نتایج مطلوب (مثبت)نتایج نامطلوب (منفی) 1- امنیت و ثبات نیروی کار 2- قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر 3- سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر 4- نیل به اهداف سازمانی1- استفاده ناکارآمد از نیروی انسانی 2- فقدان انعطاف و ابتکار از سوی کارکنان 3- اطمینان و اعتماد کامل به خط مشی ها و رویه های گذشته 4- مخالفت و تهدید ازطرف همکاران 5- انجام فعالیتهای غیراخلاقی برای سازمان باتوجه به جداول و مطالب ذکرشده می توان گفت نگرشهای کارکنان و گرایشات با تمایل آنها برای پاسخ به شغل، سازمان، افراد و موقعیت هایشان چه منفی و چه مثبت به این برمی‌گردد که دارندگان این نگرشها تمایل به گروه بندی و طبقه بندی خودشان دارند. فردی که یک نگرش مساعد به یک جنبه از شغل براساس تجارب منحصر به فرد خود را توسعه داده است. حرکتی در واکنش مساعد به سایر جنبه های مرتبط با شغل نشان می دهد. بنابراین اگر او به کافی دلبسته است (درگیر کار است) او احتمالاً از شغل خود رضایت داشته و به سازمان متعهد است. فردی که از شغل خود ناراضی و ناخشنود است ممکن است کمتر به کار و کارفرما دلبسته و متعهد باشد. (دوستار،1385 :8- 95  ) 2-2-9- شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود در پایان تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمانها عنوان شده است. امید می رود شرکت ها و سازمانها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند. 1-خلق ایدئولوژی و آرمان مشترک: آرمان در واقع چیستی را دنبال می کند تصویری از آینده به دست می دهد که ما به دنبال ساختن آن هستیم و ایدئولوژی چهارچوب های دورنی رفتار کارکنان را مشخص می کند. 2-استخدام مبنی بر ارزشها: در بسیاری از سازمان ها فرآیند اجتماعی شدن سازمانی حتی قبل از استخدام از طریق استخدام مبتنی بر ارزش سازمانی آغاز می شود. بر این اساس آنهایی که مناسب و سازگار با ارزشهای سازمانی هستند جذب و عده زیادی از آنها باز گرداننده می شوند.