابی به نظرات و عقاید افراد و همچنین انتقال اطلاعات و دانش به آنها از قبیل تابلوهای اعلانات الکترونیک، بولتن‌ها، همایش‌های رسمی و غیررسمی و غیره. 6ـ مرتبط بودن سیستم با محیط خود: تلاش سازمان برای رابطه متقابل با محیط داخلی و خارجی تشویق افراد  به داشتن تفکری باز و دید وسیع و اندیشیدن جامع و فراگیر. 7ـ رهبری استراتژیک: تلاش سازمان برای برخورداری رهبران آن از تفکری راهبردی مبنی بر استفاده از فرآیند یادگیری و دانش برای ایجاد تغییرات در سازمان و هدایت آن به سمت بهبود وتوسعه. صاحبان این رویکرد، بیان می‌دارند که هر کدام از ویژگیهای مذکور را می‌توان در سطحی از ساختار سازمان جای داد. باید به خاطر داشت این عوامل در عین منفک بودن ازهم، رابطه‌ای تنگاتنگ و متعامل با هم دارند. به علاوه، مؤلفه‌های 1و2 در سطح فردی، مؤلفه 3 در سطح گروهی و مؤلفه‌های 4 ،5 ،6 و7 در سطح سازمانی جای خواهند گرفت (به نقل از سبحانی نژاد و همکاران، 1385).

2-10-6- آرجریس و شون

آرجریس و شون (1996) معتقدند که نظریه سازمان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظریه‌های مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است و در این راستا، آنها برای یادگیری گروهی و سازمانی سه شکل را ترسیم می کنند: الف: یادگیری تک حلقه‌ای که از طریق تغییر در کارها سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آنها به صورت ساده دارد. این نوع یادگیری از مشکلات بنیادین چشم‌پوشی کرده و اهداف، استراتژیها و ارزش‌ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود سازمان و مخصوصا فرایندهای یادگیری می کند. در نهایت، افراد و سازمانها یاد می‌گیرند که چگونه وضع موجود و استانداردهای پذیرفته شده را حفظ و یا شرایط خود را با این وضعیت تطبیق دهند. ب : یادگیری دوحلقه‌ای که در این نوع یادگیری، افراد علاوه بر کشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاستها و اهداف را نیز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آنها می‌پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیتهای قابل مشاهده بلکه علت آنها و حقایق در پس آنها را نیز مورد کنکاش قرار می‌دهد. ج: یادگیری سه‌حلقه‌ای که این نوع یادگیری را می‌توان، یادگیری نحوه یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاستها، ساختارها، سیستم ها و فنون در مواجهه با تغییر مداوم فرضها پیرامون خود و محیط قرار داشته و قادر است که در سیستم های سنتی ریشه دوانده و آنها را دستخوش تغیرات مورد نظر سازد. این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که سازمانها به خوبی یاد بگیرند، چگونه یادگیری تک‌حلقه‌ای و دوحلقه‌ای را اجرا کنند(آرجریس و شون، 1996).

2-10-7- مامفورد

مامفورد (1997) مشاهده نمود که مفهوم سازمان یادگیرنده حامل بحث‌های گسترده و جامعی است. او دریافت که بیشتر متخصصان منابع  انسانی این نظریه را مغتنم می‌شمارند و حاضرند همگان را متقاعد کنند که در پشت پرده نتایج مطلوبی برای آنها وجود دارد. مامفورد به بررسی ماهیت سازمان یادگیرنده پرداخته و تبیین می‌کند که چگونه از طریق ایجاد محیطی که در آن کارکردها و رفتارهای موجود در جهت توسعه مستمر، کاملاً ترغیب شده اند، می توان به نتایج چشمگیری رسید. به زعم مامفورد مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده را می توان شامل این موراد دانست: