دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی لوتانز و همکارانش با معرفی رفتار سازمانی مثبت‌گرا، چهار متغیر امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی و تاب­آوری را به پژوهشگران مدیریت به‌عنوان منابع بالقوه مزیت رقابتی ارائه می‌دهند که می‌توانند بر روی آن‌ها سرمایه‌گذاری کنند (Luthans & Avolio, 2007). با ظهور رفتار سازمانی مثبت­گرا، سازمان­ها تمایل پیدا کردند تا تأثیر این صفات مثبت کارکنان را بر متغیرهای سازمانی موردبررسی قرار دهند. سکوت سازمانی 2-4-1) مفهوم سکوت سازمانی فرهنگ لغت دانشگاهی وبستر، پنج معنی متمایز اما مرتبط از سکوت را ارائه داده است: (1) حالت یا واقعیت ساکت ماندن؛ خودداری از گفتار و بروز آوا. (2) عدم وجود هرگونه آوا و یا سروصدا؛ (3) نگه‌داشتن دانش یا غفلت از تذکّر دادن. (4) عدم ارتباط یا ارسال؛ و (5) فراموشی یا گمنامی (Pinder et all, 2001). پیندر و هارلوز سکوت کارکنان را خودداری و امتناع از هرگونه بیان صادقانه و خالصانه در مورد ارزیابی­های رفتاری، شناختی و اثربخشی شرایط سازمانی خود، به افرادی که تصور می‌شود قادر به ایجاد تغییرات و یا جبران خسارات هستند، تعریف می­ کنند. با این تعریف، هر نوع برقراری ارتباط که: (1) میل به تغییر شرایط را منعکس نمی‌کند، یا که (2) به افرادی که تصور می­شود قادر به بهبود آن شرایط هستند، سوق داده نشود، در شمول تلاش برای شکستن سکوت قرار ندارد (Pinder et all, 2001). آن­ها همچنین سکوت را به ­عنوان عدم وجود آوا که شکلی از ارتباطات است و شامل طیف وسیعی از ادراکات، احساسات یا تمایلات از قبیل اعتراض یا تأیید است، تعریف نمودند (Lu & Xie, 2013). موریسون و میلیکان (2000) با اتخاذ رویکردی متفاوت، سکوت سازمانی را به عنوان پدیده­ای اجتماعی در نظر می­گیرند که در آن، کارکنان از ارائه نظرات و نگرانی­های خود در مورد مشکلات بالقوه سازمانی، خودداری می­ کنند. آن­ها استدلال کردند که در یک سازمان با فرهنگ نظام­مند سکوت، کارکنان به دلیل ترس از پیامدهای منفی و باور این که عقیده­های آن­ها برای سازمان ارزش ندارد، ایده­های خود را ابراز نمی­نمایند و حقایق را بازگو نمی­کنند (Dyne, Ang & Botero, 2003). گرچه این دو رویکرد در سطوح مفهوم­سازی و تمرکز به­خصوص خود متفاوت­اند (پیندر و هارلوز بر سکوت کارکنان به ­عنوان پاسخی به بی­ عدالتی تمرکز دارند؛ موریسون و میلیکان بر سطوح سکوت سازمانی به ­عنوان پاسخی به ترس و فرهنگ سکوت تمرکز دارند)، هر دو تعاریف بر “خودداری” به ­عنوان عنصر اصلی سکوت تأکید دارند (Dyne et all, 2003). داین و همکارانش، تصریح نمودند هنگامی­که اکثر مردم به رفتار شخصی دیگر برچسب “ساکت” می­زنند، منظورشان این است که آن شخص به­طور فعال در حال برقراری ارتباط نیست. آن­ها با توجه به این نکته، ادراک خود از سکوت را به موقعیت­هایی که در آن کارکنان، ایده­ها، اطلاعات و نظراتی مرتبط با محل کار دارند، امّا تصمیم می­گیرند که این ایده­ها را بیان نکنند، منحصر می­نمایند (Dyne et all, 2003, 1366; Zehir & Erdogan, 2011). آن­ها سکوت را صرفاً فقدان آوا در نظر نمی­گیرند و شکل­های مختلفی از سکوت که از انگیزه­های متفاوت کارکنان نشأت می­گیرد، پیشنهاد می­نمایند (Dyne et all, 2003). 2-4-2) ابعاد سکوت سازمانی پیندر و هارلوز (2001) تصریح نمودند که پدیده سکوت کارکنان ممکن است بسته به انگیزه‌های اساسی آن­ها در معانی مختلفی تفسیر شود. آن­ها سکوت را در دو شکل، “سکوت مطیع” و “سکوت خاموش” متمایز نمودند. درحالی‌که سکوت خاموش نشان داده حذف عمدی است، سکوت مطیع بر تسلیم بنا شده است (Zehir et all, 2011). همچنین سکوت مطیع به نگهداشت/ تملک[53] منفی نظرات اشاره دارد و به معنای اطاعت منفعلانه است، درحالی‌که سکوت خاموش بر نگهداشت/ تملک مثبت نظرات، به‌منظور حفاظت از خود و ترس از نتایج ناخوشایند، دلالت دارد (Lu et all, 2013). داین و همکارانش (2003) برمبنای کار پیندر و هارلوز، سه نوع سکوت را بر اساس انگیزه کارکنان تحت عناوین سکوت تدافعی، سکوت مطیع و سکوت اجتماعی متمایز نمودند. مفهوم سکوت تدافعی و سکوت مطیع با آنچه پیندر و هارلوز تحت عناویننچه سکوت خاموش و سکوت مطیع تعریف نمودند، یکسان است؛ اما تفاوت این است که داین (2003) سکوت اجتماعی را بر مبنای رفتار شهروندی سازمانی پیش برده است، او سکوت اجتماعی را به ­عنوان نگهداشت ایده­ها، اطلاعات یا نظرات مربوط به کار، با هدف نفع رساندن به افراد دیگر یا به سازمان بر اساس نوع­دوستی یا انگیزه‌های مشارکت­جویانه، تعریف نموده است. مشابه با سکوت تدافعی، سکوت اجتماعی بر آگاهی و تأمل در گزینه­های جایگزین و تصمیم آگاهانه برای نگهداشت ایده­ها، اطلاعات و نظرات، بنا شده است. در مقایسه با سکوت تدافعی، انگیزه­ی سکوت اجتماعی بیشتر از آنچه بر مبنای ترس از نتایج شخصی منفی که ممکن است سخن گفتن در پی داشته باشد، برمبنای نگرانی برای دیگران استوار شده است (Lu et all, 2013). 2-4-2-1) سکوت خاموش/ تدافعی سکوت خاموش یعنی امتناع و خودداری از ارائه ایده­ها به دلیل ترس و به­منظور حفظ خود، چراکه صحبت کردن در این حالت اساساً امری ناپسند و نامطبوع است. سکوت خاموش به‌عنوان یک شکل از سکوت است که نشان‌دهنده عدم مشارکت عمدی است. در زمینه­ بی‌عدالتی محل کار، این نوع سکوت حالت آگاهانه و ناخوشایندی است که می‌تواند توسط خود شخص و یا با کمک و ترغیب دیگران اصلاح شود. یک حالت از خموشی است که متضمن عدم توافق با شرایط خود، در اثر تحمل درد و رنجِ سکوت می­باشد، درحالی‌که ضمن آگاهی از گزینه‌های موجود برای تغییر وضع موجود، هنوز تمایلی به بررسی آن‌ها وجود ندارد. بااین‌وجود، کارکنان خاموش آماده­ی شکستن سکوت خود به­منظور تغییر شرایطی که پرورش­دهنده یا تولیدکننده سکوت است، می‌باشند (Pinder et all, 2001). پیندر و هارلوز (2001) از اصطلاح سکوت خاموش برای توصیف کناره­گیری عمدی که ریشه در ترس از عواقب ناشی از صحبت کردن دارد، استفاده نموده ­اند. کار آن­ها با کار موریسون و میلیکان (2000) که بر احساس ترس شخص به ­عنوان یک محرک کلیدی سکوت سازمانی تأکید می­نماید، سازگار است. کار آن­ها همچنین با سلامت روان­شناختی[54] و فرصت­های بروز آوا به ­عنوان پیش­شرط­های حیاتی صحبت کردن در بافت محیط کار، سازگار است (Dyne et all, 2003). داین و همکارانش (2003) برمبنای کار پیندر و هارلوز و کار موریسون و میلیکان، سکوت تدافعی را خودداری از ارائه­ ایده­ها، اطلاعات و نظرات مرتبط با کار، به ­عنوان شکلی از حفاظت از خود که ریشه در ترس دارد، تعریف نمودند. سکوت تدافعی رفتاری ارادی و فعالانه است که قصد آن محافظت از خود از تهدیدات خارجی است. در مقایسه با سکوت مطیع، سکوت تدافعی فعالانه­تر است، شامل آگاهی و توجه به جایگزین­ها است و از یک تصمیم آگاهانه در خودداری از ارائه­ ایده­ها، اطلاعات و نظرات به ­عنوان بهترین استراتژی شخصی در زمان کنونی، پیروی می­ کند. آن­ها برچسب سکوت تدافعی را جهت جلوگیری از سردرگمی احتمالی ناشی از معانی متعدد خاموش[55] (مانند رضایت یا موافقت) اتخاذ نمودند (Dyne et all, 2003). برخی از بینش­ها درباره­ی سکوت­های طولانی، توسط مارپیچ سکوت- پدیده‌ای که ما توسط آن میزان برخورداری یک عقیده از حمایت عمومی قبل از بیان آن را ارزیابی می­کنیم- تغذیه شده است. اگر ما حمایت قوی ادراک کنیم، اطمینان بیشتری در مورد مشروعیت نظریه­ی خود احساس می­کنیم و تمایل بیشتری برای افشای عمومی آن داریم. امّا، زمانی که به نظر می­رسد حمایت عمومی ضعیف است، ما تمایل داریم خودمان را به‌عنوان بخشی از یک اقلیت منحرف تصور کنیم و باعث تداوم یافتن یک مارپیچ رو به پایین از سکوت برای جلوگیری از انزوای اجتماعی بیشتر می­شویم (Pinder et all, 2001). 2-4-2-2) سکوت مطیع