بررسی­ها نشان می­دهد که سازمان­ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف­پذیر بوده و  قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده ­اند. این مسئله نشان می­دهد که این سازمان­ها در شناسایی و استفاده از شایستگی­های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی­شان دچار مشکل هستند  (ورال و همکاران، 2012). بدین ترتیب نخستین گام در حل چنین مسائلی تغییر در دیدگاه خود از بازار محوری و سود محوری صرف به سمت کارمند محوری و توجه به شایستگی­ها و توانمندی­های انسانی است که در ادبیات مربوطه تحت عنوان مفاهیمی مثل مدیریت استعداد مطرح شده است. علی رغم وجود چنین یافته­هایی در می­یابیم که مساله اصلی که سازمان­ها با آن مواجهند، مربوط به کشف یا مدیریت استعدادها نیست بلکه مربوط به میسر ساختن تعهد برای حفظ می­باشد، چون از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی­های بیشتر است.. به همین جهت این تحقیق تلاش می­ کند برای مدیران این ادراک پیش آید که مدیریت استعدادها می تواند بسیار راه­گشا و مؤثر باشد. با توجه به مطالب فوق الذکر اهمیت مدیریت استعداد و نیز تعهد سازمانی آشکار می­شود و تاکید بر این متغیرها و شناسایی وضعیت آن­ها می ­تواند معیارهای مهمی را برای تداوم، اصلاح و در صورت لزوم مداخلات عملی بدست دهد. و چون موضوع مدیریت استعداد و تعهد کارکنان می ­تواند در سازمان ناجا بعنوان موضوع مهمی اطلاق گردد از این­رو دنبال بررسی این مساله هستیم که آیا مدیریت استعداد و هرکدام از مؤلفه­های آن تاثیری بر تعهد سازمانی کارکنان دارد یا نه.و می­توان از این امکان برای انتخاب کارکنانی وفادار و متعهد در آینده سازمان پیش ­بینی کرد و از خسارت­های آتی در این سازمان خدمات عمومی و مردمی جلوگیری کرد. 2ـ1. اهمیت و ضرورت موضوع بارنی (2001)، سرمایه انسانی را جزئی از سرمایه­های اساسی سازمان می داند و معتقد است این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیر قابل تقلید بودن، می تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر کارکنان منبع استراتژیک کلیدی هستند که برای موفقیت نهایی سازمان حیاتی می باشند. از طرف دیگر امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم می­ کنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند. سازمان­ها به منظور حفظ و نگهداری از این نیروهای نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه ­ریزی دقیقی برای شناسایی و تشویق به موقع آنها به عمل آورند(هکمن و همکاران، 2006). وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته شده و به عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به­حساب می­آیند (داویس و همکاران، 2007). در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت (سوئیم، 2009). همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان­ها دریافته­اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه ها، نیازمند مدیریت می باشند (معالی و تاج الدین، 1387). البته سازمان­ها باید متناسب با ساختار و فرهنگ خود مدیریت استعداد را بکار گیرند.همچنین مدیریت توسعه منابع انسانی دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه همراستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه­ها با بهره­مندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند. با وجود اهمیت مدیریت استعدادها، متغیرهای زیادی وجود دارند که با همراه شدن آن­ها با مدیریت استعداد، نتایج و پیامدهای آن تحقق می باید. یکی از این عوامل تعهد کارکنان است (ورال و همکاران، 2012). اکثر سازمان­ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. تحقیقات نشان می­ دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان­ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه­ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را بطور فزاینده­ای افزایش دهند. با این حال از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان­ها در پی عملکرد بالا و استراتژی­های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارمندان­شان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن­ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه بعنوان یک مفهوم مدیریتی بخاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، بعنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی محسوب می شود . مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بر رویکردهای سنتی را مرتفع نماید، از این رو می تواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان­های ایرانی پیشنهاد شود. البته باید برای پیاده­سازی مدیریت استعداد در سازمان­ها، برنامه ­ریزی شود، در غیر اینصورت سازمان­ها پس از مدت کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را نیز فراموش خواهند کرد. بنابراین انجام این تحقیق از جنبه­ی اجرایی و عملی نیز اهمیت می یابد 3ـ1. چارچوب کلان نظری تحقیق مفاهیم مورد بررسی در تحقیق حاضر شامل مدیریت استعداد و تعهد کارکنان است. در این قسمت از نوشته به تعریف و تشریح مفهومی هر کدام از این متغیرها و مؤلفه­های آنها می پردازیم.

• تعهد کارکنان

تعهد کارکنان عبارتست از حالتی که کارمند سازمان بخصوصی اهداف و سازمانی که در آن کار می­ کند را معرف خود می­داند و آرزو می­ کند که در عضویت آن سازمان بماند (رابینز، 2003). دلایل زیادی وجود دارد که چرا سازمان­ها باید تعهد سازمانی اعضای خود را افزایش دهند.جواب این سؤال از زعم پورتر و همکارانش اول اینکه تعهد سازمانی یک مفهوم به نسبت جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی متفاوت است. در این بخش  به بررسی انواع تعهد سازمانی می­پردازیم : 1.تعهد عاطفی می­یر و آلن تعهد عاطفی را بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان بیان داشته اند. آنها معتقد بودند کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می­مانند برای اینکه می­خواهند بمانند. آنها عضویت خود را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند. شلدن تعهد عاطفی سازمانی را یک نگرش و جهت­گیری می­داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. کانتر تعهد عاطفی را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند. سالانسیک، تعهد عاطفی را حالتی در انسان می­داند که در آن فرد از طریق اعمال خود اعتقاد می­یابد که به فعالیت­های خود تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام دادن آنها حفظ کند. بوکانان تعهد عاطفی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش­ها و اهداف سازمان می­داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش­ها و اهداف و به سازمان فی­نفسه جدا از ارزش ابزاری آن است (هادی خامنه، 1385).