• شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان .
• تدوین برنامه های آموزشی و یادگیری انفرادی .
• ارائه بازخوردهای انگیزشی متناسب با عملکرد.
• عادلانه کردن سیستم های جبران خدمات کارکنان .
• شناسایی افراد برای جانشین پروری کارگیری نتایج در سیستم ارتقاء .
• جابه جایی های شغلی (تاج الدین ؛ تقی ؛ درویش ؛  1388 :  45).

  2-2-6  پیامد های منفی  ارزیابی عملکرد شغلی تحقیقات نشان داده است که اگر کارکنان درک کاملی از  ارزیابی عملکردشان نداشته باشند، ارزیابی عملکرد آنها موجب افزایش استرس و انجام رفتار های نا کارامد و عدم تمایل به انجام وظایف در آنها می گردد  و در  واقع اثر سوء بر عملکرد آنها داردHo ; Wu ; Wu ; 2013 : 4)). در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه  با تعصب و حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است و چه بسا موجب نارضایتی کارکنان از  روند ارزشیابی و نزدیک نبودن سنجش عملکرد کارکنان به واقعیت را موجب گردد . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداش ها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد ، اثرات زیان بار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تأخیر ورود ، غیبت ، ترک کار  و  اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمان ها وارد می آورد . هم چنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی و زیان باری بر رهبری و کارکنان سازمان بر جای می گذارد.  به طوری که امروزه بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود ) سماواتی و  نجات ؛  1388 :21-20). برخــی از مشکلات مــربــوط بـه اندازه گیری عملکرد عبارتند از :

• عدم دقت در تدوین شاخصها و درنتیجه ازبین رفتــن کــارایی شاخصها و سیستم اندازه گیری عملکرد
• عدم تمایل قلبی مدیران و فقدان مشارکت جدی آنها در این برنامه ها
• وجود اختلاف بین افراد مسئول اندازه گیری عملکرد در تفسیر و استراتژی های سازمان
• عدم استفاده از روش های مناسب و قابل قبول برای اندازه گیری عملکرد
• عدم وجود و یا جمع آوری اطلاعات دقیق و قابل اعتماد
• تحمیلی بودن شاخصهــا و روشهــای انـدازه گیری عملکرد (امیران ؛ 1382 : 81-80).