برخلاف خصایص مثبت که در طول زمان نسبتاً ثابت و در هر موقعیتی قابل کاربردند، ظرفیت­های حالت گونه‌ی مثبت[27] بیشتر قابل­انعطاف و بنابراین باز برای تغییر و توسعه­اند که این امر مخصوصاً برای سازمان­ها و محیط­های کاری که می­باید انعطاف­پذیر باشند و دو عامل رشد و توسعه را برای پاسخگویی به تغییرات محیطی سریع و غیرقابل‌پیش‌بینی باهم ترکیب کنند، بسیار مفید است؛ بنابراین ظرفیت­های روان­شناسانه مثبت_ که باز برای توسعه و سرمایه­گذاری­اند_ سازمان­ها را به منابع انسانی بالقوه بی­نظیری که می‌تواند از آن­ها برای ایجاد مزیت رقابتی استفاده کند، تجهیز می­ کند. پیوستاری برای مثبت‌گرایی توسط لوتانز و همکارانش (2007) ارائه شد که در یک سر این طیف، حالت­های مثبت که خیلی متغیر و زودگذرند(همچون خوشی، حالت­های مثبت، شادی) قرار دارد. در ادامه این پیوستار ظرفیت­های روان­شناسانه مثبت که حالت­گونه و نسبتاً منعطف و باز برای توسعه­اند (همچون خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی و تاب­آوری) قرار دارد و در ادامه، این طیف به خصیصه گونه‌ها که نسبتاً ثابت­اند و تغییر آن‌ها مشکل است (همچون ابعاد پنج‌گانه شخصیت) می‌رسد. در انتهای این طیف، خصیصه‌های مثبت قرار دارند که بی‌نهایت ثابت و پایدار و بسیار دشوار برای تغییر هستند، (همچون هوش، استعداد و ویژگی‌های ژنتیک) قرار دارد؛ به‌عبارت‌دیگر می‌توان گفت، عبارت حالت­گونه را برای متغیرهایی به­کار می­بریم که تا حدی ثابت­اند، با هر موقعیت گذرا تغییر نمی­کنند و سرعت تغییر آن­ها مانند حالت‌های احساسی سریع نیست. رفتار سازمانی باید سعی کند مابین خصیصه گونه‌ها ( که غیرقابل تغییرند، مانند شخصیت) و عوامل موقعیتی تعادل ایجاد کند، چراکه این موازنه بر روی عملکرد و پیامدهای کاری مطلوب، تأثیرات بسیاری دارد؛ بنابراین می­بایست به رفتار سازمانی حالت­گونه پرداخته شود (Luthans et all, 2007b, 326-327).

• اهداف روان­شناسی مثبت­گرا و کاربرد آن برای محل کار

هدف روان­شناسی مثبت­گرا، استفاده از روش­شناسی علم به­منظور کشف و ترویج عواملی است که فرصت­های کامیابی برای افراد، گروه­ها، سازمان­ها و جوامع را فراهم می­نماید. این هدف مربوط به عملکرد بهینه انسان به­جای عملکرد آسیب­شناسانه او است (Luthans, 2011). درواقع روان­شناسی مثبت­گرا بر آنچه موجب شکفتن اشخاص و جوامع در مقابل آنچه موجب پژمرده شدن آن‌ها می­شود، تمرکز نموده است (Hefferon & Boniwell, 2011, 2). در حقیقت، آنچه که سلیگمن در پی آن بود، یک رویکرد متعادل نسبت به رفتار سازمانی بود (سیدنقوی، 1389). همچنین هدف این رویکرد، شناسایی ساز­ه­ها و شیوه­هایی است که درنهایت باعث بهزیستی انسان می­گردد، ازاین­رو عواملی که سبب سازگاری هرچه بیشتر افراد با فشارها و تهدیدهای زندگی می­شود، بنیادی­ترین سازه­های این رویکرد هستند (سیماراصل، فیاضی و قلی­پور، 1389، ص 2). کاربرد روان­شناسی مثبت­گرا در عرصه­ سازمان و مدیریت، منجر به ایجاد و توسعه دو رویکرد جدید در این زمینه شده است: (1) رفتار سازمانی مثبت­گرا که بیشتر بر جنبه­های خرد رفتار سازمانی و آن دسته از حالات مثبت شخصیت انسانی که قابل توسعه و پرورش هستند، تأکید می­ کند و (2) پژوهش­های سازمانی مثبت­گرا که بیشتر بر جنبه­های کلان رفتار سازمانی تأکید می­ کند (Bakker et all, 2008).

• رفتار سازمانی مثبت­گرا

2-3-1) مفهوم رفتار سازمانی مثبت­گرا همانند روان­شناسی، چشم­انداز عمومی و توجه نسبیِ رفتار سازمانی نیز بیشتر بر منفی­ها[29] نسبت به مثبت­ها[30] خیره شده بود (Luthans, 2002b, 698)، به­ طوری­که والش، وبر و مارگولیس (2003) در گزارشی نشان دادند، در طول 17 سال گذشته در مطبوعات کسب‌وکار، کلمات با گرایش منفی (به‌عنوان‌مثال، ضرب و شتم، برد/ غلبه) در مقایسه با واژه­های مثبت (به‌عنوان‌مثال، شفقت، فضیلت)، چهار برابر افزایش یافته است. ازاین‌رو یک رویکرد مثبت نه‌تنها در روان­شناسی، بلکه در مدیریت و تجارت موردنیاز است (Bakker et all, 2008). رشته رفتار سازمانی مثبت­گرا، از رویکرد روان­شناسی مثبت­گرا که اخیراً مطرح شده، نشأت‌گرفته است. (Bakker et all, 2008). لوتانز، رفتار سازمانی مثبت­گرا را “مطالعه و کاربرد ظرفیت­های روان‌شناختی و توانایی­های مثبت منابع انسانی که قابلیت اندازه ­گیری و توسعه یافتن را دارند و برای بهبود عملکرد به­طور مؤثری مدیریت­پذیر می­باشند” تعریف نموده است (Luthans, 2002a, 59; Luthans, 2011, 199). ظرفیت­های رفتار سازمانی مثبت­گرا حالت­گونه و بنابراین باز برای یادگیری، توسعه، تغییر و مدیریت در محل کار می­باشند. حالت­های رفتار سازمانی مثبت­گرا می­توانند از طریق برنامه ­های آموزشی توسعه داده شوند، در محیط کار مدیریت/ هدایت شوند، یا توسط خود شخص پرورش داده شوند (Luthans, 2002b). لوتانز و همکارانش ترکیب بهینه روان­شناسی مثبت، سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را ضرورت اجتناب­ناپذیر برای شکل­دهی رفتارهای سازمانی مثبت می­دانند (قلی­پور، 1392، ص 48).

E3QxNdRPNW