– مسوولیّت اجتماعی شرکت: سازمانی که می‌خواهد سرآمد باشد، باید به جامعه توجّه زیادی داشته باشد و فراتر از انتظارات جامعه عمل کند(محمدی، 1386،ص 49). رهبری سازمان باید مشتری محورانه بوده و کارکنان نیز جهت مشتری مدار بودن پرورش یابند و فرآیند سازمانی بر اساس نیازمندی های مشتری طرّاحی گردد.ارزش مشتریان در بانک ها بسیار حیاتی بوده و اندکی قصور در جلب رضایت مشتریان می تواند صدمات جبران ناپذیری در عرصه پرتلاطم رقابت به آنها وارد سازد (کالومورا[6]، 2007). تحقیق حاضر نیز بر اساس این تفکّر به ارزیابی عملکردشعب بانک تجارت در استان گیلان بر اساس شاخص های مدل تعالی سازمانی EFQM می پردازد. این مدل دارای 9 معیار است که پنج معیار آن توانمندسازها و چهار معیار آن را نتایج تشکیل می دهند. معیارها روی هم، 1000 امتیاز دارند. (500 امتیاز برای توانمند سازها و 500 امتیاز برای نتایج) اگر سازمانی مؤفّق شود که این مدل را کاملاَ در سازمان خود پیاده کند می تواند 1000 امتیاز بگیرد. شکل 1-1 شماتیک مدل تعالی سازمانی (EFQM) (مولر , 2000)   همانگونه که در شکل (1-1) دیده می شود ساختار مدل تعالی سازمانی EFQM دارای دو حوزه می باشد که شامل حوزه توانمندسازها و حوزه نتایج می گردد. در حوزه توانمندسازها که بیان کننده­ اجزای تشکیل دهنده­ی یک سازمان و چگونگی تعامل آن­ها با هم است، پنج معیار قرار گرفته اند که شامل رهبری، کارکنان، خط مشی و استراتژی، منابع و شرکا و فرآیندهاست و در حوزه نتایج که حاصل از اجرای توانمندسازها می باشد چهار معیار وجود دارد که شامل نتایج کارکنان، نتایج مشتریان، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد می گردد. شاخص های نه گانه­ی این مدل می توانند یک سازمان را بطور کامل و از تمام جهات ارزیابی نمایند و نقاط قوّت و نیازمند بهبود را مشخّص کنند.

• 1- توانمند سازها: پنج معیار اوّل این مدل بوده و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی، توانمند می نماید.توانمند سازهای مدل تعالی سازمانی عبارتند از: (جوز تاری، 2007)
• رهبری (100 امتیاز)
• خط مشی و استراتژی (80 امتیاز)
• کارکنان (90 امتیاز)
• مشارکت ها و منابع (90 امتیاز)
• فرآیندها (140 امتیاز)

2- نتایج: چهار معیار دوّم مدل مذکور بوده و نتایجی هستند که سازمان سرآمد در حوزه های مختلف به آنها دست پیدا می کند و بیان کننده دستاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمند سازها هستند. نتایج مدل تعالی سازمانی عبارتند از: (جوزتاری، 2007)

• نتایج مشتری (200 امتیاز)
• نتایج کارکنان (90 امتیاز)
• نتایج جامعه (60 امتیاز)
• نتایج کلیدی عملکرد (150 امتیاز)

2-3-سیر تکامل آموزش از راه دور: دسته بندی فناوری های آموزش از راه دور در قالب نسل های مختلف بر مبنای ابزارهای فناوری مورد استفاده به صورت زیر است: الف) نسل اول آموزش از راه دور: این نسل آموزش از راه دور به آموزش یا مطالعه‌ مکاتبه‌ای بر می‌گردد که ویژگیهای این نسل عبارتند از: شکل‌گیری فناوریهای نوشتاری و خودآموزها، استفاده از پست برای برقراری ارتباط دو طرفه، البته باید متذکر شد که این نوع ارتباط بصورت غیر همزمان بوده و دارای تاخیر زمانی زیادی نیز بوده است. گستره یادگیرندگان دراین نسل خیلی زیاد نبوده، همچنین فاصله آنها نسبت به یکدیگر و معلم تقریباً کم است ( از لحاظ پراکندگی جغرافیایی). بصورت کلی این سیستم آموزشی سنت شکنی کرده و امکان آموزش انعطاف پذیررا برای یادگیرندگان و علاقمندان به مطالعه و یاگیری فارغ‌ از عوامل زمانی و مکانی فراهم می کند. ب) نسل دوم آموزش از راه دور: در اواخر دهه 1960 شکل گرفته و رشد یافته‌است ( نیپر به نقل از فینگر، گلین، رونفرلگ و کالرولین,2001) . این نسل به عنوان ( ارتباط از راه دور) یا ( آموزش از راه دور چند رسانه‌ایها) تلقی می‌گردد که از فناوریهای نسل گذشته همچون فناوریهای نوشتاری و ارتباطات پستی فراتر می‌رود ( کیرک وود,  1998). اصطلاح ارتباطات از راه دور به استفاده از کانالهای ارتباطی الکترونیکی از قبیل ( فناوریهای کابلی، نوری، رادیو، و غیره ) که  برای ارسال یا دریافت سیگنالهای صوتی و تصویری و ارتباطات داده‌ها بر می‌گردد. ( الگرین و پارکر1994 : 330، نقل از گریسون 1995: 326). به بیان ساده‌تر ارتباطات از راه دور به تبادلهای ارتباطات الکترونیکی در مسافتهای دور دست بر می‌گردد ( گریسون 1995). بنابراین در نسل دوم علاوه بر آنکه از فناوریهای نسل گذشته استفاده می‌شود، فناوریهای ارتباطی همچون تلفن، تله‌کنفرانس ( دیداری، شنیداری و کامپیوتری) را بکار می‌گیرد. ج )نسل سوم آموزش از راه دور: این نسل در کل به دنبال فراهم آوردن امکان یادگیری با بکارگیری قابلیتهای کامپیوتر است. کیرک وود (1998) اظهار می‌دارد که این نسل بر تعامل و گفتگوی بین مشارکت کنندگان در فرآیندهای آموزشی تأکید بیشتری نسبت به دو نسل قبل داشته ‌است. آغاز این نسل قبل از دهه 1980 بوده و ظهور فناوریهای ارتباطی شبکه‌ها، فناوریهای ماهواره‌ای موجب تسهیل در انتقال محتوای آنالوگ دیجیتال به ایستگاههای کامپیوتری شد.( گرنگر و پاسرینی 2000). این فنارویها امکان تعامل به موقع‌ همراه با ویدئوکنفرانس دو طرفه یا تعامل تصویری یک طرفه و ارتباط شنیداری دو طرفه را برای این شکل از آموزش فراهم می‌آورند. د)نسل چهارم آموزش از راه دور: گرانگر پاسرینی(2000) نسل جدیدی را در آموزش از راه دور مشخص کرد که منجر به استفاده مستقیم از اینترنت شده‌است. فناوریهای اینترنتی سیستم های انتقال دهنده گذشته را در ارائه آموزش بسیار توانمندتر کرده‌اند و مولفه‌های یادگیری مشارکتی را به آن اضافه کرده‌اند. آنها معتقدند که این نسل تنها مشروط به استفاده از اینترنت است و از ذهنیت گرایی بیشتر در جهت رویکرد سازنده‌گرایی حرکت کرده‌است. همچنین آنها اظهار می‌دارند که از جمله آخرین مدلهای طراحی تلقی می‌گردد که قدم به قدم پیش رفته و روش های ذهنیت‌گرایی را با طراحی انعطاف پذیر و استراتژیهای سازنده‌گرایی ترکیب می‌کند و منجر به فراهم آوردن محیط یادگیری غنی‌تر می‌شود. (  به نقل از فینگر، گلین، راتولگ و کارولین 2001 : 3 ) 2-4-مفهوم یادگیری الکترونیکی: یادگیری الکترونیکی زیر مجموعه ای از آموزشهای از راه دور است که از اواسط دهه 1980رایج شد، و با گسترش استفاده از اینترنت با سرعت زیادی رشد وتوسعه یافته است (Kanuka & Anderson,2007) . آموزش از راه دور روشی برای آموزش است که شامل 5 عنصر اصلی می باشد که عبارتند از: جدا بودن یاد دهنده و یادگیرنده، تاثیر یک سازمان آموزشی، استفاده از رسانه فنی برای برقراری ارتباط و امکان دستیابی به اهداف آموزشی و اجتماعی (Choi, Et Al,2007) . یادگیری الکترونیکی، جدید ترین شیوه از سیر تکاملی آموزش از راه دور است.(Liaw,2008) . 2-5 تعاریف یادگیری الکترونیکی: تعاریف بسیاری برای یادگیری الکترونیکی ارائه شده است و دانشمندان، تعاریف فراوانی را در این مورد بیان کرده اند.لذا به عنوان نمونه ، در ذیل ،چند مورد از تعریف های مذبور آمده است .

• بوردان و وگن: یادگیری الکترونیکی را تحویل محتوای آموزشی از طریق رسانه های الکترونیکی، ماهواره ها، لوح های فشرده، اینترنت و اینترانت می دانند(بوردان,2000).
• بوچی، و استون ابراز می کنند که یادگیری الکترونیکی پیشبرد یادگیری با بهره گرفتن از فناوری است، که یادگیرنده در آن با بهره گرفتن از فناوری های پیشرفته مانند همایش از راه دور، گروه های بحث و آموزشی از طریق وب به دانش و اطلاعات دسترسی پیدا می کند(بوچی,1999).
• هال معتقد است که یادگیری الکترونیکی فرایندی است که از طریق رایانه، اینترنت، اینترانت انجام می شود. و اظهار می دارد که بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در یادگیری، اشاره برمفهوم یادگیری الکترونیکی دارد (هال,2000).
• برج، معتقد است که یادگیری الکترونیکی، بدست آوردن دانش از طریق رسانه ها است.
• مور: یادگیری الکترونیکی پیشرفته ترین روش یادگیری مبتنی بر فناوری است و بطور کلی به یادگیری بصورت الکترونیک از طریق وب یا هر نوع بستر ارتباطی دیگر گفته می شود. استفاده از فناوری اطلاعات برای مدیریت، طراحی، ارائه، انتخاب، تبادل، هدایت و راهبری پشتیبانی و توسعه یادگیری را یادگیری الکترونیکی گویند (مور,1990: 245).
• سیفی و همکاران، یادگیری الکترونیکی، یادگیری برپایه اینترنت بوده و از بخشهای زیر تشکیل می شود(سیفی 1388).

فلسفه ای که طبق آن کارکنان، سرمایه اصلی سازمان محسوب شوندکه می‌توانند با در اختیار گذاشتن دانش، مهارت و تجربیات وتعهدات خود موجب پیشرفت و موفقیت سازمان شوند. (نیرویی، 1382) 2-1-7- کیفیت زندگی کاری ودوایرکیفیت: بعضی ازصاحب نظران، کیفیت زندگی کاری را مترادف با دوایر کیفیت می‌دانند. ازجمله میل کوویچ و بودرو معتقدند که کیفیت زندگی کاری یا دوایر کیفیت از این شناخت ناشی می‌شود که قبول کنیم. کارکنان غیر مدیریتی سازمان که آموزش‌های لازم و مناسب را در ارتباط با شغل و وظایف محوله دیده‌اند، واجد شرایط ترین افرادی هستند که مشکلات ناشناخته مرتبط با کیفیت محصول یا خدمات را تشخیص می‌دهند وچگونگی مرتفع ساختن آن را پیشنهاد می‌کنند. گرین برگ و بارون (1997) دراین زمینه بیان می‌کنند که دوایر کیفیت رویکردی است برای بهبود کیفیت زندگی کاری دوایر کیفیت، گروه‌های داوطلبانه ای متشکل از کارکنان هستند که به‌طور مرتب نشست‌هایی را برگزارمیکنند تا مسائل مربوط به کیفیت کاری که انجام می‌دهند و شرایطی که در آن کارها انجام می‌شود را تعیین کرده ومرتفع نمایند. رالینسون و برادفیلد (1998) نیز دوایر کیفیت را بخش جدایی ناپذیر کیفیت زندگی کاری می‌دانند و ویژگی‌های دوایر کیفیت را بدین شرح برمی شمرند:

• عضویت درآنها داوطلبانه است.
• چگونگی استفاده از وسایل وفنون کمبود کیفیت به کارکنان آموزش داده می‌شود.
• تعداد بهینه اعضاء هرگروه هشت نفر است.
• دوایر کیفیت مستلزم آنچنان کیفیت مدیریتی است که مدافع مشارکت باشد و آن را پرورش دهد.
• مطلوب آن است که رهبر گروه، یا تسهیل کننده، توسط اعضاء گروه انتخاب شود.
• مسائل و مشکلات کیفیت را خود اعضا معین می‌کنند و برای آن چاره جویی می‌نمایند.
• دوایر کیفیت هم اختیار آن را دارند که خود راه حل‌های بهبود کیفیت را به کار گیرند وهم این که آن را به مدیریت پیشنهاد دهند.
• اعضای دوایر بایستی با یکدیگر صمیمی و متحد باشند.
• جو سازمانی توأم با اعتماد لازم است تا دوایر شکوفا شوند وبه رسالت خویش عمل نمایند.

  2-1-8-نظریات و تعاریف کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین‌های مدیریت: 2-1-8-1- نظریه هارولد کنتز: هارولد کنتز اعتقاد دارد یکی از جالب‌ترین روش‌های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری است. این برنامه نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل‌ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام‌های فنی _ اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است بلکه زمینه ای میان رشته ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می‌دهد. ) رودکی، 1385 (

1-10-5 بهداشت شغلی: به معنی شناسایی، ارزیابی، کنترل عوامل زیان‌آور موجود در محیط کار به همراه یکسری از مراقبت‌های بهداشتی- درمانی به‌منظور حفظ سلامتی کارکنان و سالم‌سازی محیط کار هست. 1-10-6 علائم اضطرابی و اختلال خواب: در این بعد از بهداشت شغلی از علائم و همچنین نشانه‌های بالینی اضطراب شدید، تحت‌فشار بودن، عصبانیت و دل‌شوره و بی‌خوابی و داشتن وحشت ارزیابی و آزمون به عمل می‌آید.       1-10-7 کارکرد اجتماعی: در این بعد نیز توانایی فرد در انجام کارهای روزمره، داشتن قدرت تصمیم‌گیری وی، احساس رضایت در انجام وظایفش، احساس مفید بودن در زندگی و نیز احساس لذت بردن از فعالیت‌های روزمره‌اش موردبررسی قرار می‌گیرد. 1-10-8 علائم افسردگی: و بالاخره در این بعد آزمون افسردگی و علائم ویژه آن مانند احساس ناامیدی، احساس بی‌ارزش بودن در زندگی و داشتن افکاری مثل خودکشی و آرزوی مردن و نیز احساس بی‌ارزشی و ناتوانی در انجام کارها موردبررسی قرار می‌گیرد.(تقوی 1380، 385) 1-10-9 کیفیت زندگی کاری: مفهومی چندبعدی است و تعریف واحدی از آن نمی‌توان ارائه داد. لذا، از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه‌شده است. در اینجا تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در دو دهه اخیر ارائه‌شده، به‌طور خلاصه و با خودداری از ذکر تعاریف کاملاً مشابه، نقل می‌شود: فلدمن، کیفیت روابط بین کارکنان و تمامی محیط کار، در قالب برنامه‌ها و فعالیت‌هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می‌شود، با تأکید بر ابعاد انسانی به‌موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی در سازمان‌ها. ورتر و دیویس، برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، حقوق مزایای مکفی و شغل چالش‌انگیز، جالب و سودمند. دوبرین، ایرلندو ویلیامز، فرآیندی که به‌وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال‌های ارتباطی که بدین منظور تعبیر شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم می‌شوند. به نظر آن‌ها کیفیت زندگی کاری شکل‌های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آن‌ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره‌وری آن‌ها افزایش یابد.(پرداختچی و همکاران 1388) 1-10-10 توسعه قابلیت‌های انسانی: این بعد شامل فرصت‌هایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره‌مند شدن از مهارت‌های گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه‌ریزی برای کارکنان اشاره می کند که هدف آن است که فرصت کسب مهارت‌ها و آموزش‌ها را به وجود آورده و درعین‌حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت‌ها، اهداف، برنامه‌ها و استراتژی‌های سازمان را در جهت تأمین، نیازهای فرد و سازمان به وجود آورد. 1-10-11 پرداخت و جبران منصفانه و کافی: منظور از پرداخت مساوی این است که پرداخت برای میزان کار مساوی کارکنان مساوی و متناسب با یکدیگر بوده و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان با دیگر انواع کار باشد درواقع جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون‌سازمانی و برون‌سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم‌ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

3- فرضیه ­ها و پرسش­ها……………………………………………………………………………………………………………….5 4- هدف کلی………………………………………………………………………………………………………………………………6 5- اهداف جزئی…………………………………………………………………………………………………………………………..6 6- هدف کاربردی………………………………………………………………………………………………………………………..7 7- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………7 8- ساختار پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….8 فصل نخست: مفاهیم و مبانی نهاد وکالت……………………………………………………………………………………….10 1: تعاریف و مفاهیم…………………………………………………………………………………………………………………….12 1-1: مفهوم لغوی وکیل و وکالت…………………………………………………………………………………………………12 1-1-1- مفهوم لغوی وکیل…………………………………………………………………………………………………………12 2-1-1- مفهوم لغوی وکالت………………………………………………………………………………………………………13 2-1: مفهوم اصطلاحی وکالت……………………………………………………………………………………………………..13 1-2-1- واگذاری اختیارات………………………………………………………………………………………………………..13 2-2-1- اعطای نیابت………………………………………………………………………………………………………………..14 3-2-1- حفظ و نگهداری………………………………………………………………………………………………………….14 4-2-1- کفالت و سرپرستی……………………………………………………………………………………………………….14 2: پیشینه فقهی، رویکرد فقها و قانون­گذاران و قلمرو وکالت…………………………………………………………….15 1-2: پیشینه فقهی و رویکرد فقها پیرامون نهاد وکالت……………………………………………………………………..15 2-2: رویکرد قانون­گذار………………………………………………………………………………………………………………16 1-2-2- اثر عقد وکالت اعطای نیابت است…………………………………………………………………………………..17 2-2-2- انجام یک عمل حقوقی………………………………………………………………………………………………….17 3-2: قلمرو وکالت……………………………………………………………………………………………………………………..18 1-3-2- انواع وکالت…………………………………………………………………………………………………………………18