– در اینجا برای تفهیم بیشتر شش روش از روش های طراحی شغل، به طور خلاصه توضیح داده شده است: روش اول)  ساده کردن کار: این شیوه به تخصصی شدن مشاغل منجر می گردد و یک شغل کامل به قسمتها و اجزا ریز تقسیم می شود.نتیجه بکار گیری این نوع از طراحی کار ، نا کامی، از خود بیگانگی ، تنبلی، فقدان انگیزه و احساس رضایت کارکنان می باشد که در نهایت هزینه ها افزایش می یابد و بهره وری نیز کاهش می یابد. روش دوم) گردش شغلی: گردش شغلی عبارتند از جابجایی کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص است. جابجایی شغلی خستگی و یکنواختی در مشاغل ساده را کاهش می دهد و موجب افزایش روحیه و کاهش نارضایتی در مشاغل ساده می شود. روش سوم)  توسعه شغلی ( job enlargement) : توسعه شغل در جهت عکس، ساده کردن کار می باشد. بر اساس این نظریه شمار عملیات در یک شغل افزایش می یابد. این امر موجب ایجاد تنوع در کار می شود ولی تأثیر انگیزشی قابل توجهی بر کارکنان، به ویژه در بلند مدت ندارد. بخصوص اگر این افزایش عملیات هماهنگ با جبران خدمات کارکنان نباشد. روش چهارم)  تقویت شغلی (job enrichment): تقویت شغل به معنی گسترش عمودی کار بر اساس افزایشمسوولیت می باشد. از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسوولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود. این روش به احساس رضایت، انگیزش بیشتر و افزایش بهره وری منجر می شود. روش پنجم)  گروه های کاری منسجم: اگر توسعه شغلی به جای اینکه در سطح فردی صورت گیرد، در سطح گروهی اعمال شود، منجر به ایجاد گروه های منسجم کاری می شود. برای مشاغلی که کار گروهی و همکاری را می طلبند، این رویکرد می تواند تنوع در اعضای گروه را افزایش دهد. روش ششم)  گروه کاری خود گردان: تیم های خودگردان، غنی سازی شغل را در سطح گروه نشان می دهد. کاری که گروه باید انجام دهد از طریق ادغام عمودی عمق داده می شود. گروه های خودگردان در تعیین وظایف و استراحت، رویه های بازرسی و حتی انتخاب اعضاء آزادند. (سید جوادین، 1375، 121- 120)   بخش دوم:تعهد سازمانی 2-2-1 تعهد تعهد عبارت است گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن ونیز تعهد عبارت است از : 1- عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور 2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع 3- تقبل یا عهده دار شدن انجام کارها در آینده . 4- حالت یا وضعیت الزام و اجبار  یا الزام عاطفی به انجام کار ها در آینده (به نقل از ایمانی حسنلوئی ، 1381 ) تعهد نشان دادن ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده و اگر فرد سازمان را ترک کند ممکن است ارزش شود . سرمایه گذاریهایی به این شکل ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی ، کسب مهارتهای خاص مورد نیاز سازمان که قابل سازمان در سازمانی دیگر نیست یا استفاده از مزایای سازمانی مثل وامهای با نرخ بهره کم و … باشد . هزینه های بیان شده به دلیل ترک سازمان از طریق درک عدم وجود فرصتهای شغلی در خارج از سازمان و سرمایه گذاریهای فوق افزایش می یابد (به نقل از مدرسی راد ، 1382 ) بنابراین اعتقاد به داشتن به هدف های سازمان و تمایل به عضویت در آن و تلاش بی وفقه به دسترسی به اهداف سازمان و پیوند عاطفی و جلوگیری از گسیختگی عاطفی بین کارکنان و سازمان است . 2-2-2 انواع تعهد مطالعات نشان می دهد که مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند :

• تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
• تعهد نسبت به سازمان
• تعهد نسبت به خود
• تعهد نسبت به افرد و گروه کاری
• تعهد نسبت به کار