استاد راهنما:
 

دکتر فخرالدین معروفی
 

استاد مشاور:
 

دکتر افشین باغفلکی
 

بهمن  1392
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                              صفحه                                                                                                                  
 
چکیده.
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه . 3
1-1 بیان مسئله پژوهش 4
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش. 8
1-3 اهداف پژوهش . 9
1-3-1 اهداف اصلی پژوهش 9
1-3-2- اهداف فرعی پژوهش 9
1-4 فرضیات پژوهش  . 10
1-5 تعاریف اصطلاحات و متغیرها  . 10
1-5- 1 تعاریف مفهومی یا نظری متغیرها. 10
1-5-2 تعاریف عملیلتی متغیرها  11
فصل دوم: مبانی نظری و  پیشینه پژوهش
مقدمه  . 14
2-1- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی 14
2-1-1 مفهوم جامعه پذیری سازمانی 14
2-1-2 اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی. 17
2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی 18
2-1-4 اهداف جامعه پذیری سازمانی . 20
2-1-5 کارکردها جامعه پذیری سازمانی . 20
2-1-6 محتوی جامعه پذیری سازمانی. 21
2-1-7 مراحل جامعه پذیری سازمانی. 21
2-1-8 تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی. 22
2-2 قسمت دوم: تعهد سازمانی 26
2-2-1 مفهوم تعهد سازمانی. 26
2-2-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی. 28
2-2-3 اهمیت تعهد سازمانی. 29
2-2-4 انواع تعهد سازمانی 29
2-2-5 ضرورت توجه به تعهد سازمانی. 31
2-2-6دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 32
2-2-7تعهد سازمانی، مفهوم یک بعد یا چند بعدی؟. 33
2-2-8 الگوهای چند بعدی 33
2-2-9- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته 37
2-2-10 دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی. 43
2-2-11-  تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟. 45
2-2- 12- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 45
2-2-13- شرایط ایجاد تعهد سازمانی. 48
2-2-14- پیش شرطهای تعهد سازمانی. 49
2-2-15- نتایج وپیامدهای  تعهدسازمانی. 50
2-2-16- فرآیند تعهد سازمانی. 52
2-2-17-  پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد. 53
2-3  قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی. 53
2-4- قسمت چهارم: پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش 54
2-4-1-  تحقیقات مشابه در زمینه‌ی جامعه پذیری سازمانی. 54
2-4-1-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور 54
2-4-1-2- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور 59
2-4-2 تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی 61
2-4-2-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور 61
2-4-2-2 پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور 65
2-5- خلاصه فصل دوم 75
فصل سوم: روش پژوهش
مقدمه. 77
3-1 روش تحقیق . 77
3-2 جامعه آماری 77
3-3 برآورد حجم نمونه 78
3-4 روش نمونه گیری. 79
3-5 ابزار اندازه گیری 79
3-6 تعیین پایایی و روایی ابزار اندازه گیری 80
3-6-1 برآورد پایایی پرسشنامه 80
3-6-2 برآورد روایی پرسشنامه ها 82
3-7 شیوه جمع آوری اطلاعات 82
3-8 روش های تجزیه و تحلیل آماری. 83
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
مقدمه . 85
4-1 توصیف ویژگی های دموکرافیک نمونه آماری. 86
4-2- آزمون کالموگروف اسمیرنف 89
4-3 بررسی فرضیه های پژوهش . 90
 
فصل پنجم: خلاصه، بحث و نتیجه گیری
مقدمه . 94
5-1 خلاصه موضوع و روش ها 94
5-2 محدودیت های پژوهش. 99
5-3 پیشنهادات کاربردی 99
5-3-2 پیشنهادات برای پژوهش های آتی 100
فهرست منابع
منابع فارسی. 102
منابع خارجی 108
پیوست ها
پیوست ها 113
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                                   صفحه
جدول 2-1: تعاریف جامعه پذیری سازمانی. 16
جدول 2-2: نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان. 50
جدول 2-3 نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان. 52
جدول 3-1 مقیاس درجه‌بندی سوالهای پرسشنامه جامعه پذیری و تعهد سازمانی. 80
جدول 3-2: ضرایب پایایی کل پرسشنامه‌های جامعه پذیری و تعهد سازمانی. 81
جدول 3-3: ضرایب پایایی زیرمقیاس‌های پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 81
جدول 3-4: ضرایب پایایی زیرمقیاس‌های پرسشنامه تعهد سازمانی 82
جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان دانشگاه بر حسب جنسیت. 85
جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سن 86
جدول 4-3: توزیع نمونه آماری برحسب مدرک تحصیلی 87
جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت 88
جدول 4-5: نتایج آزمون کالموگروف اسمیرنف. 89
جدول 4-6: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین جامعه پذیری و مولفه های آن با تعهد سازمانی. 90
جدول 4-7 نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد عاطفی         91
جدول4-8: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد هنجاری        92
جدول 4-9: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر         92
 
 
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده است. با بهره گرفتن از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 155 نفر از کارکنان با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت مطالعه  انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه  استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 87/0 =α و تعهد سازمانی 82/0= α بدست آمد. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با بهره گرفتن از تحلیل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن است که:1- بین جامعه پذیری سازمانی و مولفه ای آن(دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان، چشم انداز از آینده سازمان) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.2- ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد جامعه پذیری سازمانی را پیش بینی کنند.
 
واژه گان کلیدی: جامعه پذیری سازمانی، تعهد سازمانی، کارکنان، اداره صنعت، معدن و تجارت، کرمانشاه.
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 
مقدمه
در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.
نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه‌ای توسعه‌یافته نیست مگر اینکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده‌اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه‌ای بی‌پایان در جهت رشد و توسعه‌ی سازمانها و کشورها بوده و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری بعنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می‌شوند (میرکمالی، 1383).انسان مهمترین سرمایه سازمان است. چنانچه عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند یعنی عوامل و امکاناتی چون ساختمانها، ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و ادوات، مواد و غیره به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزشی نخواهند داشت. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمان است. که هرگز در ترازنامه و صورتهای سود و زیان شرکتها منعکس نمی شود. در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت یک سازمان هستند (ابطحی و منتظری، 1387). این در حالی است که در اقتصاد جدید، راه، ساختار و مدیریت سازمان ها دچار تغییر و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگی توسعه حرفه