طراحان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزاء تشکیل دهنده تعهد درنظر گرفت تا انواع خاص آن، برای مثال یک کارمند می تواند احساس کند که هم تمایل قوی به باقی ماندن در سازمان دارد ولی الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان خود احساس می کند . در مقابل فرد دیگری ممکن است ، تمایلی اندک ، نیازی متوسط و الزامی شدید به باقی ماندن در سازمان خود احساس کند و یکی از ارشادات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد این است که می توان انتظار داشت که اجزاء مختلف تعهد در تأثیرگذاری بر رفتاریکدیگر درتعامل باشد (هامزسکی و بچمن[59]، 1991) . به نظر پژوهشگر تعهد به صورت خلاصه می تواند دو بخش داشته باشد . الف ) تعهد مادی و ب ) تعهد معنوی . 2-22- اهمیت تعهد سازمانی اخیراً در متون تحقیقی ، نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی در درک و فهم پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقیماندن در شغل آورده شده است (لوتانس [60] ، 1992) . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرز تلقی (نگرش) نزدیک به هم هستند که بررفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند ، همچنین تعهد و پایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند . کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. بنابراین مدیران باید بتوانند با روش های مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر و از راه های گوناگون آن را حفظ نمایند (مورهد و گریفین به نقل از الوانی ، 1374) . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند و اغلب مدیران معتقدند که این تعهد بر اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد . 2-23- جوانب تعهد سازمانی هرسی و بلانچارد [61]( 1974) اظهارمی دارند که مدیران اثر بخش در مجموعه ­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند : 1- تعهد نسبت به ارباب رجوع ، 2- تعهد نسبت به سازمان ، 3- تعهد نسبت به خود ، 4- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری و 5- تعهد نسبت به کار . با این وجود که هر یک از تعهدات فوق به تنهایی در اثربخشی مدیریت اهمیت بسیار دارند ، ولی نکته اساسی این است که تعهدات فوق برای یک فرد مسلمان در راستای تعهد به حق تعالی معنی و مفهوم دارد (علاقه بند ، 1375). توکلی (1375) ، در مقاله “تعهد برای کیفیت” به طور کلی سه مبنای اساسی برای تعهد نام برده است : 1- مبنای رضایت مشتری : زیر مبنای رضایت مشتری اصالت سود است زیرا هر چه رضایت مشتری بیشتر تأمین گردد ، میزان فروش و در نتیجه میزان سود بیشتر خواهد شد. در این مبنا تک تک افراد سازمان در صورتی به جلب رضایت مشتری ، متعهد خواهند شد که بدانند این امر برای سازمان سودآور است و میزانی از سود نصیب خود آنان خواهد شد . 2- مبنای رضایت درونی: مبنای دیگر تعهد ، کیفیت وجدانی و هدایت درونی افراد سازمان است ، انسان دارای وجدانی است که در صورت عدم انجام صحیح وظیفه و انجام ناقص کار او را سرزنش می کند . 3- مبنای رضایت الهی : رضایت الهی در اینجا تعهد به کیفیت وابسته به محصول نهایی نیست بلکه                           در هر عمل جداگانه ، فرد براساس تعهد الهی به منظور جلب رضایت الهی کار را با کیفیت بالا                                 انجام می دهد (توکلی ، 1375) . 2-24- حوزه های تعهد سازمانی متفکران حوزه های مختلف نظیر متفکران سیاسی، فلسفی،مدیریت و اخلاق واژه تعهد را به کار برده­اند : – در حوزه اخلاق به معنی تعهدات ارزشی و علایق مشترک در فهم روابط بین ذهنی  ، میان تعداد کثیری از اعضاء عمدتاً با پشتوانه تعاملات گفتمانی نسبتاً گرم استواراست . – در حوزه سیاسی به معنی تعهدات مشترک نسبت به اهداف جمعی و علایق مشترک در ایجاد نظم اجتماعی محیط میان تعداد کنشگر عمدتاً با پشتوانه تعاملات اقتداری جاذب استوار است . – در بعد اقتصادی یا اجتماع بازار بر تعهدات مشترک نسبت به کنترل منابع اقتصادی و علایق مشترک در بده بستان میان تعداد کنشگر با پشتوانه روابط مبادله ­ای مبتنی است . – دربعد فلسفی واژه تعهد به معنی وجدان انسانی است یعنی وجدان پهناور و عمیقی که تمام خوشی ها و ناملایمات انسان ها را در خود درک می کند ( معین فر ، 1379) . 2-24-1- تعهد در حوزه علم مدیریت : تعهد و وجدان از زمره واژه هایی است که آقای ویلیاسون و اندرسون آن را شدت و گستردگی مشاورت فرد درسازمان ، احساس تعلق به شغل و احساس هویت تعریف کرده­اند . وجود احساس های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد . تحقیق سالانسیک [62] درباره تعهد آن است که تعهد سازمانی زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به جامعه و سازمان خود احساس مسئولیت و وابستگی کند. به عبارت دیگر ، در این مفهوم ، حرف زدن تنها کافی نیست                 و باید به دنبال آن عمل یا مسئولیت همراه باشد . احساس تعلق عاطفی و همذات پنداری اعضاء سازمان ، همانند رویکرد جامعه شناختی یکی از مهمترین عامل در جهت ایجاد تعهد کاری در علم مدیریت است . از منظر این رهیافت (مدیریت) نقش وابستگی عاطفی در سازمان ضرورت پیدا می کند . پایه نظم هنجاری سازمان عاطفه است . یعنی احساس تعلق به جمع ، اعتماد اجتماعی متقابل بین اعضاء سازمان و دوستی متقابل                                  که از مشخصه های اصل وابستگی اجتماعی اند همگی ریشه در وابستگی عاطفی دارند. هرجا که همبستگی اجتماعی نیرومند باشد آدمیان را به جانب هم متصل می نماید . هر قدر اعضای یک جامعه همبسته تر باشند تنوع و ابعاد روابطشان با هم و با گروه به عنوان مجموعه بیشتر است . همچنان که وایت (1987) تعهد سازمانی را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می داند که در سازمان مشغول به کار است وی اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن و تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان و به دنبال آن یک نوع وابستگی عاطفی و همذات پنداری با کل سازمان و تمایل به ادامه عضویت در                                          آن را یادآور می شود (علاقه مند ، 1373) . 2-24-2-تعهد در حوزه مکاتب جامعه شناسی[63]: