دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی احساسات خود را بازگو کردن: مدیرانی که فقط و فقط ناقل حقایق مسلم باشند به همان اندازه خشک و سرد قلمداد می شوند. اگر احساسات خود را با دیگران در میان بگذارید دیگران شما را آنگونه که واقعاً هستید و در مقام یک انسان خواهند دید، شما را خواهند شناخت و برایتان احترام بیشتری قایل خواهند شد. حقیقت را گفتن: اگر صداقت جهت اعتماد اهمیت دارد پس شما را باید آدمی حقیقت گو بدانند. مردم معمولاً در دانستن چیزی که حاضر به شنیدنش نبوده اند پیش از اطلاع یافتن از آنکه مدیرانشان به آنها دروغ گفته است تسامح به خرج می دهند. ثبات داشتن: مردم طالب پیش بینی پذیری اند. عدم اعتماد از آن ناشی می شود که ندانیم انتظار چه چیزی را داریم. وقتی هدف اصلی خود را دانشتید از خود چنان ثباتی نشان خواهید داد که اعتماد به بار خواهد آورد. وفای به عهد: لازمه اعتماد آن است که مردم باور داشته باشند که شما قابل اتکا هستید. از این رو، لازم است که به تعهدات و گفته های خود وفا کنید. به قولی که داده می شود باید عمل شود. رازداری: ما به افرادی که محتاط هستند اعتماد داریم و می توانیم به آنها اتکا کنیم. بنابراین، اگر افراد با گفتن رازی خود را آسیب پذیر سازند باید مطمئن باشند که شما آن را با دیگران در میان نمی گذارید و یا به این راز خیانت نمی کنید. اگر مردم شما را آدمی بدانند که رازهای محرمانه آنها را فاش می کنید و یا نمی توان به شما تکیه کرد در آن حال، شما را قابل اعتماد نخواهند دانست. ابراز شایستگی: با ابزار شایستگی فنی و توانایی حرفه ای تحسین و احترام دیگران را برانگیزید. به ایجاد ارتباط، مذاکره و دیگر مهارت های میان افراد و آشکار ساختن آنها توجه خاص مبذول دارید (رابینز، 2003: 148). بخش دوم: مروری بر مطالعات تجربی 2-4. مطالعات انجام شده در خارج از کشور تحقیقی توسط مرکز آموزش عالی مدیریت در استرالیا روی 300 سازمان استرالیایی انجام گرفته است. نتایج این تحقیق نشان می دهده که سه مشکل اساسی در مسیر تغییر و تحول سازمانی وجود دارد که به ترتیب اهمیت عبارت است از: 1- مقاومت کارکنان؛ 2- رهبری تحولی؛ و 3- مشکل ارتباطات هستند (کریتر[131]، 2002). نتایج ژوزف و وینستون[132] (2005) نشان داد که رهبری خدمتگزار این پتانسیل را دارد که عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد که عملکرد مالی نیز از آن جمله است. به عنوان مثال، می توان به موفقیّت شرکت مالی ساینووس[133] اشاره کرد که یک شرکت خدمت رسانی مالی چند بیلیون دلاری است که توانسته است با اقتباس از ویژگی های رهبری خدمتگزار، در رتبه بندی سالانه مجله فورچون در سال 1999 رتبه 1، در سال 2000 رتبه 5 و در سال 2001 رتبه 8 را کسب کند (ژوزف و وینستون، 2005). واشینگتون[134] در بررسی تفاوت ها و شباهت های سه سبک رهبری خدمتگزار، تحول گرا و تعامل گرا و ارتباط آنها با رضایت شغلی و تعهد سازمانی پی برد که به طور کلی رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارمندان ارتباط مثبت دارد (واشینگتون، 2007). دان هاسر[135] در بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار، اعتماد زیردستان، تعهد گروهی و اثربخشی در میان کارکنان واحدهای فروش وسایل نقلیه در آفریقای جنوبی دریافت که ارتباط قوی تری بین تعهد عاطفی و رفتارهای رهبری خدمتگزار نسبت به تعهد هنجاری وجود دارد و این رفتارها به تمایل عاطفی و هیجانی افراد کمک می کند و کمتر احتمال دارد بر تعهد مستمر تأثیر بگذارد (دان هاسر، 2007). رایک[136] و همکاران (2008) با مطالعه ارتباط سبک رهبری خدمتگزار مربیان با چگونگی استفاده از مهارت های ذهنی، انگیزش، رضایت مندی و عملکرد در بسکتبالیست های دبیرستانی پی بردند ورزشکارانی که مربیان آن ها دارای خصوصیات رهبری خدمتگزار بودند، انگیزش درونی و سرسختی ذهنی بیشتری دارند، تکلیف گراتر و خشنودترند و در مقایسه با دیگران در مطالعه ارتباط بین عملکرد بهتری در دو سطح فردی و گروهی دارند (رایک و همکاران، 2008: 227-239). فری هان[137] چگونگی ادراک رهبری خدمتگزار توسط کارکنان رسمی و داوطلب در انجمن غیرانتفاعی بسکتبال اسپوکن هوپفست[138] در واشینگتون و رابطه آن را با تعهد به ادامه کار را مورد مطالعه قرار داد و پی برد که ارتباط محترمانه و صادقانه، ایجاد روابط معنی دار، اشتیاق و برقراری روحیه مشارکت و تعهد به موفقیت سازمانی از دلایلی است که باعث تعهد اعضاء به اهداف سازمان و تمایل آنان به ادامه کار داوطلبی می شود (فری هان، 2008). لیدن[139] و همکاران نظریات محققانی از جمله بارباتو و ویلر (2006)، پیج و وانگ (2000) و اسپیرز و لورنس را در مورد ابعاد رهبری خدمتگزار تفسیر کردند و 9 ویژگی شامل: التیام بخشی عاطفی، ارزش دهی به اجتماع، مهارت های ادراکی، توانمندسازی، کمک به رشد و موفقیت پیروان، اولویت دهی به پیروان، رفتار اخلاقی، ارتباطات و خدمت رسانی را برای رهبری خدمتگزار مشخص کردند (لیدن و همکاران، 2008: 161-177). آدامز و همکاران طی تحقیقی که در تورنتو در سال 2008 در دپارتمان وزارت دفاع کانادا انجام دادند، آثار اعتماد سازمانی را بررسی کردند و اثر آن بر رضایت شغلی، کاهش تداخل، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، کار گروهی و کارائی فردی را تشریح کردند. در مطالعاتی که باربارا آدامز در سال 2008 در مؤسسه نظام های انسانی انجام داد، مطالعات گذشته را بررسی کرد که حاکی از نتایج زیر بود: اعتماد بر رضایت شغلی تأثیر دارد.