ادلّه ای که مدرک قاعده و دلیل بر اعتبار و صحت این قاعده هستند شامل آیات و روایات ،عقل و سیره عقلا می باشند.آیات قرآن شامل سوره بقره آیه 173 ،سوره مائده آیه 3 و سوره حج آیه 78 بوده و روایات نیز شامل حدیث نبوی معروف به نام حدیث رفع و احادیث دیگری است که از نظر درجه اهمیت مهمترین آنها همان حدیث رفع است که در آن پیامبر اسلام (ص) می فرماید: « از امت من نه چیز برداشته شده است: خطا،فراموشی،و آنچه از روی اکراه باشد و آنچه که نمی دانند و آنچه را که طاقت ندارند و آنچه مورد اضطرار است و حسادت و تفأل و وسواس فکری در امور آفرینش،تا هنگامیکه بر زبان جاری نگردد».همانگونه که پیداست در این حدیث اضطرار از مواردی دانسته شده که خداوند از امت اسلام برداشته است و تکلیف اولیه بر آن جاری نمی گردد.مفاد این حدیث نشان دهنده این مطلب است که فلسفه ایجاد آن توسعه و امتنان بر امت اسلام است که البته خاص احکام تکلیفی نیست و احکام وضعی را نیز مرتفع می کند به نحویکه در هر مورد که حکم موجب تضییق و مشقت مسلمانان شود به واسطه امتنانی بودن حدیث آن حکم رفع شده و در جایی که رفع حکم وضعی موجب مشقت و سختی بر امت شود حکم رفع نخواهد شد. حقوقدانان در قانون مدنی با تأسی از فقه ،اضطرار را عاملی برای بی اعتباری معامله اضطراری ندانسته و در ماده 206 آن  معاملات شخص مضطر را صحیح اعلام نموده اند و به نظر میرسد این ماده بر این باور شکل گرفته است که به استناد حدیث رفع معامله شخص مضطر را راهی برای رهایی از شرایط مشقت بار و سخت او تلقی کرده و اگر معامله شخص مضطر معتبر دانسته نشود مشقت او رفع نمی شود بلکه سختی بیشتری را متحمل می شود و این امر خلاف امتنان و توسعه حدیث رفع می باشد. هر چند ماده 206 قانون مدنی در مقام بیان معاملات اضطراری و تفاوت آنها با حکم معاملات اکراهی و اشتباهی بوده ، لکن می بایستی به شقوق و مصادیق این دسته از معاملات در این ماده می پرداخت که نپرداخته و به بیان حکم کلی آن بسنده کرده است و در جایی دیگر نیز به این مطلب با مواد مشابه ای اشاره نشده و صرفاً با بیان کلی این ماده به اضطرار و معاملات ناشی از آن اختصاراً اشاره گردیده است بدون تفکیک مصادیق آن به ویژه جایی که از اضطرار سوءاستفاده شده باشد.به هر حال آنچه قانون مجری می باشد این است که ما معاملات اضطراری را معتبر بدانیم اما در موردی که از اضطرار سوءاستفاده شده باشد جای تأمل دارد. اثر حقوقی اضطرار در اعمال حقوقی در دو قسمت قراردادها و ایقاعات بحث گردیده که در قراردادها نظریه های مختلفی از حقوقدانان و فقها ارائه شده که به نظر می رسد قانون برای دستگیری و حمایت از مضطر جهت جلوگیری از شرایط ناعادلانه و تعهدات گزافی که بر شخص وی وارد آمده است بهترین و مناسبترین وسیله قانونی استفاده از ابزار نظم عمومی و به تبع آن استناد به مواد 10 و 975 قانون مدنی و ماده 6 آیین دادرسی مدنی می باشد چرا که از دیدگاه قانون مدنی قراردادهای خصوصی خلاف قانون نافذ نیست و اگر قراردادی خلاف قانون منعقد شود محاکم و مراجع قانونی می توانند از ترتیب اثر دادن به چنین قراردادهایی به استناد بر هم زدن نظم عمومی خودداری کنند بنابراین در قراردادهای اضطراری که از اضطرار سوءاستفاده شده و از شرایط مضطر بهره برداری ناروا شده است دیگر حکم کلی ماده 206 قانون مدنی را نمی توان جاری کرد و باید از وی حمایت کرد. یکی از مهمترین مصادیق قراردادهای اضطراری قراردادهای کار هستند.قرارداد کار که می بایستی طبق مقررات عام پیش بینی شده در ماده 190 ق.م و ماده 9 قانون کار که آن نیز برداشتی از ماده 190 ق.م است ، منعقد گردد ممکن است به علت سوءاستفاده طرف قوی آن که کارفرما است در شرایط اضطراری بسته شود و از اضطرار کارگر بهره برداری ناروا گردد و شرایط ناعادلانه ای بر وی تحمیل گردد. در چنین مواردی هر چند قرارداد کار قرارداد خصوصی محسوب می شود و می بایستی مطابق قانون مدنی و شرایط کلی ماده 206 آن معتبر شناخته شود اما قانونگذار برای حمایت از طرف ضعیف آن و با استناد به نظم عمومی اجتماعی و به دلیل مخالفت با منافع عمومی جامعه به چنین قراردادی تا جایی که مخالف قانون کار و تأمین اجتماعی باشد به استناد مواد 10 و 975 قانون مدنی و ماده 6 آیین دادرسی مدنی ترتیب اثر نمی دهــد و می توان بر اساس تئوری تعدیل قرارداد شرایط ناعادلانه آن را بدون باطل دانستن قرارداد تعدیل نمود و  فاقد اثر دانست و این لغو و بلااثر بودن صرفاً در مرحله انعقاد قرارداد کار نیست بلکه در اثناء آن اگر شرایط کار کارگر برخلاف حداقل های قانون کار تغییر یابد بر اساس ماده 8 ق.ک قابل اجرا نیست.

   گفتار دوّم : خلاصه فصل دوّم

در فصل دوم این تحقیق قرارداد کار منبع منحصر تعیین شرایط کار دانسته شده و طرفین آن ابتدا به روش سنتی بر اساس مکتب اصالت فرد و آزادی اقتصادی به ویژه اصل آزادی قرارداد و با تکیه بر حاکمیت اراده نسبت به انعقاد قرارداد کار اقدام می کردند. با گذشت زمان و تنوع مشاغل روابط سنتی و اجاره اشخاص پاسخگوی نیاز روز جامعه نبود و گسترش آن منجر به ایجاد حقوق کار ابتدا در کشور های غربی مثل فرانسه و سپس در آمریکای لاتین از جمله مکزیک شد و بعد از آن نیز به کشور ما راه پیدا کرد. با پیشینه غنی که در اسلام از حمایت نسبت به کسب کار حلال وجود دارد حقوق کار به سرعت بیشتری نسبت به کشورهای منطقه در کشور ما توسعه پیدا کرد. پس از تصویب قانون کار و پیش بینی قرارداد کار در آن مقررات آمره حمایتی خاصی برای کارگران وضع شد و اصل آزادی قراردادها محدود شد و در حال حاضر قرارداد کار علاوه بر حفظ شالوده خود به عنوان یک قرارداد خصوصی از جهت ماهیتی، از چنان حمایتی برخوردار شده است که برخلاف مقررات آمره و حمایتی آن نمی توان توافق کرد و به لحاظ امری بودن آن چنانچه حمایت جدیدی از کارگران شود به قراردادهای قبلی نیز سرایت خواهد کرد . قرارداد کار متأثر از منابع داخلی و خارجی حقوق کار بوده که با تحولاتی همراه بوده است.قانون اساسی قانون عادی ،پیمان های دسته جمعی،عرف و عادات شغلی و مصوبات سازمان بین المللی کار از منابع حقوق کار هستند.قرارداد کار مانند هر قراردادی دارای ارکانی است و ارکان آن کارگر و کارفرما است که در کارگاه کار می کنند.هر یک از واژگان گفته شده دارای تعاریف خاص حقوقی هستند به عبارت دیگر هر کسی که کار می کند ، کارگر نیست و هر کسی که در ازای کاری وجهی می پردازد از نظر حقوق کــار نمی تواند کارفرما شناخته شود و هر محل کاری کارگاه محسوب نمی شود . کارگر به تعبیر قانون کار کسی است که به درخواست و به دستور کارفرما و در مقابل دریافت حق السعی کار می کند و کارفرما نیز اعم از شخص حقوقی و حقیقی است که کارگر برای او کار می کند و بین این دو رابطه تبعیت حقوقی و اقتصادی وجود دارد که این رابطه مهمترین و شاخص ترین ملاک تمیز و تشخیص کارگر از غیر کارگر است. تعهدی که کارگر در مقابل کارفرما دارد تعهد به نتیجه نیست بلکه تعهد به وسیله است و رابطه ای معوض بین طرفین حاکم است. قرارداد کار نیز مانند سایر قرارداد ها باید دارای کلیه شرایط صحت مندرج در ماده 190 قانون مدنی باشد  که در ماده 9 قانون کار نیز همان شرایط تصریحاً  آورده شده است. قرارداد کار دارای ویژگی هایی است بدین ترتیب که رضایی و غیر تشریفاتی است،معوض ،دوتعهدی،مسنمر و قائم به شخص است. قرارداد کار میبایستی طبق مقررات قانون کار منعقد شود و بسیاری از مقررات این قانون نیز جنبه آمره دارد بنحوی که بر خلاف آن  نمی توان توافق کرد و اگر قراردادی تحت شرایط ماده 190 ق.م و ماده 9 ق.ک  بسته شود و در واقع از نظر ماهوی شرایط آن رعایت شود اما  معیارها و حداقل های تعیین شده برای کارگر در قرارداد کار رعایت نشود و از اضطرار کارگر سوءاستفاده شود ،حتی اگر مورد توافق طرفین نیز باشد چنین قراردادی را نمی توان وفق ماده 206 قانون مدنی اضطراری دانست و به اعتبار و درستی آن حکم کرد.درست است که کارگر تحت شرایط اضطراری خود پذیرفته که مثلاً کمتر از مزد قانونی حقوق دریافت نماید اما سوءاستفاده از این اضطرار موجب تضییع حق کارگران و در مقیاس بزرگتر منافع جامعه میگردد و همانطور که گفته شد قانونگذار برای حمایت از طرف ضعیف آن و با استناد به نظم عمومی اجتماعی و به دلیل مخالفت با منافع عمومی جامعه به چنین قراردادی تا جایی که مخالف قانون کار و تأمین اجتماعی باشد به استناد مواد 10 و 975 قانون مدنی و ماده 6 آیین دادرسی مدنی ترتیب اثر نمی دهــد و شرایط ناعادلانه آن را بدون باطل دانستن قرارداد تعدیل نموده و آن را فاقد اثر میداند.

   گفتار سوّم : خلاصه فصل سوّم

در این فصل پس از قرارداد کار در فصل دوم به اضطرار کارگر و کارفرما پرداخته شده و مشکلات هر یک در انعقاد قرارداد کار بررسی شده و بیشتر این مشکلات و اوضاع و احوال متوجه کارگران می باشد.آنان قراردادهایی را از روی اضطرار منعقد می نمایند که در آن شرایط و مواردی گنجانده می شود که مغایر با حداقل های قانون کار است به علاوه اینکه از کارگران در بدو یا در اثناء  یا در پایان قرارداد تسویه حسابی اخذ می شود که این امر موجب بیعدالتی و بی انگیزه ای و عدم امنیت شغلی آنان شده است . در مورد اضطرار کارگر و انعقاد قرارداد مغایر با قانون کار می توانیم بگوییم که قرارداد کار تا جایی که با مقررات قانونی مغایرت دارد بی اثر و لغو بوده و خود قرارداد  باطل محسوب نمی شود و این حمایت قانون کار یک طرفه و به نفع کارگران است به نحویکه اگر کارفرمایی در شرایط اضطراری، تحت فشار از ناحیه کارگر قرار بگیرد و کارگر از شرایط دشوار نبود نیروی ماهر و متخصص، از اضطرار کارفرما سوءاستفاده نماید و وی را ناچار به بالابردن مزد مقرر بین طرفین نماید و شرایط را بطور ناعادلانه ای به نفع خود تغییر دهد و عملاً قراردادی جدید از نظر مزد و ساعات کار با کارفرما منعقد نماید قانون کار حمایتی از کارفرما به عمل نمی آورد و قرارداد بعدی جایگزین قرارداد قبلی شده و معتبر محسوب می گردد و همانگونه که گفته شد مسیر حمایت قانونگذار یکطرفه هم سوی با کارگر می باشد. در مورد برگه های تسویه حساب نیز مراجع رسیدگی کار پیش بینی شده در ماده 157 ق.ک اعم از هیـــات های تشخیص و حل اختلاف باید اشخاص حقوقی را با توجه به تاجر بودن آنها مکلف به ارائه اسناد مالی و مدارک واریزی مربوط به پرداخت وجوه تسویه حساب کارگران نمایند البته اسنادی که مطابقت مفاد آن با دفاتر روزنامه و کل شرکت احراز شده باشد که در این صورت اگر تسویه مطابق مدارک با واقعیت منطبق باشد از سوی مراجع پذیرفته شود در غیر این صورت مدرک ارائه شده به هیات رسیدگی فاقد اثر و جایگاه قانونی اعلام گردد هر چند در عمل وحدت رویه ای در این خصوص وجود ندارد و در بسیاری از موارد این مدارک پذیرفته می شود و برخی شرکت ها نیز از سکوت قانون و نبود مقرراتی در این خصوص کمال سوءاستفاده را می برند.در مورد کارگاه ها و واحدهای صنفی کوچک نیز اوضاع بدتری حکمفرماست که انتظار می رود مراجع حل اختلاف با تمهیدات خاصی و با بهره گرفتن از تدابیر ویژه نمایندگان کارفرمایان و کارگران از اجحاف برخی از کارفرمایان جلوگیری نمایند و راه را بر این سوءاستفاده ببندند که متأسفانه بسیاری از کارگران در شرایط اضطراری نسبت به انجام این تسویه حسابهای صوری اقدام می کنند تا بتوانند از حداقل حقوقی که کارفرما برای آنان در نظر گرفته بهره مند شوند که مسلماً این حداقل ها فاصله بسیاری با حداقل های قانونی دارد که ریشه بسیاری از این مشکلات اگر از عرصه اخلاق صحبت نکنیم در مسائل اقتصادی و رکود و تورم منشأ میگیرد. در فصل سوم به اختصار به مراجع حل اختلاف کار نیز پرداختیم که اجمالاً به آن اشاره می نمایم. مراجع حل اختلاف کار در ماده 157 قانون کار پیش بینی گردیده است. هیات های تشخیص در مرحله بدوی و هیات حل اختلاف در مرحله تجدید نظر به اختلاف رسیدگی خواهد کرد. هیات تشخیص متشکل از اعضاء زیر می باشد: 1- یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی 2- یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی استان  3- یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان. هیات حل اختلاف استان نیز کار رسیدگی به مرحله تجدید نظر از آرای مورد تجدید نظر خواهی هیات تشخیص را بر عهده دارد طبق ماده 160 ق.ک از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحد های منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی،فرماندار و رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آنها) و سه نفر نماینده مدیران صنایع برای مدت دو سال تشکیل می گردد. مراجع مذکور از مراجع قضاوتی غیر دادگستری هستند و آرائ قطعی آنها به موجب ماده 159 قانون کار به وسیله اجرای احکام حوزه قضایی محل وقوع کارگاه مربوط به موقع اجرا گذاشته می شوند.ترتیب اجرای آرای قطعی تابع مقررات اجرای احکام مدنی است. بر اساس بند 2 ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری آرای قطعی مراجع حل اختلاف توسط اشخاص ذینفع تنها از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها قابل شکایت در دیوان عدالت اداری می باشد.

     مبحث دوّم : نتیجه گیری

1 – با عنایت به مطالبی که باب اضطرار گفته شد اضطرار در لغت مصدر باب افتعال و از واژه ضرر به معنای ناچار شدن ، ناگزیر شدن ، بیچاره شدن و بی پناه ماندن است و در اصطلاح نیز عبارت است از اوضاع و احوالی که شخص در آن ناگزیر به انجام و یا ترک کاری می شود که ممکن است مانند ترک واجب یا فعل حرام باشد.اندیشمندان فقه و حقوق معاملات اضطراری را معتبر شناخته اند و ماده 206 قانون مدنی انعکاس این اندیشه است. هریک از آنان با استدلال خاص خود معاملاتی را که مضطر به علت اضطرار و اوضاع و احوال ناشی از آن انجام داده را معتبر دانسته اند و در جایی که قانونگذار در مقام بیان تفاوت معاملات اکراهی و اشتباهی با معاملات اضطراری بوده است معاملات  اضطراری را معتبر دانسته اما تعریفی از آن به عمل