1-1-مقدمه

در دنیای امروز تنیدگی[1] زندگی انسان را به شدت تهدید کرده است و اثرات ویرانگر آن در زندگی فردی و اجتماعی کاملاً نمایان است. نگرانی کارکنان نسبت به کار ، انتظارات سازمان ، مشکلات مدیریت و توقعات کارکنان از مدیران سازمان همگی سبب می شود که افراد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه ، همواره دچار هیجان ها ، تنش ها ، نگرانی ها ، بیم ها و امید های گوناگون باشد که گاه با ظرفیت بدنی ، عصبی و روانی وی متناسب و سازگار نیست . مجموعه چنین حالت ها و فشار های ناشی از آن در اصطلاح تنیدگی نامیده می شود.(علوی ، 1372) موضوع تنیدگی در روان پزشکی سابقه ای طولانی دارد و سالها است که به سبب تاثیرات مهمی که در رفتار و عملکرد افراد دارد ، به عنوان یکی از موضوع های مهم علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. تنیدگی باعث می شود که بدن انسان وظایفی را که در شرایط عادی بسادگی انجام می دهد، در شرایط تنیدگی با دشواری به انجام برساند. بنابراین تنیدگی سبب رسیدن آسیب های فراوان به فرد و سازمان می شود. پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیر ، شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان صف بانک پارسیان شمال و غرب شهر تهران می پردازد. بدین منظور این پژوهش در پنج فصل نگارش شده است. فصل اول شامل مقدمه ، بیان مسئله ، اهمیت مسئله ، اهداف تحقیق ، فرضیات تحقیق ، تعریف واژگان ، روش تحقیق و فرآیند تحقیق ، سابقه تحقیق و محدوده تحقیق می باشد. در فصل دوم ابتدا نظریه های مربوط به مباحث اساسی پژوهش یعنی سبک های رهبری ، تنیدگی و شخصیت مورد بررسی قرار گرفته است. سپس رابطه بین سبک های رهبری مدیران و تنیدگی مورد بررسی قرار گرفته است. در فصل سوم ، روش تحقیق به تفصیل مطرح شده است . در فصل چهارم داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است و بالاخره در فصل پنجم خلاصه ، نتیجه گیری و پیشنهاد هایی ارائه گردیده است.

1-2-بیان مساله

بر اساس مطالعات انجام شده درصد بالایی از کارکنان سازمان ها نشانه هایی را که حاکی از وجود تنیدگی در آنهاست ، قابل مشاهده است (ایوانسوئیچ و ماتسون ، 1980) ، (رابینز، 1993) ، (ابطحی ، 1370) و( رفیعی ، 1373). از سوی دیگر اغلب اوقات کارکنانی که تحت شرایط تنیدگی به سر می برند از سبک رهبری مدیران خود شکایت دارند. حال این سوال مطرح است که آیا بین سبک رهبری مدیران ، شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. رهبری (Leader ship) یعنی توانایی نفوذ بر گروهی به منظور رسیدن به هدف و یا اهداف(رابینز، 1386). سبک رهبری(Leader ship style)  عبارت است از الگوهای رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به وسیله دیگران از آن استفاده می کنند و به وسیله افراد درک می شود(مقیمی، 1377) . با تکیه بر یک شیوه یا سبک رهبری نامناسب و یا فن انگیزشی ناهماهنگ ، اهداف سازمانی دچار لطمه خواهد شد و ممکن است کارکنان نیز احساس رنجش و بی میلی ، ستم دیده‌گی و ناامنی و نارضایتی کنند. الگو و مدل مدیریت در هر جامعه تحت تأثیر شیوه های رهبری در آن جامعه  است. بعضی از محققان مدیریت اعتقاد دارند که اختلاف اساسی بین سازمان موفق و سازمان ناموفق در شیوه رهبری آن است . عوامل چون فرهنگ ، زمان ، تجربه و آمادگی برای رهبری و درک و ارزیابی و اولویت‌ها و انتظارات در شیوه ی رهبری کردن اثر می گذارند . رهبر و یا مدیر قبل از آنکه به فکر هدایت پیروان باشد اول باید نیروهایی را که در زیر دستش وجود دارند به درستی شناسایی کند زیرا هر یک از پیروان دارای ویژگی های خاص خود است و انتظار دارد رهبر به نحوی با او برخورد کند تا نیازهایش تأمین شود(خورشیدی،1382). شیوه های رهبری مناسب و مقتضی  بر حسب این که هر کدام از کارکنان به چه مدت  عهده دار منصب و شغلی بوده اند با یکدیگر فرق می کنند . ممکن است کارکنان در اولین روز به کارگیری در یک سازمان ، انتظار و وظیفه مداری بالایی از مدیر خود داشته باشند . یعنی آن که مدیر مشخص سازد که از کارکنان چه انتظاری دارد و همچنین این که به تفصیل برای کارکنان مشخص سازد که هر وظیفه و مسئولیتی را چگونه به انجام رسانند اما در مراحل بعد انتظار کارکنان  از مدیریت آن است که آزادی عمل بیشتری به آنان داده شود یعنی آن که بر سر آنچه از آنان انتظار می رود با آنان توافق به عمل آید و اجازه داده شود که کارکنان خود آزادانه تصمیم بگیرند و چگونه آن کار را انجام دهند و سپس از بازخورد مقتضی مدیر در مورد نتیجه و نحوه انجام آن کار آگاه گردند. در سومین مرحله نیز ممکن است کارکنان متوقع باشند که مدیر بازخوردی مثبت و یا منفی راجع به نحوه انجام کارشان به آنها بدهد . نهایتاً یک کارمند که خود از انگیزه ی بالایی برخوردار گردیده ممکن است عمدتاً خود با استقلال بیشتر اوقات کار و شغل خویش رابه انجام رساند ، اگر چه چنین امری می تواند برای بعضی کارکنان خاص به هیچ وجه مناسب و مقتضی نباشد. رنسیس لیکرت استاد دانشگاه میشیگان مدت سی سال الگوها و سبک های رهبری و مدیریت را مورد بررسی قرار داده و در نتیجه این تحقیقات اندیشه هایی را که در درک رفتار رهبری اهمیت دارند بسط داده است . لیکرت در طبقه بندی سبک های اصلی وظیفه مداری و کارمند مداری و مدل چهار سطحی اثر بخشی مدیریت را ارائه کرده است . لیکرت چهار سبک تحت عنوان نظام یک یا سبک استبدادی – استثماری ، نظام دو یا سبک استبدادی – خیرخواهانه ، نظام سه یا مشاوره ای و نظام چهار یا سبک مشارکتی را برای رهبری تعیین کرده است. بطور خلاصه در تئوری لیکرت روش شماره 1 طرفدار کار است ، روش مدیریتی است هوادار استبداد و بسیار تشکیلاتی است. اما روش شماره 4 مدیریتی است طرفدار ارتباطات و بر پایه کار گروهی ، اعتماد متقابل و اطمینان است روش شماره 2 و 3 مراحلی بینابین در میان دو ماکسیمم هستند که به تئوری های X و Y نزدیک ترند. به کمک تئوری سبک های چهاگانه رهبری می توان سازمان ها را از جهت سبک رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازمانی و نوع رهبری را مشخص ساخت. از طرف دیگر امروزه تنش روانی جزء لاینفک زندگی بشر گردیده و تعیین سلامت و یا بیماری افراد دارای اهمیت فراوان است . تنش روانی از طریق ساز و کارهای سایکو نوروفیزیولوژیک بر کارکردهای جسمی و روانی تأثیر می گذارند و در دراز مدت می تواند به ایجاد و یا تشدید اختلالات جسمی یا روان شناختی منجر شود . علل تنش روانی می توانند هم درونی و هم بیرونی باشند . زندگی در جوامع صنعتی آلودگی محیط ویژگی های شغلی موجود در جوامع پیچیده ، نقش های متعدد اجتماعی که زنان و مردان بر عهده دارند ، نوع ارتباطات افراد در محیط های شغلی و … را می توان از علل بیرونی تنش روانی دانست . در مقابل آمادگی های شخصیتی از جمله داشتن ژن های شخصی زمینه ساز سبک های اسنادی و تجربه های ناخوشایند دوران کودکی و … از علل درونی تنش روانی اند . به طور خلاصه، عوامل متعددی در ایجاد استرس دخالت دارند که این عوامل تحت عنوان منابع بالقوه استرس مطرح اند . الف) عوامل محیط ب) عوامل سازمانی ج) عوامل فردی . اغلب اوقات کارکنانی که تحت شرایط تنیدگی قرار می گیرند از سبک رهبری مدیران خود شکایت دارند . تنیدگی ، حالتی است در روان و تن که ناشی از وارد شدن فشار به روان و جسم فرد است . بنابراین کاربرد واژه های فشار عصبی ، فشار روانی و یا فشار روحی معادل دقیقی برای استرس در زبان فارسی نیست . تنیدگی حالتی ناشی از فشار است  نه خود فشار . در یک تقسیم بندی عوامل به وجود آورنده تنیدگی شغلی به پنج دسته عوامل سازمانی ، برون سازمانی ، سازمان گروهی ، فردی و شغلی تقسیم شده است . (لوتانز، 1372) اثرهای تنیدگی به شکل های مختلف نمایان می شود . کوکس این اثر ها را به پنج دسته عینی ، رفتاری ،شناختی فیزیولوژیکی و سازمانی تقسیم می کند(میچل، 1383). وقتی تنیدگی در حد اعتدال است عملکرد بالا است . در این حالت ، افراد انرژی خود را به جای مقابله با تنیدگی صرف بالا بردن  عملکرد می کنند . وقتی تنیدگی از حد اعتدال فراتر می رود ، افراد به جای بالا بردن عملکرد انرژی خود را صرف مقابله با تنیدگی می کنند .