به طور کلی عملکرد یعنی به انجام رساندن آنچه سازمان از فرد می خواهد.عملکرد افراد در سه سطح فردی،گروهی،سازمانی بررسی می شود.همچنین در هر سطحی عوامل مختلفی بر رفتار افراد تاثیر می گذارد.مثلا در سطح فردی عواملی چون شخصیت،ادراک،توانایی،استرس و…بر عملکرد تاثیر می گذارد. در سطح گروهی عواملی چون ارتباطات،رفتار بین گروهی،تعارضات و رهبری تاثیر گذار می باشد.و در نهایت عواملی چون فرهنگ سازمانی،ساختار سازمانی،محیط سازمان و …بر عملکرد سازمانی تاثیر می گذارد.

3-2-  ارزیابی عملکرد

پیشرفت جوامع و رشد و گستردگی فعالیت های  مختلف در دوران معاصر موجب با اهمیت تر شدن ارزیابی عملکرد و رتبه بندی شرکت ها از لحاظ پژوهشی و عملیاتی شده است. همچنین گسترش سرمایه گذاری ها، تنوع و پیچیدگی  آن ها نیز در جامعه امروزی به مسئله ارزیابی عملکرد و رتبه بندی بنگاه های اقتصادی  اهمیت ویژه ای داده است. تحقیقات و سیعی  در دهه های گذشته در این زمینه صورت گرفته و در حال حاضر نیز مطالعات ادامه دارد. یکی از وظایف اصلی مدیریت نیز در هر سازمانی  ارزیابی عملکرد است. اندازه گیری عملکرد عموما به مباحث استراتژیک  و مجموعه کامل تر اندازه گیری معیارهای سنجش که توسط مدیران جهت کنترل و هدایت سازمان بکار گرفته می شود، ارتباط پیدا می کند(کاشانی، 1392). ارزیابیعملکردمکانیسمیاستکهدرقالبآناقداماتوفعالیتهایانجامگرفتهتوسط سازمان درکلیاتوسطهرواحدی ازواحدهایآن،درمقایسهبابرنامههایمصوب،موردارزیابی قرارمیگیردومشخصمیشودچهمیزانازبرنامه هایمصوبمورداجراقرارگرفتهاست. ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می کنند و با توسعه قابلیت های فردی و گروهی ، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم می نماید .(آرمسترانگ ، 1385) عمده ترین هدف ارزیابی عملکرد یک پرداخت حقوق مکفی به کارکنان و رسیدن به رضایت آنها می باشد که از طرفی این مهم به نیل به اهداف سازمان می انجامد.دیگر اینکه با ارزیابی عملکرد به توانایی افراد پی برده و میتوان نقش متناسب با توانایی شان را به آنها واگدار نمود.

1-3-2- اهداف اصلی و کلی ارزیابی عملکرد

• کنترل مستمر کارهای سازمان و گسترش دوره ی کارایی مدیریت
• شناسایی نقاط قوت و ضعف و مشکلات و تلاش برای اصلاح آنها و افزایش توانایی ها وفعالیت ها
• بهبود تصمیمات مربوط درباره ی حوزه و عمق فعالیت ها،طرح ها،واهداف آینده
• بهبود تخصیص منابع و کاربرد بهتر تسهیلات و منابع انسانی برای اجرای برنامه های تصویب شده
• بهبود جوابگویی(پاسخگویی)در برنامه های عملکرد
• توانایی ایجاد بهبود های کمی و کیفی در رقابت پذیری
• افزایش کارایی و بهره وری سازمان

هدف ارزیابی شناخت ماهیت فعلی،شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود نقش ها و مسئولیت ها،تعیین و شناسایی نیازهای آموزشی و مشورت و راهنمایی برای بهبود سازمان می باشد.( Jofreh, Khoshbin, Asgharzade, Khodabakhsh, 2012).

تئوری منطق فازی(Fuzzy Theory) تئوری مجموعه های فازی برای سر و کار داشتن با مفهوم رتبه بندی ارزش واقعیت جزئی از کاملا درست تا کاملا غلط،توسعه داده شده است.تئوری مجموعه فازی به ابزار برجسته ای برای سر و کار داشتن با عدم دقت و تعیین ابهام در اندازه،ایجاد راه حل های قدرتمند و با حداقل هزینه برای مسائل دنیا واقعی، تبدیل شده است.برا ساس گفته های زاده (1975) نشان دادن معقول وضعیت های پیچیده توسط متغیرهای کمی قراردادی سخت است و ضروری است که از متغیرهای زبانی که ارزش آنها بوسیله کلمات یا جملاتی که به صورت زبان طبیعی یا ساختگی بیان می شوند،نشان داده می شود.ویژگیهایی مانند پتانسیل کار کردن با متغیرهای زبانی،هزینه پایین محاسبات و سهولت درک و فهم آن،باعث شهرت این رویکرد شده است.جبر تئوری فازی توسعه داده شده توسط زاده(1965)ساختار رسمی تئوری می باشد که به راه حل عدم دقت و ابهام در محیط های نامشخص اجازه ی برآورد می دهد (hatami-marinabi,emruznejad,tavana,2011). هنگام بکار گیری این تئوری برای حل مسائل اندازه گیری عملکرد یا پیش بینی،منطق فازی از متخصص حوزه  دانش مربوطه کمک گرفته و با بهره گرفتن از حساب فازی سیستم های استنتاج فازی تولید می کند.منطق فازی ابزاری از تئوری مجموعه فازی می باشد که به طور خاص برای سر  و کار داشتن با اطلاعات مبهم فرایند با تابع عضویت[35] متغیر بکار می رود. عملکرد فازی یک فرایند”حلقه-فازی-حلقه”[36]برای یک سیستم واقعی که ورودی اصلی و خروجی نهایی  آن ها باید متغیرهای حلقه ای[37] باشند،اما فرایند واسطه ای(میانه) یک فرایند استنتاجی فازی می باشد.استنتاج فازی روشی است که ارزش بردار ورودی را تفسیر می کند و بوسیله ابزارهای برخی مجموعه های قواعد فازی، به خروجی ارزش تخصیص می دهد.در مجموعه سنتی،یک عامل یا متعلق به مجموعه است یا متعلق به مجموعه نیست (udoncy olugu,Yew wong,2009).

12-1-  ساختار تحقیق

تحقیق حاضر شامل پنج فصل است. در فصل اول به بیان کلیات تحقیق پرداخته شده است. در این فصل اهمیت موضوع، تعریف مسئله و سوالات اصلی تحقیق بیان شده است. پس از آن اهداف تحقیق، سابقه و ضرورت انجام تحقیق به صورت مختصر بیان شده و سپس روش تحقیق و واژه­های تحقیق ارائه شده است. فصل دوم به بیان مبانی نظری و پیشینه تحقیق  پرداخته شده است. فصل سوم به تشریح روش­شناسی پژوهش اختصاص یافته است. در این فصل با ایجاد تغییراتی در مدل تحلیل پوششی داده ها به بهبود مدل پرداختیم و مدل جدید را شرح داده ایم. در فصل چهارم به تست مدل جدید پرداختیم و در این فصل نتایج حاصل از پردازش اطلاعات ارائه می­شود و فصل پنجم نیز شامل نتایج تحقیق و ارائه پیشنهادات است.        

فصل دوم

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

بازده به مقیاس متغیر بازده به مقیاس متغیر یعنی هر مضربی از ورودی ها، می تواند همان مضرب از خروجی ها یا کمتر از آن و یا بیشتر از آن را، در خروجی ها تولید می کند.الگوی(BBC)، بازده به مقیاس را، متغیر فرص می کند(خواجوی و همکاران، 1384) تئوری منطق فازی(Fuzzy Theory) تئوری مجموعه های فازی برای سر و کار داشتن با مفهوم رتبه بندی ارزش واقعیت جزئی از کاملا درست تا کاملا غلط،توسعه داده شده است.تئوری مجموعه فازی به ابزار برجسته ای برای سر و کار داشتن با عدم دقت و تعیین ابهام در اندازه،ایجاد راه حل های قدرتمند و با حداقل هزینه برای مسائل دنیا واقعی، تبدیل شده است.برا ساس گفته های زاده (1975) نشان دادن معقول وضعیت های پیچیده توسط متغیرهای کمی قراردادی سخت است و ضروری است که از متغیرهای زبانی که ارزش آنها بوسیله کلمات یا جملاتی که به صورت زبان طبیعی یا ساختگی بیان می شوند،نشان داده می شود.ویژگیهایی مانند پتانسیل کار کردن با متغیرهای زبانی،هزینه پایین محاسبات و سهولت درک و فهم آن،باعث شهرت این رویکرد شده است.جبر تئوری فازی توسعه داده شده توسط زاده(1965)ساختار رسمی تئوری می باشد که به راه حل عدم دقت و ابهام در محیط های نامشخص اجازه ی برآورد می دهد (hatami-marinabi,emruznejad,tavana,2011). هنگام بکار گیری این تئوری برای حل مسائل اندازه گیری عملکرد یا پیش بینی،منطق فازی از متخصص حوزه  دانش مربوطه کمک گرفته و با بهره گرفتن از حساب فازی سیستم های استنتاج فازی تولید می کند.منطق فازی ابزاری از تئوری مجموعه فازی می باشد که به طور خاص برای سر  و کار داشتن با اطلاعات مبهم فرایند با تابع عضویت[35] متغیر بکار می رود. عملکرد فازی یک فرایند”حلقه-فازی-حلقه”[36]برای یک سیستم واقعی که ورودی اصلی و خروجی نهایی  آن ها باید متغیرهای حلقه ای[37] باشند،اما فرایند واسطه ای(میانه) یک فرایند استنتاجی فازی می باشد.استنتاج فازی روشی است که ارزش بردار ورودی را تفسیر می کند و بوسیله ابزارهای برخی مجموعه های قواعد فازی، به خروجی ارزش تخصیص می دهد.در مجموعه سنتی،یک عامل یا متعلق به مجموعه است یا متعلق به مجموعه نیست (udoncy olugu,Yew wong,2009).

12-1-  ساختار تحقیق

تحقیق حاضر شامل پنج فصل است. در فصل اول به بیان کلیات تحقیق پرداخته شده است. در این فصل اهمیت موضوع، تعریف مسئله و سوالات اصلی تحقیق بیان شده است. پس از آن اهداف تحقیق، سابقه و ضرورت انجام تحقیق به صورت مختصر بیان شده و سپس روش تحقیق و واژه­های تحقیق ارائه شده است. فصل دوم به بیان مبانی نظری و پیشینه تحقیق  پرداخته شده است. فصل سوم به تشریح روش­شناسی پژوهش اختصاص یافته است. در این فصل با ایجاد تغییراتی در مدل تحلیل پوششی داده ها به بهبود مدل پرداختیم و مدل جدید را شرح داده ایم. در فصل چهارم به تست مدل جدید پرداختیم و در این فصل نتایج حاصل از پردازش اطلاعات ارائه می­شود و فصل پنجم نیز شامل نتایج تحقیق و ارائه پیشنهادات است.        

• شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان .
• تدوین برنامه های آموزشی و یادگیری انفرادی .
• ارائه بازخوردهای انگیزشی متناسب با عملکرد.
• عادلانه کردن سیستم های جبران خدمات کارکنان .
• شناسایی افراد برای جانشین پروری کارگیری نتایج در سیستم ارتقاء .
• جابه جایی های شغلی (تاج الدین ؛ تقی ؛ درویش ؛  1388 :  45).

  2-2-6  پیامد های منفی  ارزیابی عملکرد شغلی تحقیقات نشان داده است که اگر کارکنان درک کاملی از  ارزیابی عملکردشان نداشته باشند، ارزیابی عملکرد آنها موجب افزایش استرس و انجام رفتار های نا کارامد و عدم تمایل به انجام وظایف در آنها می گردد  و در  واقع اثر سوء بر عملکرد آنها داردHo ; Wu ; Wu ; 2013 : 4)). در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه  با تعصب و حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است و چه بسا موجب نارضایتی کارکنان از  روند ارزشیابی و نزدیک نبودن سنجش عملکرد کارکنان به واقعیت را موجب گردد . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداش ها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد ، اثرات زیان بار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تأخیر ورود ، غیبت ، ترک کار  و  اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمان ها وارد می آورد . هم چنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی و زیان باری بر رهبری و کارکنان سازمان بر جای می گذارد.  به طوری که امروزه بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود ) سماواتی و  نجات ؛  1388 :21-20). برخــی از مشکلات مــربــوط بـه اندازه گیری عملکرد عبارتند از :

• عدم دقت در تدوین شاخصها و درنتیجه ازبین رفتــن کــارایی شاخصها و سیستم اندازه گیری عملکرد
• عدم تمایل قلبی مدیران و فقدان مشارکت جدی آنها در این برنامه ها
• وجود اختلاف بین افراد مسئول اندازه گیری عملکرد در تفسیر و استراتژی های سازمان
• عدم استفاده از روش های مناسب و قابل قبول برای اندازه گیری عملکرد
• عدم وجود و یا جمع آوری اطلاعات دقیق و قابل اعتماد
• تحمیلی بودن شاخصهــا و روشهــای انـدازه گیری عملکرد (امیران ؛ 1382 : 81-80).

ت- بهره­وری در سطح ملی افزایش بهره­وری تنها راه توسه اقتصادی کشور ها می باشد که موجب ارتقا سطح رفاه زندگی یک ملت میگردد. تحولات معجزه آسای رشد وتوسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها منجمله ژاپن،آلمان،چین و تعدادی از کشور های شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه ، کارا و اثر بخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورها یشان بوده است. 6- بهره­وری سبز بهره وری سبز نتیجه برنامه تولید پاکیزه تر در دستور کار بخشهای تولیدی قرار گرفته است. بهره وری سبز به عنوان  یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیا و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهره وری، پیوند می دهد. تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره وری سبز می گردد. 2-2-1- بهره­وری در ایران ایران از زمان تاسیس سازمان بهره وری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن 57 عضو بوده است. عضویت ایران در سال 1979 به حالت تعلیق در آمد اما از سال 1363 با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان در آمد. سپس سازمان بهره وری ملی ایران در سال 1364 وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد. سازمان ملی بهره وری ایران بعدا به وزارت صنایع و در سال 1377 به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان ملی بهره وری ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج فرهنگ بهره وری در سطوح مختلف جامعه بوده است و تا بحال 5 کنگره ملی در زمینه بهره وری برگزار کرده است. با اینکه کشور ما ایران از نظر منابع طبیعی و نیروی انسانی، معادن ، مواد اولیه و انرژی دارای ظرفیت و پتانسیل بسیار بالایی است و از بسیاری جهات نسبت به کشور های دیگر دارای امتیاز و امکانات بالقوه فراوانی بوده و با اینکه باید نیروی کار و بازدهی سرانه صنعت کشور، سرمایه های موجود و منایع ملی به نحو احسن مورد استفاده و بهره برداری قرار گیرد و نمودار ها وشاخص ها و بهره وری ما در مقایسه با کشور های پیشرفته جهان و استاندارد های بین المللی از شرایط خوب و مطلوبی برخوردار باشد، اما متاسفانه ارقام بهره وری در کشور از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. به عنوان مثال ، در باره آب ومیزان بهره وری آن می توان گفت که از 140 میلیارد متر مکعب آب قابل استحصال حداکثر مقدار مورد استفاده 92 میلیارد متر مکعب بوده و در عین حال راندمان آبیاری بسیار پایین و گاهی تا 30% هم رسید. 2-2-2- مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره­وری چشم انداز بهره­وری فراگیر پشتوانه مفهوم مدیریت فراگیر بهره­وری ، چشم انداز بهره وری فراگیر است که خود به دور بهره وری اتکا دارد. دور بهره وری فرایندی مستمر است که چهار مرحله را به یکدیگر مرتبط می سازد.:

• سنجش و اندازه گیری 2- ارزیابی 3- برنامه ریزی  4- بهبود

دور بهره­وری می تواند مفهوم دو بعدی به نظر آید اما در واقعیت با توجه به بعد زمان، دارای سه بعد است که آن را مدار بهره وری می توان نامید. مرحله سنجش و اندازه گیری نخستین دور بهره وری، سنجش و اندازه گیری است. هر شرکتی برای بهبود بهره وری باید از سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان شروع کند. بدون سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان و بدون روشی متمرکز ، سیستماتیک و تحلیلی نمی توان بهبود بهره وری را شروع کرد.