• تعیین اهداف فردی: اهداف فردی باید یکی از حوزه های نتایج کلیدی یا کارهای اصلی تعریف شوند. تعریف یک حوزه نتیجه کلیدی باید نشان دهد که چه نوع اهدافی می توانند تعیین شوند. هدف از این کار دستیابی به تعهد نسبت به اهداف فردی یا تیمی از طریق بحث و تبادل نظر و توافق دیدگاه ها، نه دستور دادن به افراد برای تحقق آن اهداف است. بحث و تبادل نظر همیشه باید در چارچوب اهداف فراگیر سازمانی و واحدی باشد. اما معمولاً در این میان فرصتی برای بحث و تبادل نظر پیرامون آن چه به طور واقع گرایانه می توان به دست آورد، ایجاد می شود. با این وجود باید به خاطر سپرد که اهداف می توانند و باید منعطف باشند.بحث و تبادل نظر می تواند بر این که چگونه این اهداف توسط فرد یا تیم کاری محقق خواهند شد و این که چه حمایتی برای نیل به موفقیت خواهند داشت متمرکز شود.هدف از این کار متقاعد کردن آن ها به این است که این اهداف واقع بینانه هستند و این که منابع مورد نیاز- رهنمود و مشاوره و هم چنین منابع مادی- در دسترس خواهند بود.

سؤالاتی که می توان به هنگام تعریف اهداف از افراد پرسید عبارتند از:

• حوزه های نتایج کلیدی تان چه هستند؟
• نظر شما درباره ی این که باید با موفقیت به هریک از این حوزه های کلیدی دست یابید چیست؟
• چگونه این حوزه نتایج کلیدی به تحقق هدف سازمانی/بخشی/تیمی مرتبط با این حوزه کمک خواهد کرد؟
• ( اگر هدف عملیاتی پیشنهاد مناسب باشد) آن چه می توانید برای بهبود نتایج تان به منظور دستیابی به این هدف که ضروری برای تحقق هدف بخشی/ تیمی است انجام دهید چیست؟
• چگونه شما یا فرد دیگری می تواند دریابد که به اهدافتان دست یافته اید یا خیر؟
• منابع مورد نیازتان برای تحقق این اهداف چه هستند؟
• آیا شما نیاز به یادگیری چیزی(دانش یا مهارت) دارید که به کسب نتایج مورد نیاز قادر شوید؟
• چگونه می توانید آن دانش و مهارت را توسعه دهید؟

2-2-5- استانداردهای عملکرد: استانداردهای عملکرد یک بیانیه از شرایطی است که هرگاه شغلی به طور مؤثر انجام شود، وجود خارجی پیدا می کند. استانداردهای عملکرد، زمانی که تعیین اهداف عملیاتی مبتنی بر زمان یا اهداف کمّی پذیر بلندمدت ممکن نباشد مورد استفاده واقع می شوند.ماهیت استاندارد های عملکرد ممکن است از یک دوره بازنگری تا دوره بعدی به طور قابل ملاحظه تغییر نکند. به شرط آن که حوزه نتیجه کلیدی یا وظیفه اصلی بدون تغییر باقی بماند.اگرچه ممکن است در پی وقوع شرایط جدید اصلاح شوند. تعریف یک استاندارد عملکرد باید به شکل بیانیه ای باشد که نشان دهد در صورت وقوع یک نتیجه مطلوب، مشخص و قابل مشاهده، عملکرد مطابق با استاندارد خواهد بود. استانداردهای عملکرد ترجیحاً باید کمّی باشد. درجایی که این حالت ممکن نباشد می توان یک رویکرد کیفی را پذیرفت که در این مورد تعریف استاندارد عملکرد به این صورت خواهد بود. « این شغل یا وظیفه به خوبی انجام خواهد شد اگر…. رخ دهد». مشاغل سطوح پایین یا یکنواخت تر در مقایسه با مشاغل سطوح بالا و انعطاف پذیر یا نتیجه گرا، احتمالاً دارای اهداف ثابت بیشتری هستند که به استانداردهای عملکرد گرایش دارند. 2-2-6-تعریف ارزیابی عملکرد و اندازه گیری عملکرد: از ارزیابی عملکرد تعاریف گوناگونی شده است. هرکدام از این تعاریف، از جنبه های مختلف، به ارزیابی نگریسته اند؛ به بعضی از آن ها اشاره می شود.

• ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محموله و تعیین پتانسیل موجود در آن جهت رشد و بهبود.( میرسپاسی، 242،1387).
• ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان، که این ارزیابی ها باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد.(دعائی،199،1381)