شـایـد در مـیـان کـشـورهـای مـعـاصـر جـهـان، جمهوری سنگاپور تنها کشوری باشد که با تأکید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدّی مشاغل مـدیـریتـی کشـور، نـزدیـک تـریـن نظـام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر کشورهای جهان در اختیار داشته باشد. در این کشور برای مدارک و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه ای قایل هستند، زیرا از نگاه رهبران این کشور، داشتن مدارک علمـی بیانگر تلاش و کوشش فراوان همراه با استعداد و هوش شهروندان است. نکته جالب توجه اینکه، دولت سنگاپور حتی برای شهروندان مالزیایی در همه مقاطع اعم ازدانشگاه، قراردادهای دولتی، مناصب سیاسی و غیره، برابری قائل بوده و در این موارد تنها به شایستگی ذاتی افراد توجه می کند. مـثــال دیـگــری از کـشــورهــای دارای نـظــام شایسته سالاری، فنلاند قرن نوزدهم است که با وجود حاکم بودن طبقه اشراف، ولی در عمل افراد بـاسـواد و تحصیلکـرده بـر ایـن کشور حکومت می کردند. در واقع، در قرن ۱۹ میلادی در این کشور اگـر چـه تبـار و ثـروت بـر فـرصـت سـوادآمـوزی شـهروندان تأثیر می گذاشت، اما در نهایت این تحصیلات عالیه بود که برای تصدّی مناصب دولتی و غیردولتی، ملاک اصلی قرار می گرفت شایسته سالاری عبارت است از به کار گرفتن شایسته ها برای اداره کردن افراد با توجه به سطح فرهنگ و ارزش ها (باقری زاده، 1379). شایسته سالاری یعنی افراد شایسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شایستگی های خود در پیشرفت فردی و سازمانی موثر واقع شوند (ابیلی، 1382). شایسته سالاری فرایندی است که از شایسته گزینی آغاز شده و به شایسته پروری و شایسته پردازی ختم می شود و این روند پیوسته در حال تحول است (احمدی، 1380). به طور کلی اهمیت و ضرورت تعیین اصول شایسته سالاری برای استقرار نظام شایسته سالار را میتوان در مزایایی که دارد جستجو نمود که از جمله آنها: افزایش اثر بخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی، احساس تعلق کارکنان به سازمان، ایجاد انگیزه تلاش بیشتر، بهبود و ارتقای سطح عملکرد، شناخت و پرورش و بکارگیری درست استعدادها، بهره وری فرد، بهره وری سازمان و درنهایت بهره وری جامعه و بقا و توسعه سازمان است. (لاریمی، 1390) شایسته سالاری بعنوان یک فرایند، تلفیقی از فرآیندهای شایسته خواهی، شایسته شناسی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری، شایسته پروری و در نهایت شایسته پردازی می باشد. که کل این مراحل را می توان در سه مرحله شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری خلاصه کرد. شایسته گزینی این مرحله دارای دو بخش است. بخش اول مربوط است به ارزیابی و تحلیل نتایج مرحله قبل و بخش دوم مربوط است به تخصیص شایستگان به جایگاه در خور خود. دراین مرحله بر اساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل و ضد ایده آل ترسیم شده و بر آن اساس وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می شود. (سازمان مدیریت و برنامه 1382: 63) شایسته پروری اکتفا نکردن به وضعیت فعلی و فراهم نمودن زمینه های پرورش برای مدیران بالفعل و بالقوه از طریق بکارگیری روش های مختلف آموزش و بهسازی مدیریت، آنها را به بینش عمیق تر، آگاهی و دانش وسیع تر و مهارت کاربردی تر سوق داده و زمینه پذیرش مسئولیت های سنگین تر و بهره وری بالاتر آنها را فراهم خواهد نمود. شعار این مرحله می تواند بهبود مستمر، و امروز بهتر از دیروز، و فردا بهتر از امروز شدن باشد. (سازمان مدیریت و برنامه 1382: 63) شایسته داری حفظ شایستگان دارای اهمیت بسیار بیشتر از جذب ایشان است. همانطور که از دست دادن دوستان نشانه ناتوانی و ضعف انسان می باشد. در این مرحله تمهیدات لازم برای رشد وتوسعه و بهبود مستمر مدیران فراهم می شود، حمایت از شایستگان انتخاب شده، رعایت عدالت و پشتیبانی مادی و معنوی از آنها از انتقال آنها به سازمان های دیگر و یا جوامع دیگر جلوگیری خواهد کرد. (سازمان مدیریت و برنامه 1382: 63) بعضی از محققین از جمله دکتر رئوف رابطی با توجه به تعریفی که از شایسته سالاری نموده شایسته سالاری عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جایگاه های مناسب، ارزشیابی مستمر کارکنان و جابجایی یا تثبیت آنها بر اساس نتایج ارزشیابی- فرآیند شایسته سالاری را 3 صورت تقسیم بندی نموده است: انتخاب: هر سازمانی برای پیشبرد هدف های سازمانی خود بهترین و شایسته ترین افراد را به سازمان جذب می کند و تلاش می کند در حفظ و نگهداری آن از روش های علمی استفاده نماید. انتخاب و جذب افراد به سازمان می باید با روش های خاص و با دقت انجام شود تا شایسته ترین افراد به کار گرفته شوند. انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط باید از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخصی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند بلکه می باید بدانند که چگونه متقاضیان را ارزیابی کنند. آنچه که در فرآیند انتخاب کارکنان روی می دهد عبارت است از: تعیین شرایط احراز هر شغل تعیین میزان نیاز به نیروی کار تطبیق داوطلبان با شرایط احراز و گزینش مناسب ترین افراد با تطبیق ویژگی های فرد با شرایط احراز هر شغل. اگر فرآیند انتخاب به نحو صحیح به انجام برسد، انتظار می رود افراد شایسته در جایگاه های مناسب قرار داده می شوند. ارزشیابی: به دنبال انتخاب، صحیح کارکنان و قرار دادن آنها در جایگاه های مناسب می باید عملکردهای آنها مورد ارزشیابی قرار گیرد. ارزشیابی, عبارت است از: سنجش سیستماتیک و