ب – عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد. ج – ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پارامترهای متغیری هستند که مداخله می کنند(مشبکی، 1386). تحقیقات بسیاری، ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را، با توجه به دیدگاه های فوق نشان می دهد : برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال 1955 برایفیلد و کروکت ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد(رابینز، 1391).

2-10    ارتباط انگیزش – عملکرد – رضایت

رضایــت شغلی که هم یک دستاورد مهم سازمانی و هم در ارتباط با انگیزش است می تواند به عنوان واکنش احساس یک فرد به جنبه های مختلف کار ( مانند دستمزد، سرپرستی، و مزایا ) یا به نقش کار تعبیر شود. کلمه روحیه معمولا مترادف با رضایت شغلی، مانند انگیزش، برداشت پیچیده ای است که خود را به طرق مختلف در افراد مختلف آشکار می کند. بالا یا پایین بودن رضایت شغلی بستگی به عوامل متعددی دارد از جمله، میزان و چگونگی برآورد شدن نیازها و خواسته های فردی از طریق کار، نفس شرایط کاری، گسترده ای که شخص خود را از طریق کار بیان می کند و ویژگی های شخصیتی فرد(رابینز، 1391).

2-11    اندازه گیری رضایت شغلی

رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشات گرفته از ادراک افراد از شغل شان است. رضایت شغلی را با ابزار و ادواتی می توان سنجیده و اندازه گرفت. قبل از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی باید فلسفه کار، معین و مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار به تهیه پرسشنامه اقدام و سپس اجرا گردد به نظر بری فیلد و روش (1951) هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات زیر باشد. 1 – سوالات واضح و روشن مطرح گردند. 2 – رضایت شغلی را از دیدگاه معین و شخص اندازه گیری کند. 3 – بین آزمون شونده و اجرا کننده پرسشنامه ها همکاری لازم بوجود آید. 4 – پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد. 5 – پرسشنامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود. 6 – ضمن اجرای پرسشنامه به حالات روانی آزمون شونده توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده بعمل آید(رضائیان، 1390). در حال حاضر، بررسی و تفسیر برخورد فرد، همراه با مصاحبه های عمیق با فرد شاید بهترین شاخص رضایتمندی شغلی را به دست دهد. اما این روش نیز دارای محدودیتهای در خور توجهی در اجرا و تفسیر است. برای سنجش رضایتمندی از کار که بر اساس بررسیهای وسیع با دیگر اندازه های رفتارهای اجتماعی دارند، همبستگی متقابل شاخص های مشابه مواردی که کریستین (1974) در سخنرانی خود در سازمان همکاریهای اقتصادی و توسعه ارائه کرد مورد نیاز است. این روش شامل بررسی مستقیم دراز مدت برخورد و مصاحبه و نیز مشاهده مستقیم رفتار در محیط کار و جامعه است. با این هدف که شاخص هایی از رفتارهای کاری و شاخص های رفتار اجتماعی همراه با همبستگی میان آنها گردآوری شود. تعداد زیادی از سازمانها برای تعیین سطوح رضایت شغلی افراد از نگرش سنجی استفاده می کنند. یکی از معروف ترین روش اندازه گیری رضایت شغلی، روش پرسشنامه مینوسوتامی است که بر مبنای پنج موضوع بهره مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی، شرایط مادی زندگی تدوین گردیده است. یکی دیگر از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغل است که در سال 1994 توسط ویسوکی[26] و کروم[27] تدوین شده است(مقیمی، 1386). در این مدل، پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح است که عبارتند از: پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.

-آگهی ترغیب کننده: ایجاد ترجیحات برای بانک مورد نظر، تشویق به خرید خدمت بانک مورد نظر به جای خدمات بانک های رقیب و… -آگهی یادآوری کننده: یادآوری این موضوع که خدمت ممکن است در آینده نزدیک مورد نیاز باشد. p   فروش حضوری این عنصر آمیخته ترفیع، مهمترین نوع این آمیخته است، که معمولاً برای محصولاتی با قیمت های بالاتر مانند خانه و اتومبیل به کار می رود، در فروش حضوری ارتباطات بیشتر به صورت فرد به فرد اتفاق می افتد. از ابزارهای آن می توان جلسات حضوری، مکالمات تلفنی و یا ارتباطات کامپیوتری از قبیل ایمیل، چت و یا ویدئو کنفرانس… نام برد. شرکت ها معمولاً برای تربیت پرسنل مشغول به این امر، خود دوره های آموزشی لازم را می گذرانند و از این حیث این روش، روش هزینه بر و گرانی می باشد. اما روش مذبور باعث می شود نوعی تعهد در خریدار به وجود آید و خود را ملزم به گوش دادن به حرف فروشنده می نماید.(کاتلر،1385). فروش حضوری عبارت است از انتقال اطلاعات درباره محصول، خدمت، ایده و نظایر این ها به مشتریان جهت متقاعد کردن آن ها برای خرید. فروش حضوری با دیگر اجزای آمیخته ترفیع مانند آگهی، پیشبرد فروش و روابط عمومی تفاوت دارد و در مقایسه با آن ها از مزایای بیشتری برخوردار است. مزیت اول این است که فروشندگان می توانند صحبت های خود را با نیازها و رفتار هریک از مشتریان هماهنگ کنند و از این طریق می توانند واکنش مشتریان را نسبت به یک روش فروش بخصوص مشاهده کرده، سپس در همان لحظه تعدیل ها و اصلاحات لازم را اعمال کنند. مزیت دوم فروش حضوری این است که با بهره گرفتن از این روش معمولا می توان فعالیت را روی مشتریان بالقوه متمرکز کرد و بدین وسیله کوشش های هدر رفته را به حداقل ممکن رسانید. در مقابل در اکثر آگهی ها قسمت عمده هزینه، صرف رساندن پیغام به افرادی می شود که در حقیقت مشتری بالقوه نیستند. در فروش حضوری شرکت می تواند بازار مشخص را به طور موثرتری هدف قرار دهد. مزیت سوم فروش حضوری این است که در بیشتر موارد به فروش واقعی منجر می شود. آگهی نظرها را جلب کرده تمایلات را بر می انگیزد، ولی معمولا به عمل خرید جهت کامل کردن فعالیت های فروش منجر نمی شود. محدودیت اصلی فروش حضوری هزینه بالای آن است. در واقع استفاده از نیروی فروش شرکت را قادر می سازد که با حداقل کوشش های هدر رفته به بازار خود برسد ولی هزینه توسعه و اداره کردن نیروی فروش بالاست. محدودیت دیگر روش فروش حضوری آن است که اغلب به دلیل عدم توانایی شرکت در جلب افرادی که برای این وظیفه واجد شرایط هستند میزان فروش محدود می شود. امروزه نیروی فروش در مناطق مربوط به خود برنامه ریزی استراتژیک انجام می دهند. نیروی فروش معمولا تحت سرپرستی کمی قرار دارند. در حالیکه منطقه جغرافیایی خاص ترکیبی از محصولات و ساختار معینی در اختیار آنان است. همچنین ممکن است برای آنان دوره های آموزشی خاصی در شرکت در نظر گرفته شود. معمولا برای آنان سهمیه فروش تعیین می گردد. نیروی فروش ممکن است مجبور باشند در چهارچوب راهبرد شرکت تاکتیک های خودشان را جهت رسیدن به اهدافشان بکار گیرند(روستا و همکاران،1386، 354). 2-2-2- ابعاد ارزش ویژه برند از دیدگاه مصرف کننده در مدل آکر در چارچوب مفهومی این مطالعه، ابعاد مختلف ارزش ویژه برند درمدل پیشنهادی آکر با ارزش ویژه برند مرتبط می شوند. بر اساس مدل آکر ( 1991 ) ابعاد اصلی ارزش ویژه برند کیفیت درک شده، وفاداری برند، آگاهی برند، تداعی برند و سایر دارایی های وابسته به برند ) نظیر حق امتیاز ، حق اختراع و (…می باشد. با این که آکر پنج عامل تأثیر گذار بر ارزش ویژه برند معرفی کرده است، به دلیل گستردگی زیاد بعد پنجم عملا چهار عامل مورد استفاده محققان قرار گرفته است و حتی آکر هم در سایر نظریاتش از همین چهار عامل استفاده کرده است (آکر و یواخیستالر[42] ، 2010). p   کیفیت درک شده کیفیت درک شده جزیی از ارزش ویژه برند و به عنوان قضاوت ذهنی مشتری نسبت به نحوه عملکرد یک محصول است. کیفیت درک شده نوعی نگرش است که با رضایت مصرف کننده در ارتباط بوده و از مقایسه انتظارات مشتری با درک عملکرد آن نشات میگیرد(راولی[44] ، 1998) و از طریق فراهم کردن دلیلی برای متقاعد کردن مشتریان به خرید و متمایز شدن از سایر برند های تجاری، برای مشتریان ارزش می آورد. ارتباط مثبتی بین کیفیت درک شده از خدمات با قصد خرید مجدد، توصیه آن و مقاومت در برابر جایگزین های بهتر وجود دارد که از آن میتوان به عنوان وفاداری مشتری به برند تفسیر کرد(جونز[45] و همکاران ، 2001). اعتماد مشتری زمانی که مبنای آن کیفیت درک شده از برند باشد، وفاداری نگرشی و رفتاری را افزایش میدهد(چاندوری و هالبروک[46] ، 2001)همچنین عدم اطمینان از کیفیت فروشگاه، با نگرش های مصرف کننده نسبت به ریسک ، کیفیت و قیمت آن فروشگاه در ارتباط بوده (اردم و همکاران[47] ، 2004) و درک آن اثر زیادی بر انعطاف پذیری قیمت دارد )نته مایر[48] ، 2004) و این موضوع بیان میکند که استراتژی قیمت گذاری (اردم و همکاران ، 2002) باید بر مبنای درک مصرف کنندگان از کیفیت و اعتبار برند باشد(کلر[49] ، 2003).کیفیت درک شده میتواند حتی به عنوان ارزشی که نزد مشتری دارد تصور شود که این موضوع بیشتر با نگرش بلندمدت مشتری در نظر گرفته می شود ( استفورد و ولز[50] ، 1998). p   وفاداری به برند وفاداری به برند یکی از پایه های ارزش ویژه برند است که به عنوان تعهد قوی مصرف کننده نسبت به خرید یا به کارگیری مجدد و منظم یک برند در آینده تعریف میشود. وفاداری به برند باعث افزایش ارزش کسب و کار، پایین نگه داشته شدن هزینه ها (بیرلی[52] و همکاران ، 2004)و افزایش میزان خریدها از سوی مشتریان وفادار نسبت به مشتریان غیر وفادار می شود(باون و شوماخر[53] ، 1998) . نقطه شروع وفاداری به برند ، آگاهی از برند است که سطوح بالاتر آن، مشتریان وفادارتری را ایجاد نموده و آسیب پذیری شرکت را در مقابل اقدامات بازاریابی رقیب کاهش میدهد (کلر ، 1993). وفاداری به برند به صورت تکرار رفتار خرید از یک برند که یک بعد آن رفتاری و بعد دیگر آن نگرشی است نیز تعریف شده است ( کستر و لیم[54] ، 2003). p   آگاهی از برند آگاهی از برند به توانایی خریدار در تشخیص یا بخاطرآوری یک برند در یک گروه محصول اشاره دارد. سطوح مختلفی از آگاهی نسبت به برند وجود دارد که بستگی به میزان سهولت بخاطرآوری برند توسط مصرف کننده دارد. آگاهی از برند شامل پیوستاری است که با چهار سطح عدم آگاهی  [56]از برند، یادآوری کمکی[57] (تشخیص)، یادآوری غیرکمکی[58] و برترین نام [59](اولین برندی که موقعیت ویژه ای در ذهن مصرف کننده دارد)بیان می شود. آگاهی از برند به سه دلیل اصلی نقش مهمی را در تصمیم گیری مصرف کننده ایفا میکند؛ 1. زمانی که مصرف کننده به نوع محصول می اندیشد، مهم است آن برند را بخاطر آورد؛ 2. آگاهی از برند میتواند بر تصمیمات مصرف کننده بابت برند ها حتی زمانیکه تداعی برند خاصی نیز در این مورد وجود نداشته باشد اثر بگذارد و 3. آگاهی از برند از طریق اثرگذاری بر فرم و شدت موارد تداعی کننده برند ، بر تصمیم مصرف کنندگان اثر میگذارد( یو ، دانتو لی[60] ، 2000). p   تداعی برند تداعی کننده های برند عبارت از هر چیزی است که باعث به یادآوری یک برند در ذهن شود. این تداعی ها با هم در ارتباط بوده و این ارتباط، شبکۀ یکپارچه ای از دانش برند را ایجاد میکند. تداعی کننده های برند سه بعد اصلی را شامل میشوند: ویژگی ها (ویژگی های درونی و بیرونی برند)، مزیتها (مزایای کارکردی، تجربی و نمادین) و نگرشها (فیر کلوز[62] و همکاران ، 2001) (ارزیابی کلی مصرف کننده از خوب یا بد، مطلوب یا نامطلوب، خوشایند یا ناخوشایندی یک برند). 2-2-3- ارزش ویژه برند استفاده از برند دارای قدمتی طولانی است. در اوایل دوره نام گذاری، نام های متفاوتی به محصولات جهت متمایز ساختن آنها اختصاص داده می شد. این نام ها معمولا نام خانوادگی مخترع، بنیانگذار یا سرمایه گذار بوده اند. اگرچه امروزه گرایش به سوی عنوان توصیفی تر شده است( آرتور[64] ،1995). واژه برند معانی چندگانه ای را پوشش می دهد. در یک سر طیف برند به معنی نام، لگو، سیمبل، هویت و مارک تجاری است و در سر دیگر تمامی ویژگی های مشهود و نامشهودی را که کسب و کار مبتنی بر آن است را شامل می شود(کیم[65]، 2005). بعبارت دیگر می توان گفت برند، نام یا نمادی (مانند لوگو، علامت تجاری یا طرح زمینه) مورد نظر برای شناسایی کالاها یا خدمات از یک فروشنده یا یک گروه از فروشندگان می باشد و برای متمایز نمودن کالاها از کالاهای رقبا می باشد. بنابراین گذاشتن برند به عنوان مزیت متقابل در دیدگاه های عرضه و تقاضا در نظر گرفته می شود (پایک[66] ، 2009). مفهوم ارزش ویژه برند ابتدا در دهه 1980 میلادی معرفی گردید. و توجه زیادی را از سوی دانشمندان و فعالان بازاریابی به خود جلب نمود(راج[67]،2005). در ادبیات بازاریابی برای واژه ارزش برند معانی و تعابیر مختلفی قائل شده اند. اصطلاح اصلی ارزش برند در اوایل دهه 1980 از طریق شاغلین آمریکایی در عرصه تبلیغات بطور گسترده ای برای اولین بار مورد استفاده قرار گرفت. سپس توسط دانشگاهیانی مانند لوتسر(1998)،  فورگوهر[68](1989)، آکر(1991) و کلر (1993) و افراد دیگر بسط داده شد. ارزش ویژه برند را می توان نوعی دارائی غیر ملموس جهت ایجاد وفاداری و ارتباط بیش از پیش با مشتریان، که از برند معتبر حاصل  می شود دانست(دلگادو و همکاران[69]،2005). محققین از محصولات برنددار مختلف داخلی و جهانی برای اندازه گیری ارزش ویژه برند استفاده می نمایند. محاسبه ارزش ویژه برند این امکان را به مدیران عالی شرکت ها ارائه می دهد که بتوانند نقاط قوت برند خود را مورد ارزیابی قرار دهند، ارزش ویژه برند را در طی زمان بررسی نمایند و استراتژی های بازاریابی مورد نظر خود را تدوین نمایند(کیم ، 2005). ازدید آکر ارزش ویژه برند تفاوت قیمتی را که یک برند قوی در فروش خود در مقایسه با یک برند متوسط جذب می کند، نشان می دهد(آکر، 1996).ارزش ویژه برند توسط موسسه علمی بازاریابی بزرگ بریتانیا به عنوان مجموعه ای از تداعی ها و رفتار بخشی ازمشتریان برند، اعضای کانال و شرکت اصلی شرح داده می شود که به برند اجازه کسب حجم بیشتر و سود ناخالص وسیعتر را نسبت به کالای بدون برند می دهد (مویسکو[70] ، 2006).

11.2. چالش­های زنجیره تامین پنج وظیفه برای مدیریت، با اینکه این پنج وظیفه تا اندازه ای هم­پوشانی دارند ، ولی ابزارها و روش­ها بر اساس آنها ساخت یافته­اند.تا آنجایی که ممکن است، توجه خواننده را به مجموعه ای از موضوعات مرتبط جلب خواهیم کرد.مدیریت کارآمد زنجیره تامین به مهارت و توانایی در این پنج وظیفه وابسته است. 1.11.2. وظیفه 1: طراحی زنجیره تامین به منظور کسب مزیت استراتژیک در این قسمت، روش­های دخالت انتخاب های استراتژیک ونیازهای مشتریان در طراحی زنجیره تامین مورد بحث قرار می­گیرند. این روش­ها برای محصولات و خدمات موجود و همچنین برای محصولات جدید یا بخش­های جدید مشتریان قابل استفاده می­باشند.روش­های مورد بحث، بر اساس نظریه ((محصول توسعه یافته))که شامل طراحی زنجیره تامین نیز می­شود، بوجود آمده­اند. ((ویژگی­های جانبی))مربوط به رنجیره تامین تعین کننده رقابت­پذیری هستند. 2.11.2. وظیفه 2: پیاده­سازی روابط مشارکتی این بخش به تشریح انواع مشارکت مورد نیاز در رنجیره تامین می ­پردازد. وظیفه ((تحمیل ارتباطات در زنجیره تامین)) به مشارکت فراسازمانی اشاره دارد. هر تغییر در زنجیره تامین می­بایست از طریق افراد این صورت پذیرد. حقیقت این است که افراد یک شرکت باید با نتایج تغییرات صورت گرفته زندگی کنند. تجربه نشان می­دهد که اگر یک تغییر توسط افراد یک شرکت پذیرفته نشود، موثر نخواهد بود. بنابراین ما این بخش را باتوضیح عملیاتی که باید زوایای مختلف فرایند تغییر در زنجیره تامین را پوشش دهند،آغاز می نماییم.تحقق این وظیفه نیازمند، همکاری مدیریت ارشد، پیاده­سازی ساختارهای پروژه­ایی و سازماندهی همزمان فرآیند تغییر و مدیریت عملیات در حال اجرای زنجیره تامین می­باشد. 3.11.2. وظیفه 3: تحمیل شراکت­های زنجیره تامین زنجیره تامین نیازمند شراکت موثر فراسازمانی است. از بعضی لحاظ، فعالیت مشارکتی نسبت به فعالیت درون شرکت آسان ترو از جهاتی مشکل­تر است. فعالیت مشارکتی آسان تر است زیرا شرکا احتمالا” تامین گنندکان و مشتریان می­باشند که در موفقیت شما سهیم­اند. مشتریان همچنین می­توانند موجب شوند فعالیت­های شرکت آسان­تر انجام گیرند، زیرا قادر خواهند­بود که در اولویت­ها و سیاست­های درون سازمانی دخالت داشته­باشند. ولی در بعضی مواقع فعالیت مشارکتی، مشکل­تر   می­شود زیرا ایجاد روابط نزدیک و تنگاتنگ مشکل است. درهرصورت، از آنجا که  مبنا و اساس رقابت، به رقابت در زنجیره تامین تغییر یافته است، افزایش شراکت در زنجیره، از هر نوع که باشد، اجتناب ناپذیر به نظر می­آید.       4.11.2. وظیفه 4: مدیریت اطلاعات زنجیره تامین سیستم­های اطلاعاتی در بهبود زنجیره تامین نقش بسزایی دارند. در این بخش به نقش فن­آوری در تغییر زنجیره تامین پرداخته می­شود. تغییرات سیستم باید تغییرات فرآیند و همچنین استراتژی­های کلان را پشتیبان کند. نگاه به مباحث در این بخش از منظر مدیریتی-نه از منظر فنی-می­باشد. همچنین، اجرای یک سیستم اطلاعاتی که کل فعالیت­های زنجیره تامین را پوشش دهد به همراه گزینه­هایی که برای پیاده­سازی وجود دارد، مورد بحث قرار خواهد­گرفت. 5.11.2. وظیفه 5: زودودن هزینه از زنجیره­تامین هزینه­ها همواره در کانون توجه تلاش­های بهبودی زنجیره هستند. این تلاش­ها در جهت کسب مزیت استراتژیک و تاکتیکی انجام می­شوند. این بخش چندین روش مرسوم و غیرمرسوم را تشریح می­ کند. این روش ها، نحوه یافتن علل ریشه­ای هزینه­ های غیرضروری  زنجیره تامین راروشن می­سازد (تیموری، 1388: 55-60). 12.2. چگونگی پشتیبانی فناوری ­اطلاعات از زنجیره ­تأمین در عصر اطلاعات، تکنولوژی اطلاعات نقش اساسی در رشد و توسعه صنایع از جمله سیستم­های تامین داشته و خواهندداشت. قلب یک سیستم زنجیره تامین عبارت از سیستم پردازش سفارشات می‌باشد که بعنوان ابزار ارتباطی بین مشتری و صنعت عمل کرده و مایه تحرک صنعت و رنجیره تامین می‌گردد. در نتیجه هر قدر این سیستم ارتباطی بهینه‌تر باشد، زمان و هزینه عملیات در سیستم تامین به حداقل رسیده و سوددهی یا مزیت رقابتی افزایش می‌یابد. از طرف دیگر عدم سرعت عمل در پاسخگوئی نه تنها باعث افزایش زمان و هزینه‌ها می‌گردد، بلکه باعث نارضایتی مشتریان، حمل و نقل اضافی، انبارداری و ذخیره‌سازی بیش از حد که منجر به افزایش خواب سرمایه می‌شود نیز می‌گردد. بمنظور افزایش سرعت تبادل اطلاعات و بهبود کیفیت آن، امروزه بکارگیری سیستم­های کامپیوتری یک امر مرسوم و در حال گسترش می‌باشد. از جمله کاربردهای سیستم‌های IT در سیستم‌های تامین عبارتند از: وارد نمودن سفارشات[48]، پردازش سفارشات[49]، کنترل انبار موجودی کالا، اندازه‌گیری عملکرد، نظارت بر حمل و نقل، پرداخت­ها و ذخیره‌سازی[50]. همچنین استفاده از سیستم‌های IS، MIS، DSS و … نیز جهت پشتیبانی بهتر تصمیمات مدیران و بر اساس مدل های تصمیم‌گیری مرسوم می‌باشد.

در حقوق تجارت ما اجازه صریح قانون گذار در این مورد وجود ندارد تنها در مورد شرکت های تعاونی مادۀ 51 به بعد قانون بخش تعاونی 137 ادغام شرکت را پیش بینی کرده است ولی به تجزیه اشاره نکرده است به نظر می رسد که مطابق اصول و با توجه به مادۀ 588 ق.ت. که کلیۀ حقوق را برای شرکت های تجارتی به رسمیت شناخته است، جز حقوقی که مخصوص افراد انسانی، باید قائل شد که شرکت در حقوق، می توانند در همدیگر ادغام شود و یا از یکدیگر منفک شوند که در ل.ق.ت. مصوب 1391 هم در مواد (616-590) پیش بینی نموده است. پس با توجه به محتویات فوق اگر شرکتی شخصیت حقوقی اش محو شود منحل نمی شود. ادغام شرکت و تجزیه شرکت در حقوق انگلستان به دو شکل انجام می گیرد: شکل اول این نوع ادغام که از واژه merger در مورد آن استفاده می شود بدین شکل است که یک یا چند شرکت به موجب قانون و قرارداد فی مابین در یک شرکت دیگری جذب می شوند که (شرکت های جذب شونده یا جذب شده) با زوال شخصیت حقوقی خود مواجه می شوند.[32] بنابراین شرکتی یا شرکت هایی که به ترتیب مذکور جذب می شود جزئی از شرکت سهامی بازمانده  می گردند و حقوق و تعهدات شرکت یا شرکت های جذب شده به شرکت ادغام کننده انتقال می یابد و سهامداران آن شرکت میزان استحقاقشان تغییری در وضعیت سهامداران ایجاد نمی شود. شکل دوم: این شکل از ادغام که واژه Amalgamation و یا Reconstruction  را برای آن به کار می برند و می توان در مورد آن واژه ترکیب را نیز بکار برد، عبارتست از این که دو یا چند شرکت با همدیگر یکی شده (جذب شده) و شخصیت واحدی را تشکیل می دهند در این نوع از ادغام که در حقیقت ترکیب شرکت ها است، شخصیت حقوقی شرکت ها از بین رفته و آنها منحل می شود. تجزیه شرکت همانند ادغام به دو صورت انجام می پذیرد: الف) بخشی از دارایی و تعهدات شرکت موجود با حفظ شخصیت حقوقی آن، به منظور تشکیل یک یا چند شرکت جدید اختصاص می یابد. ب) دارایی ها و تعهدات شرکت موجود، به منظور تشکیل دو یا چند شرکت جدید اختصاص یافته و شخصیت حقوقی شرکت موجود محو می گردد.[33]

ج) تبدیل:

قانون گذار تبدیل شرکت تضامنی و نسبی را به شرکت های سهامی (مواد 135 و 189 ق.ت.) و شرکت سهامی خاص را به شرکت سهامی عام (ماده 278 ل.ا.ق.ت. مصوب 1347) را پیش بینی کرده است شرکت تعاونی هم که از روح تعاون و ساختار حقوق شرکت سهامی مدد می گیرد، نیازی به تبدیل شدن ندارد. مع­ذلک (ماده 5 ل.ا.ق.ت. مصوب 1347) شرکت سهامی را به یکی از انواع شرکت های ق.ت. (از جمله شرکت تعاونی) منظور می کند. در مجموع، در حقوق ایران تبدیل شرکت سبب تغییر شخصیت حقوقی نمی شود، و در دارایی شرکت نیز انتقال صورت نمی گیرد، چه برای انتقال اموال و دیون وجود دو شخص لازم است، و در این حالت شخصیت حقوقی استمرار می یابد پس صرفاً صورت یا الگوی حقوقی شرکت عوض می شود. در ل.ق.ت. مصوب 1391 تبدیل شرکت به شرکت در (مواد 631-617) پیش بینی شده است. در حقوق انگلستان نیز تبدیل شرکت به شرکت های دیگر مطابق (مواد 111-90) قانون شرکت های تجاری مصوب 2006 انجام می پذیرد و می توان نتیجه گرفت که تبدیل شرکت به شرکت های دیگر چه در حقوق ایران و چه انگلستان باعث محو شخصیت حقوقی شرکت نمی شود و منحل نمی شود.

د)تصفیه:

در حقوق ایران تصفیه شرکت بعد از انحلال صورت می گیرد که با توجه به مادۀ 306 ل.ا.ق.ت. 1347 یافت می شود که طبق آن در شرکت به محض انحلال در حال تصفیه محسوب می شود و … در ل.ق.ت مصوب مصوب 1391 نیز در مبحث سوم انحلال و تصفیه شرکت آورده شده است، که با توجه به مطالب حقوق در این لایحه می توان نتیجه گرفت که قانون گذار نیز همانند قانون فعلی تصفیه را بعد از انحلال آورده نه در ضمن آن. در حقوق انگلستان این امر بدان صورت در اکثر کتب حقوقی یا همانlaw  company[34] انحلال و تصفیه به یک معنا آمده است. بدین صورت liquidation که هم معنی تصفیه و هم انحلال را می دهد.

مبحث دوم: مبانی و ماهیت انحلال شرکت تجارتی

در این مبحث به مبنا و وجود انحلال شرکت تجارتی اشاره می‌نماییم که عملاً ریشه انحلال در چیست و از کجا بوجود آمده است؟ جواب سوال فوق را می توان در دو گفتار به صورت مفصل توضیح داد.که گفتار اول راجع به مبانی و گفتار دوم راجع به ماهیت انحلال شرکت تجارتی می باشد هر گفتار نیز شامل بندهایی می شود.

گفتار اول: مبانی انحلال شرکت تجارتی

اصولاً شرکت های تجارتی یا با تراضی، یا به صورت فسخ و یا به صورت مجازاتی که قانونگذار برای رعایت ننمودن از اصول قانونی برای شرکت تجارتی منظور نموده است منحل می شود که به طور کلی این موارد را می توان در پنج بند موردبحث و بررسی قرار داد چرا که تمامی موارد مذکور در این پنج مورد قرار می گیرد: 1- اقاله، 2- فسخ   3- انفساخ ، 4- شبه مجازات  5- مجازات.