بند اوّل : ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر

مفهوم اجتماعی کارگر ؛ در زبان فارسی واژه کارگر از دیر باز در معانی مختلفی بکار رفته است نگاهی به هریک از فرهنگ های معتبر  فارسی این نکته را به خوبی روشن می کند. ما به همه معناهای واژه کارگر نیاز نداریم. تنها یاد آور می شویم که کارگر هم به معنای شخصی است که کار می کند و عملی انجام می دهد و هم به معنای پیشه ور و اهل حرفه و صنعتگر به کار رفته است.از دیدگاه اجتماعی با توجه به اینکه کاربرد واژه کارگر در گذشته همواره برای کارهایی بوده است که با نیروی عضلانی افراد انجام گردیده و بیشتر در کارهای یدی و فیزیکی بکار رفته است که در بین افراد محروم جامعه رایج بوده است. این در حالیست که این برداشت همیشه صحیح نیست اولاً کارگر فقط برای ارائه دهنده کار یدی نیست و دومّاً اینکه بسیاری از افراد از دیدگاه قانون کار مشمول عنوان کارگر هستند ولی از نظر اجتماعی جزو محرومان نیستند. تبعیت حقوقی؛واژه ای است که از حقوق فرانسه وارد حقوق ایران شده است.رویه قضایی فرانسه تبعیت حقوقی را ملاک اصلی تشخیص کارگر از غیر کارگر می داند.با توجه به اینکه سرمایه کارگاه متعلق به کارفرما است  و کارگر تنها کار را در این عرصه اقتصادی وارد می کند و ریسک و خطر پذیری تحت نـام « ریسک اقتصادی » با کارفرما است بنابراین کارگر می بایست تحت نظارت و تبعیت از کارفرما به دستور او کار انجام دهد و از نظر اقتصادی نیز وابستگی تام و کامل به محل کار دارد و همین تبعیت حقوقی و اقتصادی که در حال حاضر دچار تحول گردیده است یکی از شاخص ترین ملاک های تشخیص کارگر از غیر کارگر است. به بیان دیگر جمع دو عامل یعنی دستور کارو پرداخت مزد از جانب کارفرما و انجام کار به دستور وی در برابر دریافت مزد را می توان همان تبعیت حقوقی دانست که مهمترین معیار کارگر از غیر کارگر است. تعهد کارگر در این رابطه حقوقی تعهد به وسیله است و تعهد به نتیجه ندارد.از نظر حقوقی تعهد به انجام کار صحیح از سوی کارگر نمی تواند به نتیجه ای ختم شود که صد در صد صحیح و بی عیب باشد و معمولاً کارفرمایان برای انجام کار به بهترین نحو ممکن و کمتر به خطا رفتن کارگر در ارائه کار و خدمات در ابتدای استخدام و خارج از قرارداد کار نسبت به اخذ سفته یا چک با مبالغ مختلف  به تناسب حساسیت کار اقدام می کنند. اصولاً رابطه کار یک رابطه معوض است و با توجه به اینکه نیروی کار کارگران تنها سرمایه ای است که با قراردادن آن در اختیار دیگری زندگی می کنند ،تصور شدنی نیست که رابطه کارگری و کارفرمایی جنبه تبرعی و مجانی داشته باشد.در قانون مدنی نیز در ماده 336 مقرر شده که «هرگاه کسی بر حسب امر دیگری اقدام به عملی نماید که عرفاً برای آن عمل اجرتی بوده و یا آن شخص عادتاً مهیای آن عمل باشد ، عامل مستحق اجرت عمل خود خواهد بود،مگر اینکه معلوم شود که قصد تبرع داشته است» . بر اساس این ماده و سایر مقررات حقوق کار عامل هر کاری که عرفاً برای آن عمل اجرتی بوده مستحق اجرت است و تفاوتی که بین قانون مدنی و قانون کار وجود دارد در میزان اجرت است که در حقوق مدنی ممکن است توافقی ولی کمتر از مزد قانون کار  باشد اما در قانون کار توافقی است ولی کمتر از قانون کاری بودن آن امکان پذیر نیست. یک استاد بنام فرانسوی _ پلانیول _  عقیده داشت که در قرارداد کار مزد کارگر بر حسب مدت پرداخت می شودکه این امر اکنون رد شده است چرا که در قرارداد کار مزد بر پایه واحد کار انجام شده نیز می تواند تعیین شود. کارگر در قانون کار مصوب سال 69 بدینگونه تعریف شده است :« کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل حق السعی  اعم از مزد ،حقوق ، سهم سود، و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند». همانگونه که در بالا گفته شد از این تعریف به خوبی تبعیت حقوقی از واژه درخواست و تبعیت اقتصادی از حق السعی برداشت می شود.

    بند دوّم : کارفرما

مطالبی که در بحث پیش برای تشخیص کارگر گفته شد ما را از بحث مفصل درباره چگونگی تشخیص کارفرما بی نیاز می کند زیرا بررسی عوامل تشکیل دهنده رابطه میان آن دو در نهایت به این نتیجه می رسد که یا رابطه موجود مشمول کارگری و کارفرمایی است یا نیست. کارفرما کیست؟ کارفرما به بیان ساده عبارت از شخصی است که سرمایه و وسایل کار دارد ولی برای تولید کالا یا ارائه خدمات مورد نظر  میبایستی از نیروی کار افراد دیگری استفاده کند. از دیدگاه حقوقی کارفرما شخصی است که طرف قرارداد کار یا همان رابطه کارگری و کارفرمایی است بدین اعتبار تعهدهایی را در برابر کارگر به عهده می گیرد که سرمایه و دارایی او تضمینی برای اجرای این تعهدهاست.این شخص میتواند یک شخص حقوقی یا حقیقی باشد به هرحال در بیشتر موارد این رابطه با وجود کارگاه ملازمه دارد و می توان رابطه ای را نیز فرض کرد که رابطه کاری وجود داشته باشد ولی کارگاهی نباشد( مانند شخصی که راننده ای را برای وسیله نقلیه شخصی خود استخدام کند). برای اینکه فرض کارگاه متصور شود باید همزمان سه عامل با یکدیگر جمع شوند:کارکنان مزدبگیری که تحت نظارت و اداره رئیس کارگاه ،فعالیت معینی را انجام دهند.کارکنان و رئیس و فعالیت معین . هر واحد خدماتی یا تولیدی که بتوان بر آن نام کارگاه گذاشت توسط رئیس یا مدیر کارگاه اداره می شود که ممکن است  شخص حقوقی یا حقیقی باشد گاهی تشخیص بین مدیر کارگاه و کارفرما به عنوان فردی که مسئول نظارت مقررات کار است مشکل است. برای روشن شدن این امر باید رابطه مدیر و کارفرما و رابطه کارگران با مدیر و کارفرما و حدود مسئولیت مدیر بررسی شود. در ارتباط بین مدیر و کارفرما می دانیم که کارفرما نقش آفرین اصلی است اوست که با فراهم آوردن شرایطی سرمایه خود را در اختیار کارگر و مدیران کارگاه گذاشته تا خدمات مطلوب و تولید دلخواه فراهم آید.و اساساً سود و زیان نیز متوجه خود اوست.در ارتباط این دو باید گفت مدیر کارگاه به نمایندگی از سوی کارفرما کار نظارت بر کارگران را انجام میدهد و در واقع نماینده او محسوب می شود و رابطه او با کارفرما نیز رابطه کارگری و کارفرمایی است و حدود اختیارات او نیز حق اعمال مدیریت کارفرما به نمایندگی از او در کارگاه است و رابطه مدیر با کارگران نیز با توجه به اختیاری که کارفرما برای مدیر در نظر گرفته است حق نظارت و سرپرستی کارگاه و اعمال مدیریت است و کارگران می بایستی تحت مدیریت و نظارت مستقیم مدیر انجام وظیفه نمایند.

     گفتاردوّم : قلمرو حقوق و قرارداد کار

     بند اوّل :مطابق قاعده بودن شمول قانون کار

اگر بخواهیم تعریف درست و آشنایی کافی به رابطه کارگری و کارفرمایی داشته باشیم می بایستی قلمرو حقوق کار و دامنه شمول آن را کاملاً بشناسیم و موارد استثناء را نیز ضرورتاً بررسی نماییم.سؤالی که پیش می آید این است که همه کسانی که قرارداد کاری را منعقد می نمایند حقیقتاً و به معنای اصطلاحی آن کارگر هستند یا خیر .چون برخی از قراردادها به لحاظ تشابه فراوانی که به قرارداد دارند با آن به اشتباه مساوی گرفته می شود ممکن است این سؤال به ذهن برسد. برای پاسخ به این پرسش باید قلمرو حقوق کار و به تبع آن قرارداد کار بررسی شود و موارد استثناء مشخص شود. حوزه شمول قانون کار در ماده 5 این قانون به وضوح آمده است.ماده 5 :« کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند».