هزینه های ترک خدمت شامل موارد زیر است  : هزینه های مربوط به کوتاهی و قصور فرد قبل از ترک محل کار، جذب نیروی جدید و آموزش آن ، هزینۀ اختلال ایجاد شده در نتیجۀ این تغییر و هزینه استخدام یک فرد به طور موقت. هزینۀ مدیرانی که با چالشهای این تغییر روبرو هستند شامل هزینۀ مصاحبه ها، کسر بودجه ، ثبت نام و غیره است . برآورد شده است که هزینه ترک خدمت به تنهایی بیش از 100% تا 200% حقوق سالانه فرد است. (بامبرگر:236:2011)¹به همین دلیل است که مدیران سازمان ها تلاش زیادی داند تا بتوانند نیروی کار آمد و خوبی را جذب نموده اند .لذا می توان به طور کلی نظام مدیریت منابع انسانی را به کرسی سه پایه تشبیح کرد که هر پایه آن بیانگر یک فرایند می باشد. همان طور که در شکل شماره (3)  آورده شده است؛ این نظام شامل همان فرایند جذب ،بهسازی ،و نگهداشت نیروی انسانی است. [2]                                                             مدیریت منابع انسانی فرایند جذب        فرایند بهسازی      فرایند حفظ و نگهداشت شکل شماره (3) اجزای مدیریت منابع انسانی(کاپللی،44:1387) در صورتی نظام مدیریت منابع انسانی اثر بخش خواهد بود که این سه پایه به هم در تعادل و توازون باشند . اصولا سازمانی که فرایند های جذب و بهسازی را انجام داده باشد،در صورتی موفق خواهد شد که بتواند از تمایل به ترک خدمت کار کنان جلو گیری نماید و آنان را به ماندگاری و تداوم خدمت تشویق نماید .رقابت آزاد یک واقعیت پذیرفته شده در دنیای امروز است. مدیران می دانند  که بازار های پیشرو مستلزم سازمان های پیشرو هستند که دائما نیرو های شایسته را شناسایی و جذب می کنند. تلاش سازمانها در جهت جذب افراد متخصص و با تجربه است . بنا براین سازمانهایی که از برنامه های حفظ و نگهداشت منابع انسانی به صورت سنتی پیروی می کنند ، در حفظ و نگهداشت افراد با تجربه نا موفق هستند .(همان منبع) «کایرو جوردن»  در مقاله ای تحت عنوان «حفظ کارکنان کلیدی» می نویسد: امروزه حفظ منابع انسانی مشکل شماره یک سازمانها به حساب می آید و بر این اعتقاد است که نقش و اهمیت این منبع در توسعه سازمان باعث به ووجود آمدن جذب افراد مستعد و شایسته بیت سازمانها شده است.(کای  وجودان،234:2009)¹ حفظ و نگهداری کارکنان سازمان ها ، ابعادی وسیع تر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای در یافتی، یا تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد . در ضمن نباید چنین تصور شود که توقعات کارکنان از سازمانهایشان در همه جا و در هر فضای کاری  یکسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد. تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری (qwl)تصور ویژه ای است که باید در جهت شناخت آن تلاش نماید. (الوانی،  26:387) فلسفه نظام گرا حکم می کند که انسان با تمام ابعاد در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار  گیرد،و زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداشت این موجود استثنایی صحبت می شود، باید ابعاد گوناگون و پیچیده او شامل ویژگی های :عاطفی،احساسی،غریزی و ذاتی ،فرهنگی ،اجتماعی و اقتصادی که متبلور کننده دو نیروی مادی و معنوی وجود انسان هستند ،مورد توجه قرار گیرد. نگاه به انسان به عنوان یک انسان را مانند یک سیستم مکانیکی مورد مطالعه قرار داد بلکه شناخت ابعاد ناملموس انسان است که نگهداری او را دشوار می سازد .(سیاه پوش،40:1376) نظام نگهداری منابع انسان ابعاد متعددی را شامل می شود که در مجموع می توان آنرا به دو دسته تقسیم نمود: [3]

• مواردی که بیشتر در رابطه با حفظ و تقویت جسم کار کنان است : برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار ،اجرای برنامه های ورزشی و تند رستی و بعضی دیگر از خدمات پرسنلی .[4]

2-مواردی که تقویت کننده روحیه و علاقه مندی کار کنان به کار و محیط کار می باشند مانند:ایجادامنیت شغلی ،تامین زندگی در زمان حال ،دوران پیری و واز کار افتادگی ،رضایت از شغل و موارد دیگر . لازم به توضیح است است که مطرح کردن نگهداری تن و روال به عنوان دو مقوله مجزا به دین معنا نیست که واقعا این دو جدا از یکدیگرند و مثلا تامین بهداشت در محل کار تاثیری در تقویت روحیه و رضایت خاطر کارکنان مواجه شود ، و در نهایت باعث آرامش روح و کاهش نگرانی های ناشی از خطر ،نمی شود. بلکه این دو بعد به طور مستقیم و غیر مستقیم متاثر از یکدیگر بوده و تقریبا جدایی ناپذیرند.(میر سپاسی،331:1380) 2-1-10  با چه فرمولی می‌توان نیرو‌های یک سازمان را حفظ و ابقاء کرد؟