ب – عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد. ج – ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پارامترهای متغیری هستند که مداخله می کنند(مشبکی، 1386). تحقیقات بسیاری، ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را، با توجه به دیدگاه های فوق نشان می دهد : برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال 1955 برایفیلد و کروکت ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد(رابینز، 1391).

2-10    ارتباط انگیزش – عملکرد – رضایت

رضایــت شغلی که هم یک دستاورد مهم سازمانی و هم در ارتباط با انگیزش است می تواند به عنوان واکنش احساس یک فرد به جنبه های مختلف کار ( مانند دستمزد، سرپرستی، و مزایا ) یا به نقش کار تعبیر شود. کلمه روحیه معمولا مترادف با رضایت شغلی، مانند انگیزش، برداشت پیچیده ای است که خود را به طرق مختلف در افراد مختلف آشکار می کند. بالا یا پایین بودن رضایت شغلی بستگی به عوامل متعددی دارد از جمله، میزان و چگونگی برآورد شدن نیازها و خواسته های فردی از طریق کار، نفس شرایط کاری، گسترده ای که شخص خود را از طریق کار بیان می کند و ویژگی های شخصیتی فرد(رابینز، 1391).

2-11    اندازه گیری رضایت شغلی

رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشات گرفته از ادراک افراد از شغل شان است. رضایت شغلی را با ابزار و ادواتی می توان سنجیده و اندازه گرفت. قبل از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی باید فلسفه کار، معین و مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار به تهیه پرسشنامه اقدام و سپس اجرا گردد به نظر بری فیلد و روش (1951) هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات زیر باشد. 1 – سوالات واضح و روشن مطرح گردند. 2 – رضایت شغلی را از دیدگاه معین و شخص اندازه گیری کند. 3 – بین آزمون شونده و اجرا کننده پرسشنامه ها همکاری لازم بوجود آید. 4 – پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد. 5 – پرسشنامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود. 6 – ضمن اجرای پرسشنامه به حالات روانی آزمون شونده توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده بعمل آید(رضائیان، 1390). در حال حاضر، بررسی و تفسیر برخورد فرد، همراه با مصاحبه های عمیق با فرد شاید بهترین شاخص رضایتمندی شغلی را به دست دهد. اما این روش نیز دارای محدودیتهای در خور توجهی در اجرا و تفسیر است. برای سنجش رضایتمندی از کار که بر اساس بررسیهای وسیع با دیگر اندازه های رفتارهای اجتماعی دارند، همبستگی متقابل شاخص های مشابه مواردی که کریستین (1974) در سخنرانی خود در سازمان همکاریهای اقتصادی و توسعه ارائه کرد مورد نیاز است. این روش شامل بررسی مستقیم دراز مدت برخورد و مصاحبه و نیز مشاهده مستقیم رفتار در محیط کار و جامعه است. با این هدف که شاخص هایی از رفتارهای کاری و شاخص های رفتار اجتماعی همراه با همبستگی میان آنها گردآوری شود. تعداد زیادی از سازمانها برای تعیین سطوح رضایت شغلی افراد از نگرش سنجی استفاده می کنند. یکی از معروف ترین روش اندازه گیری رضایت شغلی، روش پرسشنامه مینوسوتامی است که بر مبنای پنج موضوع بهره مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی، شرایط مادی زندگی تدوین گردیده است. یکی دیگر از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغل است که در سال 1994 توسط ویسوکی[26] و کروم[27] تدوین شده است(مقیمی، 1386). در این مدل، پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح است که عبارتند از: پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.