کوئن دوتینک (2003) می‌نویسد: در اصل نگاه ساختاری متمرکز بر فعالیتهای مدیریت توانمندسازی، شامل واگذاری اختیار برای گرفتن تصمیم‌گیری از سطوح سازمانی بالاتر به پایین­تر (سی­اف هلر 1988) و هم‌چنین افزایش دسترسی افراد در سطح پایین به اطلاعات و منابع است (باون و لاولر، 1992). قاسمی (1382) “توانمندسازی را طراحی و ساخت سازمان به‌گونه‌ای می‌داند که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند” (قاسمی، 1382: 22). ب – رویکرد‌های مبتنی برانگیزش، شناخت و محیط 4- رویکرد انگیزشی بر اساس این رویکرد، هر استراتژی که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری (خودتصمیم گیری) و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندی آنان را در پی خواهد داشت. برعکس هر استراتژی که به تضعیف این دو انگیزه منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می‌شود و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت. در این رویکرد، وضعیت سازمانی و اقدامات مدیریتی به معنی توانمندسازی نیست؛ بلکه آنها زمینه­ساز تواناسازی کارکنان است. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کلند شکل گرفته است. وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته می‌داند:

1. نیاز به قدرت
2. نیاز به موفقیت
3. نیاز به تعلق

اساسی‌ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد می‌کند. در این ‌دیدگاه ‌مفروض‌ است‌ که ‌افراد به‌ کسب‌ قدرت نیاز دارند و این ‌نیاز حالتی ‌درونی ‌برای ‌نفوذ و کنترل ‌بر سایر افراد ایجاد می‌کند (مک‌کلند، 1975). 5- رویکرد روانشناختی توماس و ولتهوس (1990) توانمندسازی را فرایند انگیزش درونی وظایف محول به کارکنان می‌داند که شامل چهار حوزه شناختی مؤثر بودن، شایستگی، معنی­دار بودن و حق انتخاب می­شود. این چهار حوزه عبارت است از: الف- مؤثر بودن: ‌وظیفه ای دارای ویژگی مؤثر بودن است که از سوی فرد به عنوان منشأ اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه ای تلقی شود. منشأ اثر بودن حدی است که در آن فرد می‌تواند استراتژی، روند اجرایی کارها یا پیامدهای عملیاتی را در شغل خود تحت تأثیر قرار دهد. ب- شایستگی : شایستگی یا کفایت نفس، باور فرد نسبت به تواناییهایش برای اجرای موفقیت آمیز وظایف محول است. ج- معناداری: این شناخت به ارزش هدف کاری بر مبنای ایده‌آلها و استانداردهای فرد اشاره دارد. د- حق انتخاب: این وظیفه به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیتهای لازم برای اجرای وظایف شغلی اشاره دارد (توماس و ولتهوس، 1990:666). ج –رویکرد‌های مبتنی بر دانش و مهارت در این رویکرد، صاحب نظران بر افزایش دانش و مهارتهای کارکنان برای افزایش تواناییهای شغلی آنان و نوع ارتباطشان با هم تأکید ویژه‌ای دارند. 6- رویکرد ارتباطی