از این دیدگاه، توانمندسازی باعث افزایش عزت نفس(احترام به خود) می شود که نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می کند، به عبارت دیگر، توانمندسازی مستلزم اعتماد به توقعات و مهم تر از آن توانایی کارکنان در تغییر واقعی در رفتار است (طاهری طریق،1383،56).

• توانمندسازی از دیدگاه روان-نمادین:

از دیدگاه روان نمادین، توانمندسازی علاوه بر افزایش عزت نفس درکارکنان، باعث تغییر در مجموعه ای از پدیده ها می شود. اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوت های روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهد بود که براساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده باشد (طاهری طریق، 1383،93). تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادت های کهنه و قدیمی، روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن، بر اساس ارزش اخلاقی و انسانی، رابطه ی بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم البته این ارزش باید به گونه ای طراحی شوند که هم مورد تأیید مدیر و هم مورد تأیید کارکنان باشند. هم چنین باید سعی شود که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزش های اخلاقی مانند صداقت، اصالت، اعتماد و اطمینان را سر لوحه ی کار خود و سازمان قرار دهند(قاسمی،1382)

• توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای (چندبعدی):

در منابع علمی مربوط، این رویکرد، یک فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف می گردد که قدرت فرد و وابستگی محض او را در ارتباط با دیگران نشان می دهد.( Speritzer,1996,489). بر اساس این دیدگاه، به کارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت، باعث توانمندی افراد می گردد. در حقیقت، توانمندسازی به معنای دادن قدرت و یا اختیار (معنوی یا قانونی) است و مستلزم بررسی نقش مدیران و رهبران هم قبل از توانمندسازی و هم بعد از آن است؛ چرا که آن ها تأثیر بسیار زیاد و اجتناب ناپذیری بر ادراک روانشناختی کارکنان از توانمندسازی دارند و نقش مهم و متفاوتی اعم از ایجاد هدف مشترک، ارتقای احساس کارکنان در مورد توانمندی شان، تأکید بر تلاش کارکنان و ستایش از نقش آنان در مساعدت در نیل به اهداف سازمانی، و تمرکز بر راهبردهایی که خودگردانی و استقلال گروهی را در توانمندسازی، فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد.(Conger & Kanungo,1998,471). برای مثال، باروییک، بلاک و پیترز، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کرده اند.(Horrenkol & etal,1999,375). به باور شوول و همکارانش، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم، بدون آن که در ابتدا به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسد.(Schoell & Etal,1993,13). در همین راستا به گونه ای که آنان بتوانند برای انجام دادن آنچه فکر می کنند بهترین است، بدون ترس از این که رؤسایشان آن را رد کنند، از آزادی عمل لازم برخوردار گردند.(Kourkonda & Etal,1999,33).

• توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی:

نظریه پردازان این رویکرد، که در رأس آنان توماس و ولتهاوس قرار دارند، معتقدند توانمندسازی موضوعی چندوجهی است و نمی توان صرفاً برپایه ی یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. به باور آنان توانمندسازی، فرآیند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه از ویژگی های شناختی زیر متجلی می گردد:

• مؤثر بودن: وظیفه ای دارای ویژگی مؤثربودن است که فرد آن را منشأ اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه ای تلقی می کند؛ به عبارت دیگر، فرد باید به این باور برسد که با انجام دادن درست وظایفش، می تواند نقش مهمی در جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشد.
• شایستگی: شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد به قابلیت هایش برای انجام دادن موفقیت آمیز وظایف واگذارشده. اگر وظیفه به گونه ای باشد که فرد نتواند فعالیت های وظیفه ای اش را با مهارت به انجام رساند، بر احساس او از کفایت خود، تآثیری مثبت بر جای خواهد گذاشت.
• معناداری، این شناخت به ارزش یک هدف کاری بر مبنای مطلوب ها و استانداردهای فرد اشاره دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد و “باارزش” تلقی کند، آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است.
• حق انتخاب: این وظیفه به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد ( Thomas& Velthouse,1990,667) .توماس و ولتهاوس شش متغیر کلیدی که این حالت کلیدی را تحت تأثیر قرار می دهند، مورد بررسی قرار داده اند. این شش متغیر کلیدی عبارتند از: حوادث محیطی، ارزیابی های شغلی، ارزیابی های عمومی، سبک های تفسیری افراد، رفتارها و مداخلات (Thomas & Velthouse,1990,675).