2-1  –قسمت اول: رفتار شهروندی سازمانی در دهه اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را پیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک مطالعات فوق، تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می‌کند (کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی، 1384). که این رفتار (رفتار شهروندی سازمانی) در متون انگلیسی به Organizational Citizenship Behavior (OCB) شهرت دارد. رفتار شهروندی سازمانی که شامل 5 مؤلفه‌ی رفتاری می‌باشند: 1- ایثار : یعنی کمک به همکاران در انجام وظایف‌شان 2- جوانمردی: توانایی حفظ نگرش مثبت کارمندان حتی زمانی که با مشکلات مکان‌های شغلی روبرو شوند. 3- وجدان: رفتارهایی همانند سر موقع رسیدن، به انتها رساندن کار در پروژه بزرگ، استفاده ی کامل و مؤثر از زمان در حال انجام دادن کار و تلف نکردن منابع شرکت. 4-احترام : رفتارهای مؤدبانه و محترمانه  نسبت به همکاران به منظور جلوگیری از تعارضات مرتبط با کار قبل از اینکه این تعارضات اتفاق بیفتند. 5- شرافت شهروندی : به معنای درگیری کارمندان در محیط‌های کاری به طوری که از درگیری فرد در شغل و وظیفه مخصوص جدا باشد. سازمان‌ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده داشته زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می‌دهد در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی‌های شخصی وحتی به نفع سازمان به کار می‌گیرند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فراقانونی توسط کارکنان «رفتار شهروند سازمانی» گفته شده است (زارعی متین و همکاران، 1385).     رفتار شهروند سازمانی در ادبیات مربوط به سازمان و مدیریت توجه خاصی را به خود جلب کرده است و تعاریف، عوامل تعیین کننده و پیامدهای این پدیده در محیط کار مورد بررسی قرار گرفته است. بعضی از این رفتارها عبارتند از داوطلب شدن برای انجام کارهایی که ضروری نیستند، ارائه پیشنهادات جدید برای بهبود سازمان، ضایع نکردن حقوق همکاران، شرکت داوطلبانه در کمیته‌های تخصصی گروه و…(پودساکف و همکاران، 1380). آپلباوم (1384) این موارد را عنوان می‌کند که رفتار شهروندی سازماندهی شده رفتار احتیاطی هستند که قسمتی از نیازهای کاری رسمی‌کارمندان نمی‌باشند، اما آن‌ها مواردی هستند که ساختار موثر سازماندهی را ارتقاء می‌دهند. آلنه بارنارد، راش و راسل (1380) رفتار شهروندی سازماندهی شده را این گونه معرفی می‌کنند که ویژگی‌های ساختاری و همکاری شده‌ای را احاطه می‌کنند و آن‌ها همه در اختیار نسخه کار رسمی‌هستند و نه بوسیله سیستم پاداش سازماندهی شده رسمی‌‌جبران می‌شوند. بولینو و تربلی (1383) آن را به‌عنوان توانایی سازمان برای انتخاب رفتار کارمندی که وظایف خودشان را انجام می‌دهند، شناسایی می‌کنند. آن‌ها این موارد را می‌یابند که رفتار سازمانی به طور کلی دارای دو ویژگی معمول هستند که عبارتند از : آن‌ها به طور مستقیم قابل اجراء نیستند (یعنی آن‌ها به طور تکنیکی نیازمند قسمتی از کار نیستند) و آن‌ها نماینده مخصوص یا تلاش اضافی ای هستند که سازمانها از نیروی کار آنها به منظور موفق بودن آنها نیازمند می‌باشند. بولینو، ترنلی و بلودگود (1382) رفتار شهروندی سازماندهی شده را به‌عنوان خواسته‌های کارمندان برای مقدم کردن نیازهای کاری رسمی‌آن‌ها به منظور کمک به همدیگر، برای تابع بودن در علایق مخصوص خودسان برای کالاهای سازمانی و داشتن علایق مخصوص در فعالیت سازمانی و رفتار کلی تعریف می‌کنند. شهروند خوب به‌عنوان آن‌چه بولینو و ترنلی (1383) عنوان کرده‌اند شامل تنوع کاربرد رفتارهایی مانند داشتن نیازهای اضافی، داشتن پیشرفت در حرفه شخصی، قوانین مداوم شرکت (وقتی که هیچ کسی جستجو نمی‌شود)، ارتقاء و حفظ سازمانی، نگهداری حات مثبت و ناسازگاری در کار می‌شوند.   شمار مطالعاتی که این موضوع را مورد تحقیق قرار می‌دهد، به طور چشم‌گیری رو به افزایش است. با این حال هنوز کمبودهایی در زمینه اجماع در مورد ابعاد سازه رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. برخی از نویسندگان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را این گونه برشمرده اند؛ گراهام (1371) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند:

1. اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است.
2. وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
3. مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. (گراهام،1380،3).

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند. در بعد دیگر یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی بر رفتار کارکنان، نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آن‌ها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه‌های سیاست‌گذاری سازمان داده می‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌دهند (گراهام،1380، 4). ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده‌اند، ابعاد ارائه شده توسط ارگان می‌باشند. ارگان پنج بعد رفتار شهروندی را این‌گونه بیان می‌دارد که عبارتند از؛ نوع‌دوستی[8] ، رادمردی[9]، رفتار مدنی[10]، وجدان‌کاری[11] و ادب [12] که در این تحقیق نیز از این پنج بعد استفاده شده است که به توضیح آن‌ها می‌پردازیم: