6- ضمن اجرا پرسشنامه ، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود (میردریکوندی ، 1379) . برای سنجش رضایت شغلی پرسشنامه­های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان نمونه چند مورد از آنها ذکر می گردد : 1- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (Msq) : Msq یک مقیاس درجه بندی است برای سطوح مختلف خشنودی و ناخشنودی ، که دامنه آن از خیلی خشنود تا خیلی ناخشنود است. این پرسشنامه بیست وجه شغل شامل پیشرفت ، استقلال ، شناخت ، جایگاه اجتماعی ، شایستگی سرپرستان ، جبرانها ، سطوح مسئولیت شغلی و شرایط کار را آشکار می سازد . برای تکمیل Msq ، 20 دقیقه وقت لازم است که می توان تا 10 دقیقه بر آن افزود. این پرسشنامه درجه رضایتمندی پاسخ دهندگان را در (5) ماده بر اساس مقیاس درجه بندی لیکرت             می سنجد این موارد شامل بهره­مندی از توانایی ، خلاقیت شغلی ، تنوع کار ، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود ( ایمانی ، 1389 ) . 2- شاخص توصیف شغلی ( JDI )[18]: مقیاس توصیف شغلی (اسمیت ، کندال و هولین ، 1969) خلاصه­تر از پرسشنامه رضایت مینه سوتا بوده و رضایت از شغل را در پنج بعد خود شغل ، سرپرست ، دستمزد ، ارتقا و همکاران می سنجد . در سنجش هر یک از وجوه پنج گانه ، کلمات و عبارات کوتاهی گنجانده شده است و پاسخ دهنده­ها مشخص می کنند که آیا کلمه یا عبارت توصیف شده درباره مشاغل آنها با بهره گرفتن از جواب­های «آری» ، «نه» و «نا مطمئن» صادق است یا نه . این پرسشنامه در 15 دقیقه تکمیل می شود و به چند زبان چاپ شده است (میردریکوندی ، 1379) . 3- پرسشنامه بریفیلد و روث (1951) : برخی از مشاغل ، رضایت بخش­تر از دیگر مشاغلند. به کمک این پرسشنامه ، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می گردد و از آنها خواسته می شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت مشخص سازند ( میردریکوندی ، 1379) . 4- مقیاس رضایت شغلی اسپکتور[19](jss-1985) : این مقیاس متأثیر از مقیاس های JDI و MSQ به سنجش 9 بعد رضایت شغلی توجه دارد که این ابعاد عبارتند از پرداخت ، ترفیعات ، سرپرست ، منافع حاشیه­ای ، پاداش های مشروط ، زمینه ­های فعالیت ، همکاران ، ماهیت کار ، ارتباطات ( زکی ، 1383 ) . 5- پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک : در این پرسشنامه تعداد چهار پرسش چند گزینه­ای مطرح گردیده است . افراد باید پس از مطالعه هر قسمت ، مناسب­ترین پاسخ را با علامت مشخص نماید (میردریکوندی ، 1379) . 2-8- عوامل موثر بر رضایت شغلی محققان مدت­هاست در جستجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند .                    تاکنون آنها توانسته اند به رشته­ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند ، اما دست یابی                        به یک الگوی جامع تجربی ، تحقق نیافته است . می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیشتری برخوردارند، اشاره کرد : پورتر[20]و استیرز[21]به چهار عامل ذیل اشاره کرده­اند: 1- عوامل سراسری سازمان ؛ یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیشتر کارکنان صدق می کند. مانند حقوق                                              و فرصت های ترفیع 2- عوامل بلافصل محیط شغلی ؛ متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد . همانند شیوه­ی سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران ، شرایط کار و محل کار 3- عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی؛ مانند قلمرو شغل (میزان تنوع ، استقلال و مسئولیت) و وضوح نقش 4- عوامل فردی ؛ ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد . همچون سن ، سنوات خدمت و شخصیت ، اعتماد به نفس ، عزم و بلوغ (محمدزاده و مهروژان ، 1375) . لاک[22]مهمترین عوامل موثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند : 1- کار پرمخاطره ذهنی                            که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار) 2- علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیشتر باشد میزان رضایت او بیشتر خواهد بود 3- کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد ( هر قدر فرد بیشتر خسته شود، رضایتش کمتر خواهد بود و هر قدر کمتر خسته شود ، میزان رضایتش بیشتر خواهد بود) 4- پاداش برای عملکرد، منصفانه ، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد                5- شرایط کار ، که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند 6- احساس احترام به نفس از سوی شاغل ، او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیشتر احساس احترام کند ، میزان رضایتش بیشتر خواهد بود 7- عواملی که در محیط کار ، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند ؛ از قبیل افزایش حقوق و ترفیع (میردریکوندی ، 1379) . جورج و جونز بیان می کنند که انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد . هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیشتر و بهتر رعایت شود ، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیشتر باشد ، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود . همچنین رضایت شغلی به وسیله­ی پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود . نگرش های فرهنگی ، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی                              در بالا بردن رضایت شغلی دخالت دارند . آنها همچنین چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی موثر می دانند: 1- شخصیت و صفات شخصیتی 2- ارزش ها 3- موقعیت کار و شغل                                           4- تأثیر اجتماعی (میردریکوندی، 1379). کورمن عوامل موثر بر رضایت شغلی را به دو دسته تقسیم می کند : 1- عوامل محیطی : مثل سطح شغل ، محتوای شغل ، رهبری ملاحظه کار ، دستمزد و فرصتهای ترفیع و 2- عوامل شخصی : مثل سن ، سطح تحصیلات و جنسیت . هر قدر شغل از لحاظ سطح مسئولیت ، استقلال و تنوع بالاتر باشد ، مطلوب تر است . هر چند به نسبتی که فرد درسطح بالاتری قرار داشته باشد ( برحسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن ) ، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد (کورمن ، به نقل از شکرکن ، 1376 ). لوتانز (1992) به بررسی ابعاد پنجگانه­ی شغل پرداخته که عبارتند از : 1- خود کار یا ماهیت کار : اندازه ای که شغل و وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می سازد.                    2- فرصت های ترفیع : فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی 3- پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت می کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان عادلانه و منصفانه می داند . 4- نظارت و کنترل : توانایی سرپرست در ارائه­ رفتارهای حمایتی و کمک های فنی . 5- همکاران : میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می آیند. در دهه­ی 1960 خانم پاتریشیا اسمیت و همکاران عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شرح زیر اعلام کردند : 1- حقوق (درآمد) ، 2- ماهیت یا خود شغل ، 3- فرصت های ارتقاء شغل ، 4- نظارت و سرپرستی                     و 5- گروه همکاران . آرنولد و فیلدمن (1986) عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شش دسته تقسیم می کنند که عبارتند از : 1- حقوق و دستمزد، 2- ماهیت کار ، 3- ترفیع و ارتقاء 4- سرپرستی، 5- همکاران و 6- شرایط کاری . عوامل فوق باعث می شود افراد از رضایت شغلی بالاتر برخوردار شوند . لاوری (1993) رضایت شغلی را یک مفهوم پیچیده می داند که اندازه ­گیری آن به طور عینی دشوار است و آنرا تحت تأثیر دامنه وسیعی از متغیرهایی می داند که با عوامل شخصی ، اجتماعی ، فرهنگی ، سازمانی و محیط مرتبط است . این عوامل عبارتند از : 1- عوامل شخصی: شخصیت، تحصیلات، هوش، توانایی، سن، وضعیت تاهل ، 2- عوامل اجتماعی : روابط با همکاران، گروه کار ، فرصت های تعاملات افراد در سازمان غیررسمی ، 3- عوامل فرهنگی : نگرش های اساسی ، عقاید ، ارزش ها ، 4-عوامل سازمانی : ماهیت کار، تکنولوژی ، سرپرستی ، شرایط کار و 5- عوامل محیطی : عوامل اقتصادی ، اجتماعی ، فنی و تأثیرات دوستی . نتیجه گیری (عوامل مؤثر بر رضایت شغلی) : رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مساله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند ، چه افرادی که جویای کارند و می خواهند برای اولین بار محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج   می برند . محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را ، مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه­ای خود پرداخته و خدمتی ارائه دهند. بنابراین رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی ایجاد می شود ، در واقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش است ، این عوامل در کنار هم می توانند رضایت شغلی را در افراد ایجاد کنند ، چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل قرار دهد . مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است : 1) عوامل سازمانی : بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی­اند، عبارتند از : الف) حقوق و دستمزد[23]: مطالعات «لاک[24]» نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد (شهبازی و همکاران ، 1387) . ب)- ترفیعات : ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق  (حقوق بالا) ، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (به ویژه در سطوح عالی)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه فرد می گردد. ج)- خط مشی های سازمانی[25]: ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می گذارد، خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی های منعطف باعث                                رضایت شغلی می شود (منبع پیشین) .