در کشور ما به جز کسانی که اساساً با مقرراتی از فبیل کار و دیگر قوانین حمایتی بیگانه اند و هر نوع اقدامی در جهت بهبود شرایط کار و زندگی برخی گروه های اجتماعی مانند کارگران یا زنان را گام نهادن در وادیهایی میدانند که با سنت های ما سازگار نیست عده ای هم که دید فراختری دارند و دگرگونی های اجتماعی را درک کرده و ضرورتهای دنیای نو را احساس می کنند از لحاظ اقتصادی مقررات سخت و محدود کننده را بر نمی تابند و انعطاف پذیری را پیشنهاد می کنند. انعطاف پذیری مقررات کار در اندازه ای که موجب سلب حقوق بنیادین نشود ، امری است که در شرایط کنونی جهانی درک شدنی است . با این همه به بهانه انعطاف پذیری نمی توان کارگران را از یک سلسله حداقل ها محروم کرد. بررسی تاریخچه تشکیل مراجع رسیدگی به اختلافات کارگری در ایران نشان دهنده این واقعیت است که سابقه این مراجع به مدت زمان زیادی بر نمی گردد .با وقوع انقلاب اسلامی تحول عظیمی در نوع نگرش به روابط کارگران و کارفرمایان ایجاد گردید.تا قبل از آن در حقیقت مرحله نیمه تخصصی کارگری بوده است و رابطه استاد و شاگردی همانطور که قبلاً بیان شد حاکم بوده و مقررات مدونی وجود نداشته است.  و در زمان نهضت مشروطیت نیز انتقادات شدیدی از شرایط کار و قراردادهای ظالمانه صورت گرفت و دولت مجبور به مداخله  در روابط کار شد و قبل از آن اختلافات از طریق سازش و کدخدامنشی بین کارگر و کارفرما حل و فصل می شد و نیازی به دخالت مقام دیگری بدین منظور نبود.در فاصله سالهای 1300 تا 1315 هیچ قانونی در زمینه کار وجود نداشت و ارتباط بین اجیر و مستأجر با حکم مواد 512 تا 515 ق.م مصوب 1307 در روابط کار تفسیر می شد. نخستین متنی که یک مقام دولتی در ارتباط با مسائل گروهی از کارگران صادر شد فرمان  والی کرمان و سیستان و بلوچستان درباره حمایت از کارگران  کارگاه های قالی بافی است که شرایط را پیش بینی کرد و اشاره به اختلاف کارگری و مراجع حل اختلاف نداشت. توسعه صنایع و فعالیت های راهسازی در کشور لزوم دخالت دولت در تنظیم روابط کارگر و کارفرما را بیش از پیش موجب گردید.در سال 1315 اداره کل صناعت آیین نامه کارخانجات صنعتی را تصویب و به اجرا گذاشت که در آن شرایط کار ،ساعات کار و وظایف کارگر و کارفرما در قبال یکدیگر و حفاظت کار پیش بینی شده بود ولی از مراجع حل اختلاف خبری نبود. بین سالهای 1325 تا 1369 سه بار قانون کار تغییر کرد .قوانین کار کشاورزی در سال 53 هیات عالی حل اختلاف  در سال 58 و دیوان عدالت اداری در سال 60 تصویب شد و مراجع حل اختلاف کارگری و کارفرمایی به تدریج شکل گرفت.در قانون کار اردیبهشت سال 1325 مراجع حل اختلاف، شورای کارگاه ،داوری و هیات حل اختلاف پیش بینی گردید که در مرحله شورای کارگاه و هیات حل اختلاف، نماینده وزارت کار و امور اجتماعی نیز حضور داشت. پس از آن نیز در سال 1337 که 32 سال چارچوب اصلی تعیین روابط کارگر و کارفرمایی تا سال 1369 بود ،به تصویب رسید که باز هم مصوبه قوه مقننه نبود  که در آن از مراجع حل اختلاف با این بسنده شده بود که برای رسیدگی به اختلاف ابتدا سازش بدون دخالت دولت و بعد تصمیم شورای کارگاه و سپس در صورت اعتراض داشتن به آن در هیات حل اختلاف مطرح می گردید. پس از پیروزی انقلاب شورای انقلاب اسلامی هیات عالی حل اختلاف را برای رسیدگی سریعتر به اختلافات کارگری و کارفرمایی ایجاد کرد که به منظور رسیدگی به اعتراضات تشکیل گردید. به این ترتیب مرحله دیگری به مراحل حل و فصل اختلافات کار افزوده شد که گرایش آن برخلاف گذشته کاهش نقش سازمانهای کارگری و کارفرمایی در حل و فصل اختلافات کارگری و کارفرمایی بود.در نهایت قانونکار با تحولاتی که در فصل پیش گفته شد در تاریخ 29/08/1369 مورد تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام قرار گرفت و بر اساس ماده 157 آن هر گونه اختلاف فردی در بین کارگر و کارفرما یا کارآموز ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار در مرحله اول از طریق سازش مستقیم و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.در خصوص چگونگی رسیدگی و حل و فصل اختلافات کارگری و کارفرمایی به طور صریح در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران سخنی به میان نیامده است.در اصل 34 دادخواهی حق مسلم هر فرد شناخته شده است و هر کس می تواند به منظور دادخواهی به دادگاه صالح رجوع نماید.در همین راستا مراجع حل اختلاف نیز رسیدگی دادگاه به اختلافات کار را برعهده داشته و در قانون کار صراحتاً مقرر شده است.

   گفتار دوّم : مراجع حل اختلاف

ماده 157 قانون کار سال 1369 حل  فصل اختلافات را ابتدا از طریق سازش بین طرفین مقرر کرده و در صورت عدم توافق هیات های تشخیص و حل اختلاف بر  مبنای شکایت یکی از طرفین به اختلاف رسیدگی خواهد کرد .گرچه ماده 157 هیات های تشخیص و حل اختلاف را در یک سطح قرار داده اما عملاً با توجه به دو مرحله ای بودن رسیدگی بدواً اختلاف در هیات تشخیص و در صورت درخواست تجدید نظر در هیات حل اختلاف مطرح می گردد.

     بند اوّل : هیات تشخیص

هیات تشخیص حسب ماده 157 ق.ک متشکل از اعضاء زیر می باشد: 1- یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی 2- یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی استان  3- یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان.

    بند دوّم : هیات حل اختلاف

هیات حل اختلاف استان نیز کار رسیدگی به مرحله تجدید نظر از آرای مورد تجدید نظر خواهی هیات تشخیص را بر عهده دارد طبق ماده 160 ق.ک از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحد های منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی،فرماندار و رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آنها) و سه نفر نماینده مدیران صنایع برای مدت دو سال تشکیل می گردد. در رسیدگی های هیات تشخیص و حل اختلاف در کنار نمایندگان دولت، نمایندگان کارگران و کارفرمایان نیز برای رسیدگی حضور دارند تا نماینده دولت با همکاری آنان و داشتن نگاهی هماهنگ با آنان بتواند به موضوع رسیدگی نماید.فلسفه اتخاذ چنین تدبیری می تواند در نخستین نگاه ضرورت نظارت دو گروه اصلی و بنیادی تشکیل دهنده رابطه کار یعنی کارگر و کارفرما از یک سو و لزوم حضور و دخالت دولت در این رابطه به شمار آید.  صلاحیت هیات های تشخیص در مرحله بدوی محدود به موارد خاصی نیست و این مراجع دارای صلاحیتی عام نسبت به کلیه خواسته های کارگران را دارند و به هر شکایتی می توانند رسیدگی کنند.از نظر قانون حل و فصل دعاوی کارگر و کارفرما با تکیه بر تکنیک شغلی بر سایر تکنیک های رایج حقوقی همچون بهره گیری از تکنیک قضایی رجحان و برتری دارد. مراجع مذکور از مراجع قضاوتی غیر دادگستری  هستند و آرائ قطعی آنها به موجب ماده 159 قانون کار به وسیله اجرای احکام حوزه قضایی محل وقوع کارگاه مربوط به موقع اجرا گذاشته می شوند.ترتیب اجرای آرای قطعی تابع مقررات اجرای احکام مدنی است.  ( ماده4 آیین نامه) بر اساس بند 2 ماده 11 قانون دیوان عدالت اداری آرای قطعی مراجع حل اختلاف توسط اشخاص ذینفع تنها از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها قابل شکایت در دیوان عدالت اداری می باشد. در خصوص رویه مراجع حل اختلاف در موارد مواجهه با قراردادهایی که از روی اضطرار منعقد گردیده و در آن حداقل های مقرره در قانون کار رعایت نشده می توان گفت این مراجع مطابق قانون کار و مصوبات مربوطه قرارداد را کاملاً و از اساس باطل اعلام نمی نمایند چون مفهوم متداول بطلان در قانون مدنی در اینجا به کار نمی رود  چون اگر قرارداد کار را از ابتدا فاقد اثر بدانیم و اثر بطلان را به گذشته و زمان انعقاد قرارداد سرایت دهیم ، می بایستی وضعیت طرفین به حال پیش از قرارداد برگردد یعنی اگر مزدی پرداخت شده باشد میتوان آن را از کارگر بازپس گرفت و اگر  کارگر کاری کرده باشد باید اجرت المثل آن را دریافت کند و حمایتهای مربوط به مزد شامل آن نمی شود افزو بر آن بطلان قرارداد موجب نفی رابطه قراردادی کار می شود.نتیجه آنکه کارگر مضطر علاوه بر تحمل آثار دشوار اضطراری قربانی شرایط جدیدی میشود که قانون بر وی تحمیل می نماید. روشن است چنین نظری با قلسفه قانون کار در تعارض است..بر همین اساس میتوان بطلان را تنها  محدود به مواردی دانست که در قرارداد برخلاف مقررات قانون کار قیدی یا شرطی گنجانده شده باشد و کارفرما نمی تواند به استناد بطلان قرارداد از رعایت مقررات کار شانه خالی کند . بر همین اساس در مورد کارگران اگر مثلاً در قراردادی بر خلاف قانون کار حداقل دستمزد رعایت نشده باشد و ساعات کار بیشتر از مقررات قانونی بدون احتساب اضافه کار برای کارگر تعیین شده باشد و یا تعطیلات رسمی وی با مزد روز غیر تعطیل برابر دانسته شود و یا حق استفاده از تعطیل هفتگی وجود نداشته باشد و یا در ازای مزد بیشتر از حق بیمه محروم باشد، مسلماً چنین قراردادی شاخصه های اصلی قانون کار را رعایت نکرده و مراجع رسیدگی با استدلالی که در بالا ارائه شد نه خود قرارداد بلکه آن مواردی را که بر خلاف صریح قانون کار می باشد را باطل و بی اثر اعلام می نمایند و چنین قراردادهایی بر خلاف ماده 10 قانون مدنی شناخته شده و مغایر با بسیاری از مواد قانون کار و تأمین اجتماعی شناختــه می شوند .در اینجا اضطراری که موجب شده کارگر چنین قراردادی را منعقد نماید نمیتواند همانند سایر قراردادها وفق ماده 206 قانون مدنی مانع اعتبار دانسته نشود. بسیاری از شکایاتی که از سوی کارگران در مراجع حل اختلاف مطرح می شود به جهت پرداخت کمتر از میزان قانونی  یا ساعات کار بیشتر بدون پرداخت مزد آن و عدم پرداخت حق بیمه است که به ترتیب مواد 41 و 51 و در مورد حق بیمه مواد 148 قانون کار و 39 و 36 ق.تأمین اجتماعی را نقض می نماید و چنین مندرجاتی در قرارداد (اعم از شفاهی و کتبی) هر چند با توافق صورت گرفته باشد با توجه به اینکه قواعد آمره در آن جاریست و خلاف قواعد آمره توافق امکان پذیر نیست فاقد هر گونه اثر حقوقی است. نظم عمومی (نظم عمومی اجتماعی) اقتضاء می کند چنین قراردادهایی که مغایر با ماده 10 ق.م هستند توسط مراجع رسیدگی مورد اجرا گذاشته نشود و اگر ما محکمه را به معنای عام آن در نظر  بگیریم و صرفاً تفسیر به دادگاه های دادگستری نگردد و آن را شامل سایر مراجع رسیدگی نیز بدانیم ،در اینجا هیات های حل اختلاف می توانند از اجرای قراردادهایی که خلاف نظم عمومی هستند، وفق ماده 975 ق.م و ماده 6 آیین دادرسی مدنی خودداری نمایند و نسبت به آن حقوقی که از کارگر تضییع شده است اقدام به صدور رأی می نمایند.. لازم به ذکر است برخی از کارفرمایان در ابتدای امر و بدو استخدام قراردادی منطبق با قانون می بندند و پس از آن شرایط آن را تغییر می دهند .در اینجا نیز ماده 8 قانون کار تغییر بعدی را در قرارداد در صورتی نافذ دانسته که مزایای مندرج در آن کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار نباشد. ماده 10 قانون مدنی نفوذ شرط را نیز از این قید که ضمن عقد واقع شود رها می سازد زیرا شرط نیز خود قراردادی است که می تواند جدای از عقد الزام آور باشد. پس کافی است که شرط مربوط به قرارداد باشد تا متمم آن بشمار آید، هرچند که بعد از عقد امضاء شود. اما در مورد کارفرما همانطور که در بحث شرایط اضطراری آنان گفته شد رویه فوق برای سوء استفاده کارگر اعمال نمی شود و متأسفانه در صورت بهره برداری ناروای کارگر از شرایط کارفرما قانون گذار راه حلی ندارد و اگر بعد از قرارداد اولیه یا حین آن شرایط تعیین شده  قبل را کارگر تغییر دهد و کارفرما آن را بپذیرد تعهد جدیدی در قرارداد جدیدی شکل گرفته و این تعهد که کارفرما در مقابل کارگر می پذیرد قرارداد جدیدی محسوب می گردد که با توافق طرفین جایگزین قرارداد قبلی گردیده است چرا که در این موارد نقض قانون صورت نگرفته و صرفاً از لحاظ اخلاقی و پیمان شکنی مسأله قابل بررسی است و کارفرما ناچار به پذیرش شرایط جدید بوده است.رویه رسیدگی مراجع حل اختلاف به طرح چنین مواردی حاکی از حمایت یک جانبه از کارگر بوده و قرارداد بعدی صحیح تلقــی می گردد. اضطرار کارگران محدود به قرارداد کار مبتنی بر اضطرار نیست بلکه مسأله مهمترآنان که بسیاری از دادخواست ها در مراجع رسیدگی به آن علت مطرح می شود ،ادعای عدم پرداخت مطالباتی است که کارفرما مدعی پرداخت آن بر اساس مدارک تسویه حساب است .به عنوان مثال کارگری جهت احقاق حقوق انکار یا تضییع شده خود طرح دادخواست می نماید در مقابل کارفرما برای دفاع از خود نسبت به ارائه رسیدی اقدام می نماید که گویای پرداخت کلیه مطالبات خواهان و اقرار وی به دریافت مبالغ مندرج در آن است و این سند  به امضاء و اثر انگشت کارگر نیز رسیده است و کارگر ضمن تصدیق اثر انگشت و امضاء خود منکر دریافت مبلغ مندرج در آن است و اعلام می کند تحت شرایط اضطراری و پس از چند ماه عدم دریافت حقوق ، رسیدی را برای دریافت حقوق معوقه امضاء نموده است و اطلاعی از مفاد آن مبنی بر تسویه حساب نداشته است و اما کارفرما مطابق ماده 1301 و 1259 ق.م ادعای پرداخت دین خود به کارگر را می نماید و به استناد اقرار موجود در سند درخواست رد ادعای خواهان را می نماید. این مسأله به ویژه در مورد کارگاه های صنفی و بنگاه های کوچک بیشتر اتفاق می افتد و با توجه به قانون تجارت با عنایت به نداشتن دفاتر و عدم الزام قانونی کسبه به داشتن دفاتر، این نوع تسویه حساب ها بیشتر صورت می گیرد. مراجع حل اختلاف در این موارد با توجه به اوضاع و احوال پرونده اقدام به صدور رای می نمایند و رویه واحد و یکسانی ندارند و معمولاً تسویه حساب را پذیرفته و رای به بی حقی خواهان صادر می گردد لکن در این موارد می بایستی بین شرکتها و اشخاص حقوقی و اشخاص حقیقی و کارگاه های کوچک قائل به تفاوت و تفکیک شوند و  از اشخاص حقوقی، در صورت ارائه اسناد مربوط به تسویه حساب کارگران  با توجه به تشکیلات اداری و مالی آنان درخواست اسناد مالی و رسید پرداختی بانکی آن را نمایند زیرا با توجه به اینکه قانون تجارت شرکت های تجارتی را تاجر دانسته و هر تاجری نیز به استناد ماده 6 ق.ت می بایستی دارای دفاتر روزنامه و کل و دارایی و کپیه باشند و در دفاتر روزنامه ،کل و دارایی می بایستی مطالبات و دیون …خود را ثبت نمایند. مطالبات کارگران نیز که در زمره دیون ممتازه است در صورتی که پرداختی صورت گیرد می بایستی سند مربوط به خروج آن دارایی از شرکت صادر و در  دفاتر این امر ثبت  گردد. بنابراین کارفرمایی که ادعای پرداخت مطالبات کارگران خود را می نماید می بایستی سند مالی و رسید پرداختی آن را به هیات رسیدگی کننده ارائه نماید ،در آن صورت هیات نیز برابر آن به رد ادعای خواهان رای صادر نماید. در غیر اینصورت تسویه حسابی که از کارگر در شرایط اضطراری گرفته شده است با همان استدلال که در مورد قرارداد کار اضطراری ارائه نمودیم این گونه تسویه حسابها نیز ملغی محسوب شده و حکم به پرداخت حقوق کارگر از جانب کارفرما صادر گردد هر چند در عمل این رویه مورد قبول و اجرای هیات ها نیست و  تسویه حساب را به جهت امضاء ذیل اوراق توسط کارگر قبول می نمایند و حکم به رد ادعای وی می دهند. به نظر می رسد مراجع رسیدگی باید در این موارد رویه ای یکسان در پیش گیرند وتا جایی که قانون اجازه می دهد از تضییع حقوق کارگران توسط کارفرما جلوگیری به عمل آید .هر چند این راهکار در مورد اشخاص حقوقی کاربرد دارد و در مورد اصناف و واحد ها و کارگاه های کوچک روش مؤثری نیست  و این خود کارگران هستند که راه را بر سوء استفاده از شرایط اضطراری بسته و مانع اشاعه بیش از پیش این دسته از تسویه حساب ها گردند و از دریافت مزد به صورت نقدی خودداری نمایند . به هر حال مراجع رسیدگی با استدلالی همسو و موافق با قانون کار در مورد اشخاص حقوقی یا حقیقی حسب مورد اقدام نمایند. هر چند این اقدام در حال حاضر انجام نمی شود ولی اصل سه جانبه گرایی و رعایت اوضاع و احوال کار در کشور و وضعیت اقتصادی طرفین قرارداد کار این امر را اقتضاء دارد که هیات ها صرفاً مدارک و مستندات موجود در پرونده را به صورت یک طرفه اعمال نکرده و با توجه به اوضاع و احوال طرفین سعی بر سازش فیمابین داشته و از این طریق بتوانند در خصوص کارگران کارگاه های کوچک به ویژه صنوف اقدام کرده و و گامی جهت جلوگیری از تضییع حقوق آنان به عمل آورند هر چند راه کار ارائه شده برای اشخاص حقوقی می تواند از جهت قانونی قابل اعمال باشد و این دستــــــه از کارگران را برای رسیدن به حقوق حقه آنان یاری داد و با این استدلال در جهت رسالت حقوق کار گام برداشت چون به وجود آمدن حقوق کار ، اصول مسلم حقوقی ، روح حاکم بر قانون کار ، نظارت قانون بر قراردادها ،رعایت حداقل ها و امری بودن قسمت عمده ای از قرارداد کار ،رعایت حفاظت و بهداشت محیط کارگاه ، حمایت های بیمه ای همه و همه برای رسیدن کارگر و کارفرما به محیطی امن و عاری از هر گونه تنش و تلاش جهت بهبود کارگاه است و اینکه نهایتاً کارگر سایه امنیت شغلی می خواهد به عنوان نتیجه کار خود مزدی معادل زحمت خود دریافت نماید.در واقع تمام این تلاش ها برای حفظ حقوق اوست که متأسفانه به ترتیبی که گفته شد برخی از کارفرمایان با اخذ رسیدی از کارگر مبنی بر دریافت کلیه حقوق نتیجه این همه تلاش را از بین می برند و این برخلاف عدالت و نظم عمومی اجتماعی است و با تکیه بر این نظم می توان  قاعده ای در حقوق کار ایجاد نمود، که با منافع عمومی و جامعه ملازمه داشته و بر قراردادها حکومت