دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی شعب براساس میزان منابع و مصارف (تسهیلات اعطاء شدده) درجه بندی می شوند که به ترتیب شعبه مستقل، ممتاز الف، ممتاز ب، درجه یک، درجه دو، درجه سه می باشند و چارت سازمانی داخلی شعب نیز براساس درجه شعبه متغیر می باشند. به طور مثال در چارت سازمانی یک شعبه ممتاز پست های سازمانی زیر وجود دارد : رئیس شعبه معاون ریالی شعبه معاون اعتباری شعبه معاون ارزی شعبه رئیس دایره صندوق رئیس دایره اعتبارات رئیس دایره حسابداری معاون دایره صندوق معاون دایره اعتبارات سرتحویل دار تحویل دار کارمند اعتبارات و صندوق خدمت گذار بایگان 2-4 پیشینه تحقیق در این قسمت با توجه به تحقیقات انجام شده بر روی منابع و همچنین مقالات معتبر، پیشینه مطالعات انجام شده بر روی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و وفاداری مشتریان مورد بررسی قرار می گیرد. لازم به ذکر است مطالعات مورد بررسی در دو بخش داخلی و خارجی نگارش شده است. 2-4-1 مطالعات داخلی جوانمرد نیز به سال 1392 با تحقیقی با عنوان “تأثیر کیفیت رابطه با مشتری بر کیفیت ادراک شده و وفاداری مشتریان” این موضوع را مورد بررسی قرار داد. در بازار کسب و کار امروز، توجه شایانی به مفهوم ارتباطات بین فراهم کننده خدمت و مشتریان شده است. امروزه آنچه حائز اهمیت است برقراری ارتباطاتی با کیفیت با مشتریان به منظور ارتقاء کیفیت ذهنی ادراک شده آنان از خدمت می­باشد که این امر به نوبه خود سبب ایجاد وفاداری در مشتریان خواهد شد. کیفیت رابطه با مشتریان می ­تواند بر عواملی چندگانه همچون کیفیت ذهنی ادراک شده و وفاداری مشتریان موثر بوده و می ­تواند سبب کسب مزیت رقابتی برای سازمان­ها بخصوص در بخش خدمات گردد. در مقاله حاضر با ارائه مدلی، تأثیر کیفیت رابطه با مشتری بر کیفیت ادراک شده و وفاداری مشتریان مورد بررسی قرار گرفته است. داده­های مورد نیاز برای این تحقیق با روش نمونه گیری غیـرتصادفی در دسترسی از مشتریان هتل­های پنج ستاره کلان شهر مشهد و با ابزار پرسشنامه جمع­آوری شده است. این تحقیق از نوع کاربردی با ماهیت پیمایشی می­باشد. همچنین از روش معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نـرم افزار اسمارت پی ال اس به منظور تجزیه و تحلیل داده­ ها استفاده شده است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که کیفیت رابطه با مشتری بر کیفیت ادراک شده و وفاداری موثر می- باشد. در بررسی تأثیر غیرمستقیم، نتایج تحقیق نشان­دهنده اثر معنادار و مثبت کیفیت رابطه با مشتری از طریق کیفیت ادراک شده بر وفاداری است.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی تحقیقات انجام شده در داخل: 1-سید نقوی و همکارانش (1387) پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین رهبری تحول­آفرین و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند.نتایج به دست آمده دراین تحقیق نشان می­دهد که بین رهبری تحول­آفرین و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد در واقع بین متغیر رفتارهای آرمانی انگیزش الهام­بخش و متغیر فردی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. 2-پژوهش دیگری که در این مورد صورت گرفته و ابعاد مختلف رهبری تحول­آفرین را مورد بررسی قرار داده و به تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی پرداخته مربوط می­شود به پژوهش زاهدی و همکارانش (1388) با موضوع تأثیر رهبری تحول­آفرین بر رفتار شهروندی کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی ایران، آنها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده ­اند که رهبری تحول­آفرین، از ابعاد مختلف بر رفتار شهروندی کارکنان، تاثیر می­گذارد. رهبران تحول­آفرین، بواسطه ویژگیهای مختلف خود، آرمانهای دیگران را ارتقاء داده و افراد و سازمان را به سطوح بالاتری از عملکرد می­رسانند. این روابط در قالب فرضیاتی در پژوهش حاضر به بوته آزمایش گذاشته شده ونتایج آن حاکی از وجود رابطه­ای معنی­دار بین این دو مفهوم است. 3-سومین مورد تحقیق در این زمینه؛ بررسی رابطه رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی سازمانی اداره امور مالیاتی استان قم است که توسط یعقوبی و همکارانش (1389) صورت گرفته است. آنها از این پژوهش نتیجه گرفتند که همه ابعاد رهبری سبک تحول­آفرین رابطه معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارند، از مقایسه نتایج آماری برای تک­تک مؤلفه­های رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی سازمانی این نتیجه بدست آمد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ملاحظات فردی ارتباط بیشتری دارد.دلیل این موضوع را می­توان با توجه به ادعای ارگان توضیح داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این دو با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد. از یافته های فرعی دیگر این تحقیق، رابطه منفی بین سبک رهبری عدم مداخله گر و رفتار شهروندی سازمانی بود . با توجه به اینکه این سبک رهبری غیر فعال ترین نوع رهبری به شمار می آید و حالتی بی تفاوت در رهبری را نمایان می سازد، که این امر انگیزش و رضایت پیروان را به حداقل موجود می رساند، نتیجه چندان دور از انتظار نبود. نتیجه حاصله دیگر بیانگر این نکته است که در بین عو امل مختلف سبک رهبری تحول آفرین، نفوذ آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند . این نتیجه با یافته های پودساکوف و مکینزی همخوانی دارد ، زیرا به گفته آنان ملاحظات فردی با رضایت زیردستان، اعتماد آنان نسبت به مدیر، وفاداری به سازمان و رفتار های جوانمردی و وجدان کار رابطه مثبت داشته و با تعارض رابطه منفی دارد. 4-پژوهش دیگری که در این زمینه صورت گرفته مربوط می­شود به بررسی رابطه سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران که توسط مرادی و همکاران وی (1389) انجام پذیرفت. هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی بود و اینکه به‌طور ویژه کدامیک از ابعاد این سبک‌ها رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهند. نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول‌آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین پژوهش فوق نشان دهنده این موضوع بود که سبک‌های رهبری تحول‌آفرین – تبادلی رابطه معنی‌داری با رفتار شهروندی سازمانی داشتند ورهبری تحول‌آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. محققان این تحقیق به این نتیجه رسیدند که با توجه به اینکه رهبری تحول‌آفرین پیش‌بینی‌کننده قوی‌تری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند. 5-سنجقی و همکاران در تحقیق خود در سال 1389 با عنوان تأثیر رهبری تحول­آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی به این نتیجه رسیدند که نتایج حاصل از همبستگی میان متغیر رهبری تحول­آفرین و سه نوع تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی، مثبت و معنادار می­باشد. این یافته­ها تا حدودی با یافته­ های پژوهش­های قبلی مبنی بر ارتباط میان رهبری تحول­آفرین و تعهد سازمانی نیز مطابقت دارد.بر اساس مفاهیم برآمده از عامل تحریک فرهیختگی در رهبری تحول­آفرین انتظار می­رفت که رهبری تحول­آفرین بتواند با افزایش قابلیت خطرپذیری در کارکنان و ایجاد جوی برای بروز خلاقیت­ها و نوآوری در آنها، در شکل­ گیری دو نوع تعهد عاطفی و تکلیفی مؤثر باشد. 6-در تحقیقی حسن­پور، عباسی و نوروزی با عنوان بررسی نقش رهبری تحول­آفرین در توانمندسازی کارکنان انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که رهبری تحول­آفرین در توانمندسازی کارکنان بسیار تأثیرگذار است و ارتباط معناداری با احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثر بودن، احساس معنادار بودن و احساس داشتن اعتماد به دیگران دارد. نتایج تحقیق نشان می­دهد رهبری تحول­آفرین بیشترین اثر را بر احساس معنادار بودن کارکنان در مشاغل خود دارند و همچنین رهبران تحول­آفرین اثر مهمی بر ادراکات کارکنان در زمینه احساس داشتن حق انتخاب دارند. کارکنانی که سطح بالایی از احساس داشتن حق انتخاب را حس می­ کنند، کسانی هستند که حس آزادی عمل و کنترل شخصی بالایی از انجام وظایف خود دارند. از دیگر یافته­ های تحقیق فوق این است که رهبران تحول­آفرین اطلاعاتد سازمانی مهمی راجع به مأموریت، اهداف و استراتژی ارائه می­ دهند که این مسئله کارکنان را نسبت به اهمیت و ارزش شغلی آنها و ای که چگونه به موفقیت اداره و سازمان خود کمک می­ کنند، آگاه می­سازد. 7-سنجقی، بو زنجانی و نادعلی در تحقیق خود در سال 1390 با عنوان بررسی توانمند سازی تیمی بر رابطه بین رهبری تحول­آفرین و عملکرد سازمانی در واحدهای تحقیق و توسعه­ی صنعت نفت مستقر در تهران در یافتند که بررسی همبستگی میان متغیرهای پژوهش نشان می­دهد که رابطه­ معنی­داری میان رهبری تحول­آفرین و عملکرد سازمانی به طور مستقیم وجود ندارد. این در حالی است که توانمندسازی تیمی به خوبی توانسته است بر رابطه میان رهبری تحول­آفرین و عملکرد سازمانی نقش میانجی­گری ایفا کند. در واقع، رهبری تحول­آفرین دارای همبستگی مثبت و معناداری به اندازه­ 35% با توانمندسازی تیمی می­باشد. از سوی دیگر نیز رابطه میان توانمندسازی تیمی و عملکرد سازمانی نیز به اندازه­ 85% بوده و معنی­دار می­باشد. در حالی که رهبری تحول­آفرین از طریق نقش میانجی­گری مؤلفه توانمندسازی تیمی به صورت غیرمستقیم بر عملکرد سازمانی اثر می­گذارد، این موضوع نشان می­دهد که نقش مؤلفه­های میانجی مهم­ترین سازوکار اثرگذاری رهبری بر عملکرد می­باشد. 8-مهدی­زادگان و مهداد در تحقیق انجام داده در سال 1389 با عنوان مقایسه رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد تولید در میان کارکنان کارخانه­جات خودروسازی ایران و مالزی باین یافته دست یافتند که میزان رفتارهای شهروندی سازمانی و ابعاد مرتبط با آن و همچنین رفتارهای ضد تولید و ابعاد مرتبط با آن در میان کارکنان ایرانی بیشتر از کارکنان مالزیایی است (P<./.1). بر اساس یافته­ های این پژوهش­گران، ایرانیان و مالزیایی­ها دارای فرهنگ جمع­گرایی هستند اما در سطح فردگرایی با هم تفاوت دارند و می­توان این را در پاسخ به تفاوت میان سطح نمرات ایرانی­ها و مالزیایی­ها در این پژوهش مورد استناد قرار داد. 9-توکلی و همکارانش در سال 1388 تحقیقی را با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی انجام دادند، نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که تعاملات اجتماعی مثبت برتعهد سازمانی تأثیر می­گذارند و از آنجا که محتوای اصلی رفتارهای شهروندی سازمانی تعاملات اجتماعی مثبت هستند. بر اساس این چهارچوب مفهومی اگر از یک سو وجود ارتباط بین این رفتار و تعهد سازمانی و از سوی دیگر اثربخشی آموزش این رفتار تأیید شود، می­توان در این زمینه توصیه­های لازم را به سازمان­ها ارائه کرد. نتایج حاصل از پژوهش حاضر هم­چون تحقیقات تجربی کارسون (1998)، موریسن (1994)، ماننس (1995)، اورایلی (1986) ارتباط مثبت بین تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را حمایت می­ کند. همچنین تحقیق نشان می­داد که آشنایی با رفتار شهروندی سازمانی و مزایای آن، آشنایی با خود و یادگیری مهارت­های عملی روان­شناختی باعث افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش جذابیت محیط کار و سرانجام افزایش تعهد سازمانی می­شود که نتایج حاصل آن را تایید کرد. بنابراین سازمان­ها می­توانند در جهت افزایش سطح تعهد سازمانی، از طریق آموزش رفتار شهروندی در این زمینه اقدام لازم را به عمل آورند. 10-در پژوهش دیگری که توسط سهرابی­زاده و همکارانش در سال 1388 و با عنوان بررسی عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام گرفت یافته­ های تحقیق حاکی از وجود یک رابطه­ معنی­دار معکوس میان رفتار شهروندی سازمانی و استرس شغلی است. در این راستا تعدادی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای فردی که این رفتارها را از خود بروز می­دهد، هزینه­هایی به­دنبال خواهد داشت. از جمله این هزینه­ها، می­توان به افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و هم­چنین گرانبار شدن نقش اشاره نمود. به عنوان مثال در تحقیق انجام شده توسط بولینو و ترنلی، رابطه میان یکی از جنبه­های رفتار شهروندی سازمانی، قریحه فردی، با افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و هم­چنین گرانبار شدن نقش بررسی شده است. نتایج این تحقیق نشان از وجود هم­بستگی مثبت میان رفتارهای شهروندی سازمانی و موارد اشاره شده دارد. لذا علیرغم اینکه یافته­ های مطالعه حاضر دلالت بر این دارد که با کاهش سطح استرس شغلی در سازمان، رفتارهای شهروندی سازمانی که کارکنان از خود بروز می­ دهند افزایش می­یابد. در یک جمع­بندی کلی می‑توان گفت یافته­ های حاصل از مطالعه حاضر نشان می­ دهند که کاهش استرس شغلی، وجود عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی مشوق جمع­گرایی و رفتار­های شهروندی و نیز خصوصیات فردی کارکنان بر روی میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز موثر است که توجه به هر یک از این ابعاد و تلاش در جهت تقویت و حمایت از آنها توسط مدیران این سازمان و سایر سازمان­های مشابه می ­تواند موجب اشاعه هر چه بیشتر رفتارهای شهروندی سازمانی تا حدی که موجب بهبود عملکرد سازمان شود، گردد. 2-4-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج 1-سیلونگ و همکارانش[37] در سال (2008) مطالعه­ای را بر روی 190 نفر از افسران ارشد گمرک مالزی شاغل در جزیره پنانگ[38] انجام دادند. آنها نتیجه گرفتند که رابطه معنی­داری بین رفتار رهبری تحول­آفرین و ابعاد رفتار شهروندی وجود دارد. نتایج نشان داد که رهبری تحول­آفرین و هر یک از ابعاد چهارگانه آن به طور قابل ملاحظه­ای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار می­دهد. 2-در تحقیق دیگری پودساکف و همکارانش[39] پژوهشی را در این زمینه انجام داد و نتیجه­ای که از پژوهش خود بدست آورد نشان ­داد که تاثیرات رهبری تحول­آفرین و ابعاد چهارگانه آن بر رفتار شهروندی سازمانی نه یک رابطه مستقیم، بلکه یک رابطه غیرمستقیم است و رهبران تحول­آفرین به وسیله واسطه­هایی اعتماد پیروان خود را بدست می­آورندو آنها را در راستای اهداف و مأموریتهای سازمان بر می­انگیزانند. 3-در پژوهشی که کول­کویت و همکارانش[40] در دانشگاه مرکزی ایالت فلوریدای آمریکا انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رهبری تحول­آفرین و ابعاد آن بر عملکردهای کار و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان از طریق مکانیزم­هایی از جمله ویژگی­های کار، انگیزه ذاتی و تعهد به هدف تاثیر می­گذارد. 4-یونگ و سوسیک[41] در مطالعه­ای که بر چهل و هفت گروه شرکت کره­ای به­منظور بررسی اینکه آیا رهبری تحول­آفرین با قدرت­مندی، اثربخشی و انسجام گروهی در ارتباط است یا نه؟ انجام دادند. آنان به این نتیجه دست یافتند که بین این نوع سبک رهبری و قدرت­مندی، اثربخشی و انسجام گروهی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. 5-انگونی و همکاران در پژوهشی، تأثیر رهبری تحول­آفرین و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا را بررسی کردند. تحلیل رگرسیون تحقیق فوق نشان داد ابعاد رهبری تحول­آفرین تأثیری قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. هم­چنین در پژوهش فوق نشان داده شد اگرچه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است، ولی نسبت به رهبری تحول­آفرین پیش ­بینی­ کننده­ ضعیف­تری برای این متغیرهاست. همچنین این تحقیق نشان می­دهد که سبک­های رهبری تحول­آفرین و تبادلی با برخی نگرش­ها و رفتارهای شغلی کارکنان مانند تعهد سازمانی و خشنودی شغلی ارتباط دارد. 6-تروتمن[42] و همکارانش در تحقیقی که در سال 2006 با هدف بررسی استراتژی های یادگیری مدیران و رهبری تحول­آفرین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که یادگیری مؤثر از طریق تجربه، به طور رضایت بخشی رهبری تحول­آفرین را پیش بینی می کند. همچنین تجزیه و تحلیل داده­های حاصل از این تحقیق نشان می دهد کاربرد مکرر تفکر و استراتژی­های یادگیری عملی روابط مثبت و رضایت بخشی با رهبری تحول­آفرین دارد. نتایج حاصل از تحقیق کورلند[43] و همکارانش که در سال 2010 انجام شد نیز نشان می دهد سبک رهبری تحول­آفرین می تواند پیش بینی کننده فرایندهای یادگیری سازمانی باشد و چشم اندازی که توسط رهبر تحول­آفرین و سایر کارکنان شکل می­گیرد، قدرتمند ترین عامل در ایجاد و توسعه یادگیری سازمانی است. 7- لیث وود[44] و همکارانش در تحقیقی که در سال 2004 انجام دادند نیز معتقدند نقش رهبری تحول­آفرین در گسترش یادگیری سازمان بسیار مهم و اساسی است. کارکنان به مدیرانی ارزش می نهند که به آن ها توجه فراوانی داشته باشند و آن ها را تشویق کنند که مشکلات را به روش جدید حل و قدرت خود را با آن ها تسهیم کنند. را بهبود بخشیده و در نهایت سبب رشد انجمن های حرفه­ای در سازمان خود می شوند.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقیقات کنونی این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار داده اند. در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر، رفتار پیش اجتماعی، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی و عملکرد زمینه ای. هر چند هر کدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند که در این تحقیق تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی[1]، مدنظر قرار می گیرند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان، مؤثر هستند (کاخکی و قلی پور، 1386: 117). رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط بتمن و اورگان (1983) بکار گرفته شد. اورگان (1988) رفتار شهروند سازمانی را به این صورت تعریف کرد: “رفتار فردی که به وضوح نبوده و بطور غیر مستقیم توسط سیستم پاداش رسمی شناسایی می شود و رفتارهایی که نقش حیاتی در کارکرد اثربخش سازمان ایفا می کنند (Pavalache-Ilie, 2014: 490). انسان، به صورت یک کل سازمان یافته عمل می کند و کمتر جنبه ای از کنش و رفتار انسان را خواهیم یافت که از منش و شخصیت وی تأثیر نگرفته باشد؛ از این رو، بدیهی است که رفتارهای شهروندی سازمانی نیز از شخصیت[2] تأثیر پذیرند. شخصیت یکی از این عوامل پیش بینی کننده رفتار و یکی از عوامل پدیدآورنده تفاوت های فردی موجود بین افراد است. شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی های فردی است که الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری را در بر می گیرد و پایاترین پیش بینی کننده معیارهای مختلف شغلی محسوب می شود، بالاخص در پژوهش هایی که شخصیت را به رفتار شهروندی سازمانی مرتبط می کند (رافضی و همکاران، 1391: 44-45). اورگان (1994) اساس نظری برای ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت را بر این می داند که چون رفتار فرد با نگرش های کلی اش ارتباط دارد و از آنجا که شخصیت افراد بر نگرش های کلی آنها تاثیر می گذارد، شاید بتوان فرض کرد که شخصیت با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط داشته باشد (یوسفی امیری و همکاران، 1392: 71). نظر به ضرورت تامل در رفتار شهروندی سازمانی و نقش شخصیت، و اهمیت تبیین آن در سازمانهای فعال در حوزه کسب و کار، انگیزه انجام این تحقیق در ذهن محققین شکل گرفت. در این فصل به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیات تحقیق، تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، و قلمرو تحقیق پرداخته می شود. 1-2) بیان مساله شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی سازمان هادر چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می کند، نسلی که از آنها با عنوان “سربازان سازمانی” یاد می شود. بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان های اثربخش از غیر اثربخش هستند. امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتارهای “افزون بر نقش” یا “رفتارهای شهروندی سازمانی” و یا “او سی بی” می خوانند (زین آبادی و همکاران، 1387: 76). از طرفی با رشد فزاینده بخشهای گوناگون اقتصادی و اجتماعی در کشور، سرمایه گذاری در بخش های مختلف اقتصادی، گسترش بازار پول و سرمایه، جمع آوری سپرده، توزیع اعتبارات از مهمترین خدماتی هستند که تاثیری عمیق بر جریانات کلان اقتصادی داشته که با فعالیت های شبکه بانکی در ارتباط هستند این امر بانک های کشور را وارد مرحله جدیدی از رقابت نموده است. سازمان های امروزی باید با هنجارهای موجود هماوردی کنند. بنابراین نیازمند افرادی هستند که تمایل دارند از الزامات و تکالیف شغلی رسمی پا فراتر گذارند، این اقدام فراتر از نقش به رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد (مقیمی 1385 ). بتمن و همکارانش[3] (2001) معتقدند که در دهه ی اخیر رفتار شهروندی سازمانی، ساختار اصلی رشته های روان شناسی و مدیریت را تشکیل می دهد و توجه زیادی را به خود جلب کرده است. تقریبا” 31 شکل متفاوت از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. این رفتارها ساختارهای اجتماعی سازمان را به اصطلاح روغن کاری می کنند و انعطاف پذیری مورد نیاز را برای فعالیت نمودن از طریق رویدادهای پیش بینی نشده فراهم می سازد و همچنین کارکنان یک سازمان را در سازگاری با شرایط بهت انگیز وابسته به یکدیگر کمک می کند (Foote & Tong, 2008: 934). رفتار شهروندی سازمانی، به رفتارهای فردی و داوطلبانه ای که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود اما مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمیشود گفته می شود. (Hall, 2009, P382). حضور کارکنان دارای سطح مطلوبی از رفتار شهروندی سازمانی، سازمان ها را قادر به ارائه خدمات با کیفیت از طریق برنامه ریزی، زمانبندی و مشارکت تمامی اعضا می نماید. اهمیت این گونه رفتارها برای سازمان به حدی است که برخی از محققان این حیطه از جمله بولینو را بر آن داشته تا به دنبال شناخت محرک های آن باشند. بولینو مطرح می کند که برخی مردم به دلیل شخصیت ذاتی شان، دوست دارند به دیگران کمک کنند. مانند افراد فعال در موسسات خیریه که رفتارهای کمک کننده و مشارکت های افراد در این موسسات به طور کامل از انگیزه درونی و نوع دوستانه آنها ناشی می شود. آنها برای شهرت این کارها را انجام نمی دهند و انجام آنها را به خاطر فشار بیرونی متوقف نمی کنند. بنابراین می توان گفت شخصیت یکی از عوامل مهم پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی است. همچنین محققانی چون ازجمله پاوالچ- ایلی[4] (2014)، مهدیون و همکاران[5] (2010)، رافضی و همکاران (1391)، عالمیان و همکاران (1391) و … معتقدند که ویژگی های شخصیتی کارکنان (ثبات عاطفی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، با وجدان بودن) می تواند عامل مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی آنها باشد. بطوریکه وجود ویژگی ثبات عاطفی در میان کارکنان موجب بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شود، یعنی عدم تمایل عمومی به تجربه عواطف منفی چون ترس، غم، دستپاچگی، عصبانیت، احساس گناه و نفرت، بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر دارد. وجود ویژگی برون گرایی، یعنی وجود نگرش ها و تمایلات رفتاری که در بردارنده اجتماعی بودن، گروه دوستی، پرحرف بودن و فعال بودن است می تواند منجر به بهبود رفتار شهروندی سازمانی شود؛ وجود ویژگی سازگاری در میان کارکنان، موجب بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شود یعنی وجود برخی ویژگی ها یا نگرش های انسانی مانند نوع دوستی، علاقه مندی به دیگران و حمایت عاطفی از دیگران، می تواند بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر داشته باشد؛ وجود ویژگی با وجدان بودن در میان کارکنان، با قابلیت اعتماد و اطمینان و اراده داشتن مرتبط بوده و تمایلات رفتاری مرتبط با آن عموماً شامل پرکار بودن، به دنبال موفقیت بودن، پشتکار داشتن، دقت داشتن و مسئولیت پذیر بودن، می تواند بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر داشته باشد؛ نگرش ها و تمایلات رفتاری مرتبط با بعد تجربه پذیری عموماً شامل تخیلی بودن، کنجکاو بودن، مبتکر بودن، دارای اندیشه باز و وسیع و باهوش بودن می باشد که با بهبود این ابعاد، رفتار شهروندی سازمانی نیز بهبود می یابد.(عالمیان و همکاران، 1391: 48-49). شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی های جسمی، روانی و رفتاری، که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می سازد. ویژگی هایی که می تواند به ما کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسیم و در نزد دیگران محبوب تر بوده و پیوند با آنها را استوارتر از پیش سازیم (Lewis & Bates, 2014: 10). مقایسه بانک های بزرگ از نظر موفقیت آنها در زمینه اصلی بانکداری یعنی جذب منابع و به تبع آن سودآوری نشان می دهد که تفاوت قابل تاملی میان آنها وجود دارد. این تفاوت از آن جهت جای تامل دارد که در کشور ما تمامی بانک ها ازسیاست ها و ضوابط بانک مرکزی تبعیت می کنند از طرفی هرگونه نو آوری در زمینه بانکداری به سرعت توسط رقبا مورد استفاده قرار می گیرد و بیشتر تکنولوژی ها مورد استفاده مشابه هم می باشند. بدون شک نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین دارایی سازمان محسوب می شود و مدیران پیوسته در جستجوی شیوه هایی برای حداکثر کردن تلاش و بهره وری و بهبود عملکرد کارکنان خود هستند آنها خواهان افرادی هستند که بیش از وظایف شرح خود فعالیت کنند و در واقع سازمان ها به دنبال نسل ارزشمندی از کارکنان هستند که وجه تمایز سازمان اثر بخش از غیر اثر بخش هستند (podsakoff et al . 2000: 516). با توجه به مطالب فوق الذکر حال مسئله اصلی تحقیق این است که شخصیت چه نقشی در رفتار شهروندی سازمانی در بانک ملی استان گیلان دارد. اهمیت و ضرورت تحقیق: اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزء وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند. بنابراین شناسایی ابعاد شخصیتی افراد و نقشی که آنها می توانند در رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشند، حائز اهمیت است (عالمیان و همکاران، 1391: 40). رفتار شهروندی سازمانی عاملی حیاتی در بقای سازمان محسوب می شود. بر اساس دیدگاه نظریه پردازانی مانند اورگان، رفتار شهروندی سازمانی می تواند کارایی را ارتقا داده و اثربخشی سازمانی را بهبود بخشد (Hadjali & Salimi, 2012: 526). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، افزایش خودپنداری مثبت شخص، ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری، حفظ تعادل درونی سازمان، و بهبود بهره وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی را به دنبال دارد (کرامتی و همکاران، 1389: 14). به زعم جوت، اسکولار و میلر[6] (2006) اگر کارکنان در رفتارهای شهروندی سازمانی سهیم باشند ودر بهبود آن مشارکت ورزند، موقعیت کاری اثربخش تر، و کارها روان تر انجام می شود. به عبارتی رفتار شهروندی سازمانی: موجب افزایش همکاری وبهره وری مدیریتی می شود. نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای حفاظت از منابع سازمان ونظارت وکنترل بر اجرا وانجام وظایف روزمره کاهش می دهد. باعث آزادی منابع جهت اهداف تحقق می شود. هماهنگی فعالیت ها را بین اعضا ی تیمی و گروه های کاری تسهیل می کند. سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق خوشایندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا راجذب و حفظ کنند.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 1-6-بررسی اجمالی پیشینه داخلی وخارجی : 1-6-1-پیشینه داخلی : حسن زاده ثمرین و مقیمی(1389) در تحقیق خود ذکر کردند که بسیاری از سازمانها صرف نظر از اندازه و میزان تجارت به اهمیت سرمایه اجتماعی به عنوان منبع پایدار رقابت و تعالی و مبنایی برای نوآوری و تطبیق پذیری شان اعتراف دارند. موضوع این مقاله طراحی و تبیین مدل سرمایه اجتماعی به منظور دستیابی به تعالی سازمانی در شهرداری تهران می باشد .برای متغیر مستقل دو بعد درونی و بیرونی شامل اعتماد، هنجار، ارزشهای دینی، شبکه مشارکت و قانون در نظرگرفته شده است و برای متغیر وابسته نه بعد در نظر گرفته شده است. این تحقیق از نوع کاربردی بوده است و قلمرو جغرافیایی آن مناطق 22 گانه شهرداری تهران در سطوح سازمانی کارشناسان، رؤسای ادارات، معاونین و مدیران منطقه بوده است. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با تعداد نمونه 342 انجام گرفته است. همچنین از روش های تحلیل همبستگی، تحلیل رگرسیون، مدل معادلات ساختاری و آزمون فریدمن برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و استفاده شده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که در شهرداری تهران بین سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارت واضحتر، با افزایش سرمایه اجتماعی تعالی و سرآمدی سازمان ارتقا و بهبود می یابد. جهانگیری وهمکاران (1391) در پژوهش خود به چگونگی پیوند بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی بررسی و تحلیل شده است. جامعه آماری این تحقیق را تمامی کارکنان سازمان بهزیستی خراسان شمالی کل استان در نیمه دوم سال 1390 تشکیل می دهند .در این پژوهش از بین 239 کارمند رسمی، پیمانی، رسمی کارگری و قراردادی 142 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقهای انتخاب شده اند. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه سرمایه اجتماعی و از پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان و فارح و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها متناسب با فرضیه های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون وآزمون آنالیز واریانس یکطرفه استفاده شده است .تحلیل داده ها در سطح توصیفی و استنباطی انجام شده است .نتایج حاکی از آن بوده بین سرمایه اجتماعی ورفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد و تمام مؤلفه های سرمایه اجتماعی سلسله مراتب، تراکم گروه، اعتماد اجتماعی، روابط متقابل و انسجام اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارند. بعلاوه نتایج حاصل از آزمون آنالیز واریانس یکطرفه نشان میدهد که رفتار شهروندی سازمانی افراد با نوع استخدام، سابقه خدمت، رده سنی وجنسیت آنان ارتباط معنی داری ندارد و فقط با میزان تحصیلات افراد رابطه مستقیم دارند. هاشمیان فر و همکاران (1391) در پژوهش خود به دنبال پاسخ به این سؤال هستند که میان متغیرهای درآمد، تحصیلات، اعتماد اجتماعی و شبکه های اجتماعی چه تاثیری بر سرمایه اجتماعی دارند؟ روش تحقیق در مقاله حاضر، پیمایش و ابزار گردآوریِ اطلاعات، پرسشنامه است و با بهره گرفتن از شیوه نمونه گیری چند مرحله ای، یک جمعیت نمونه 300 نفری از دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران مورد بررسی قرار گرفته است .یافته ها حاکی از آن است که که ضریب همبستگی مثبت و قو ی ای بین درآمد، اعتماد اجتماعی و تعلق به شبکه های اجتماعی با سرمایه اجتماعی وجود دارد و رابطه بین این متغیرها معنادار است .همچنین رابطه معناداری بین سطح تحصیلات و سرمایه اجتماعی مشاهده نشد. توفیقی و همکاران (1390) با بررسی شکاف بین انتظارات و ادراکات دانشجویان از خدمات آموزشی، می توان زمینه را برای تدوین برنامه هایی مناسب جهت بهبود کیفیت خدمات آموزشی فراهم نمود. این مطالعه با هدف ارزیابی کیفیت خدمات آموزشی از دیدگاه دانشجویان پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد. در این مطالعه توصیفی – تحلیلی مقطعی ١٧٠ نفر از دانشجویان دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال ١٣٨٩ با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده و مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج بدست آمده این بود که انتظارات دانشجویان فراتر از درک آنها از وضعیت موجود است و در هیچ کدام از ابعاد خدمت، انتظارات آنها برآورده نشده است. در راستای بهبود کیفیت خدمات آموزشی، کلیه ابعاد به ویژه بعد همدلی باید در اولویت قرار گیرد. عباسیان و همکاران (1392)در پژوهش خود به ارزیابی خدمات آموزشی ارائه شده به دانشجویان و تعیین میزان اختلاف بین وضع موجود و مورد انتظار می تواند زمینه تدوین برنامه های ارتقای کیفیت خدمات آموزشی را فراهم آورد پرداختند این مطالعه با هدف ارزیابی کیفیت خدمات آموزشی در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود در سال 1389 انجام شد. در این مطالعه مقطعی، 274 نفر از دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. نتایج این مطالعه نشان داد انتظارات دانشجویان در تمامی ابعاد خدمت برآورده نمی شود­ لذا پاسخگویی، مشتری مداری، بهبود فرآیندهای انجام کار، بهسازی فضای فیزیکی و توجه به سایر ابعاد در برنامه ریزی ها می تواند نقش مؤثری در ارتقای کیفیت خدمات آموزشی داشته باشد. آقا مولایی و همکاران(1385) در تحقیقی در خصوص شکاف کیفیت خدمات آموزشی از دیدگاه دانشجویان در دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان بررسی کردند.نتایج پژوهش آنها نشان داد که بر اساس نظر دانشجویان درهر پنج بعد خدمات و تمام معیارهای مربوط به هر بعد شکاف کیفیت وجود دارد. بیشترین شکاف در بعد پاسخگویی1/14- مشاهده شد و بعد از آن به ترتیب ابعاد همدلی 0/95- ، تضمین0/89- ،ملموس بودن 0/84- و اطمینان 0/71- قرار داشتند. تفاوت مشاهده شده بین شکاف کیفیت در ابعاد مختلف خدمات آموزشی از نظر آماری معنادار بود. 1-6-2-پیشینه خارجی: لاپورتا[13] (1997) درمطالعه برای دوره 1970-1993 دریافت که اعتماد بین مردم – به عنوان شاخصی برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی – رابطه مثبت و معنی‌داری با رشد اقتصادی دارد. وایتلی[14] (2000) درمطالعه خود به گسترش مدل رشد نئوکلاسیکی می‌پردازد و عامل اعتماد را به مدل خود اضافه می‌کند. او همچنین براساس داده‌های پیمایش ارزش‌های جهانی، و مطالعه بر روی 34 کشور طی دوره زمانی 1992-1970 نتیجه می‌گیرد که اعتماد دارای اثر مثبت و معنی‌دار و با اثری به بزرگی سرمایه انسانی بر روی رشد اقتصادی می‌باشد. گاسیو[15] و همکاران (2001) و هانگ[16] و همکاران (2001) با مطالعه رابطه بین سرمایه اجتماعی و رشد اقتصادی، به ترتیب در ایتالیا و امریکا به نتایج مشابهی رسیدند. بنگتسون[17] و همکاران (2005) نیز در مطالعه خود به بررسی اعتماد و رشد اقتصادی- در دهه 90 و با نمونه 63 تایی – پرداختند. آنها نیز به یک رابطه مثبت بین این دو متغییر دست یافتند. چو[18] (2006) در مقاله‌ای تحت عنوان« سه مدل ساده برای سرمایه اجتماعی و رشد اقتصادی» به بیان روابط نظری بین سرمایه اجتماعی و رشد اقتصادی پرداخت. دراین مقاله وی از سه طریق و با مدلهای رشد درونزا نشان داد که افزایش سرمایه اجتماعی می‌تواند باعث رشد اقتصادی شود. بارتولینی[19] و همکاران (2007) به تبیین مدل رشد درونزا برای اقتصاد امریکا، با تاکید بر سرمایه اجتماعی می‌پردازد. این مدل نشان می‌دهد در حالتی که سرمایه اجتماعی به میزان اندکی در جامعه وجود داشته باشد اقتصاد رشد خواهد کرد، اما میزان رشد آن بسیار تدریجی و اندک است. اما زمانی که سرمایه اجتماعی در جامعه به سطح بالایی برسد، اقتصاد به صورت تصاعدی رشد خواهد کرد. سوی میاناندا[20] (2007) در بررسی خود به تشکیل سرمایه اجتماعی از طریق سرمایه انسانی و تاثیر آن بر رشد اقتصادی63 کشور دنیا پرداخته است. این مطالعه ابتدا با وارد کردن سرمایه­های سه­گانه -فیزیکی، انسانی و اجتماعی- در تابع تولید و بررسی اثرگذاری­اشان بر روی رشد، به توضیح اثرات متقابل هر یک بر روی دیگری می پردازد. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که سرمایه اجتماعی تاثیر مثبت و معنی­داری بر رشد اقتصادی این کشورها داشته است و سرمایه اجتماعی را به عنوان یکی از عوامل تشکیل دهندۀ تابع تولید معرفی می­ کند. از طرف دیگر، در مورد روابط متقابل سرمایه­های اجتماعی و انسانی نیز به این نتیجه دست یافته است که بین شاخص اعتماد و متوسط سال­های تحصیل، همچنین شاخص اعتماد و سطح درآمد سرانه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. ماسل کوو همکارانش[21] (2011) به همراه همکارانش یا پژوهشی باعنوان سرمایه اجتماعی دینی، اندازه گیری و فواید آن به عنوان تعیین کننده اجتماعی سلامت انجام داد . در این تحقیق سنجش سرمایه اجتماعی دینی معرفی می شود که معیارهای آن عبارتند از : عضویت در گروه،یکپارچه سازی اجتماعی ،ارزش ها و هنجارها ،اعتمادپذیری و پل ساز و پشتیبانی اجتماعی که پس از بررسی 104 بزرگسال در یکی از شهرهای ایالات متحده مشخص شد که سرمایه اجتماعی دینی، یک ساختار معتبر وقابل اعتماد برای سنجش است.کلیه شاخص های سرمایه اجتماعی دینی در بین کسانی که بطور مرتب در مراسن دینی حضور می یابند بالاتر بوده ،غیر از اعتماد پل ساز (اعتماد افراد مختلف از گروه های دینی )بین سرمایه اجتماعی در سطح دینی و در سطح همسایگی نیز یک پیوند ضعیف و وارونه مشاهده شد. تحقیقی توسط نورمن و همکاران وی[22] (2010) با موضوع تأثیرات تعاملی سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی بر رفتار شهروندان کارکنان سازمانی صورت پذیرفته است. نتایج نشان داده که بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروند سازمانی رابطه وجود دارد. زنگ و همکاران وی[23] (2009) در تحقیقی با موضوع منابع سرمایه اجتماعی کار به این نتیجه رسیده اند که رفتار شهروندی نوع دوستانه، تا حد بالایی با شبکه های اجتماعی در ارتباط است. بردلی[24] (2006) مطالعه ای را بااستفاده از روش سروکوال به منظور تعیین ادراک و انتظار دانشجویان چینی از کیفیت خدمات آموزشی در دوره تحصیلات تکمیلی و تحلیل شکاف کیفیت انجام داد. در این مطالعه مشخص شد که در تمام ابعاد خدمت، شکاف منفی کیفیت وجود دارد.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی منبع : (دیواندری و همکاران، 1387،ص6) 2-2-8) پیامدهای رضایت شغلی مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیر های سازمانی تاثیر بالقوه دارد، که این متغیرها عبارتند در زیر ارائه شده اند: (درویش، 1386،ص140-129) عملکرد شغلی[6]: عقل سلیم بیان می دارد که باید بین رضایت ضغلی و عملکرد شغلی ارتباطی وجود داشته باشد. بطور کلی یک کارمند راضی و شاد باید یک کارمند مولد باشد. مطالعات میان این دو متغیر همبستگی معقولی نشان می دهند. رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که طبق آن کارمند تمایل دارد به همکاران یا سازمان کمک کند، و این رفتار از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می باشد. رفتار شهروند سازمانی، تعدادی کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به مکاران انجام می دهند و این نوع رفتارها جزو وظایف و مسئولیت های واگذار شده به فرد نیست. اشنک (1998) برآورد نموده است که بروز رفتار شهروندی سازمانی، معلول رفتار مناسب سرپرست و ناشی از رضایت شغلی فرد می باشد. در حقیقت بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی درونی وجود دارد. رفتار واپس گرایانه[7]: بسیاری از تئوری های رفتاری نشان می دهند افرادی که شغل خود را دوست نداشته باشند، عکس العمل هایی مانند ترک کار، غیبت و یا دیر حاضر شدن در سرکار از خود نشان می‎دهند. برخی صاحب نظران تاکید نموده اند غیبت و ترک کار انگیزه های بنیادینی هستند که کارکنان برای فرار از پدیده عدم رضایت شغلی به کار می گیرند. در یک تجزیه و تحلیل کلان، میترا و سایرین، دریافتند غیبت و ترک کار، دارای همبستگی درونی می باشند. افرادی که ترک کار می نمایند دارای سطوح بالایی از غیبت پیش از ترک کار هستند (درویش، 1386،ص140-129). غیبت از کار[8]: غیبت از کار پدیده ای است که اثربخشی و کارایی سازمانی را کاهش و هزینه های نیروی کار را افزایش می دهد. نظریه های غیبت از کار ادعا می کنند که رضایت شغلی در تصمیم کارکنان در غیبت از کار نقش حیاتی ایفا می کند. ترک کار[9]: بسیاری از نظریه های ترک کار اذعان می دارند که عدم رضایت شغلی به ترک از کار منجر می گردد. کارکنانی که شغلشان را دوست ندارند تلاش می کنند شغل جایگزین برای آن بیابند. مطالعات مستدلی وجود دارد که همبستگی میان رضایت شغلی و ترک کار را بیان می کند.مدل های ترک شغلی، مقوله رضایت شغلی را در فرایند پیچیده ای قرار داده است که به عوامل داخل و خارج از سازمان مربوط می باشد. ویژگی های فردی و سازمانی، تعیین کننده سطح رضایت شغلی می باشند. اگر سطح رضایت شغلی پایین باشد، فرد رفتار ترک شغل از خود نشان می دهد و این رفتار ممکن است وی را وادار کند تا شغل جایگزین را جست و جو نماید و اگر این رفتار موفقیت آمیز باشد، به ترک شغل منجر خواهد گردید. فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی عکس العمل احساسی نسبت به شغل و بیان کننده عوارض فرسودگی و احساس افسردگی در کار می باشد. همانگونه که انتظار می رود فرسودگی شغلی با رضایت شغلی دارای رابطه معناداری می باشد و معمولا کارکنان ناراضی، سطح بالایی از فرسودگی شغلی را گزارش نموده اند (درویش، 1386،ص140-129). بهداشت جسمانی و رفاه روانی: سلامتی جسمانی و روانی ممکن است نگرش های شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که شغلشان را دوست ندارند ممکن است پیامدهای بهداشتی نامطلوبی را تجربه نمایند این عواقب شامل عوارض جسمانی و مشکلات روحی و روانی می باشد. پیش بینی شده است که نارضایتی شغلی نتیجه اش کوتاهی طول عمر می باشد. محققان میان رضایت شغلی و عوارض فیزیکی یا روانی مانند سردرد و سوءهاضمه، اضطراب و افسردگی رابطه معناداری یافته اند (درویش، 1386،ص140-129). رفتارهای ضد تولیدی[10] یا غیر مولد: رفتار ضد تولیدی، برعکس رفتار شهروند سازمانی بوده، شامل رفتارهای زیان بخش و اقداماتی است که فرد به صورت عمدی و یا غیرعمدی انجام می دهد. این رفتارها عمدتاً شامل پرخاش علیه همکاران، کارفرما، خرابکاری و دزدی می باشد. علل اینگونه رفتارها ، متعدد و با عدم رضایت شغلی و عجز از کار[11] مرتبط می باشد. چین و اسپکتر (2000) گزارش کرده اند که رضایت شغلی با درگیری و پرخاش کارکنان با یکدیگر یا خرابکاری و دزدی در کار همبستگی معناداری دارد. بین احساس خصومت در کار و رضایت شغلی نیز ارتباط وجود دارد. کارکنان نارضایتی احتمالا نارضایتی شان را به صورت رفتارهای ضد تولیدی نشان می دهند(درویش، 1386،ص140-129). رضایت از زندگی: رضایت از زندگی به طور کلی به احساسات فرد در مورد زندگی اش مانند خانواده و تفریحات مربوط می شود که آن را با توجه به میزان احساس رفاه و بهزیستی از سوی کارکنان مورد سنجش قرار می دهند. مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی و رضایت از زندگی به طور متوسط و مثبتی با یکدیگر مرتبط اند. لامن و سایرین(2000) نیز همبستگی مثبت میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی را گزارش نموده اند (درویش، 1386،ص140-129).