• روش های مداخله بالای کارکنان شامل تیمهای خودگردان ، حلقه های کیفیت و تسهیم اطلاعات شرکت؛
• روش های منابع انسانی شامل فرایندهای به کارگماری پیچیده، ارزیابی عملکرد، نظارت و غیره.
• روش های پاداش و تعهد، شامل پاداشهای مالی، سیاستهای دوستانه‌، چرخش شغل و انعطاف پذیری کارکنان

بدین ترتیب، انتظار می رود با به کار بردن این روشها در کنار هم، در قالب یک سیستم، شاهد عملکرد بالایی باشیم.(همان، 24) شکل 2 -سیستم کاری عملکرد بالا- نویی و دیگران دیویدپی هانا براین باور است که سازمانهای با عملکرد بالا اتفاقی یا از راه سیاستگذاری و یا صدور فرمان به وجود نمی آیند، بلکه طرح ریزی می‌شوند. و همه این سازمانها به گونه‌ای طراحی شده‌اند که به نتایجی که باید برسند، می‌رسند الگوی عملکرد بالای هانا مبتنی برپنج متغیر مهم است. اگر مدیران بخواهند عملکرد را بالا ببرند، باید به این پنج متغیر توجه داشته باشند. این متغیرهای مهم، عبارتند از:

• موقعیت کسب وکار (نیروهای موجود در محیط)
• راهبرد کسب وکار (اهداف و ارزشها)
• عناصر طراحی (فناوری ، ساختار و غیره)
• فرهنگ
• نتایج کاری ( برون داده های تولید شده)

از این الگو می توان برای شناسایی نشانگرهای حقیقی موفقیت سازمانی استفاده کرد. این نشانگرها در برنامه توسعه و نوسازی سازمانی برای بهبود عملکرد سیستم به کارمی روند. سیستم های کاری با عملکرد بالا سازمانهایی هستند که از یک رویکرد کاملا متفاوت نسبت به رویکردهای سلسله مراتبی یا بوروکراتیک استفاده می کنند. (رحیمیان وگودرزی، 1387: 27) لولر(1992) در این رابطه گفته است:  تفاوت اساسی رویکرد کنترل محور و رویکرد مداخله محور به چگونگی سازمان دادن کار در پائین‌ترین سطح سازمانی ارتباط پیدا می کند. سازمانهایی که از رویکرد کنترل مدار استفاده می کنند، براین باورند که کار باید ساده، استاندارد و تخصصی شود. نظارت و سیستم پرداخت باید به‌گونه ای تعبیه شده باشد که افراد را به انجام بهتر وظایف شان برانگیخته کند. کارکنان در پائین‌ترین سطوح ، به ویژه کارکنان بخش تولید انبوه در مدیریت علمی ، به‌عنوان عاملان بدون تفکر مدیریت شناخته می شوند. در صورتی که در سازمانهای مداخله محور کارکنان در پائین‌ترین سطح سازمانی در عین اینکه به انجام وظایف مربوطه می‌پردازند، برای بهبود روش ها و رویه‌های کاری، حل مسائل کاری و هماهنگ کردن کارشان، با دیگر اعضای سازمان مسئول می باشند. همچنین، از کارکنان انتظار می‌رود، کارشان را بدون کنترل مافوق انجام دهند. متخصصانی که  به طور پیوسته به دنبال فهم رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی بودند برای بررسی این رابطه دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک برگزیدند، ریشه این دو رویکرد در مطالعه تاثیر خاص هر یک از وظائف منابع انسانی  بر عملکرد کارکنان و یا عملکرد سازمان می باشد (سینگ وهمکاران ،2012: 651) هر دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک به طور مشترک به دنبال فهم چگونگی تاثیر عملگر های منابع انسانی بر رفتار کارکنان و از طریق آن رسیدن به عملکرد مطلوب می باشند  (همان : 652)

ماهیت ارتباط مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی :

سینگ و همکاران(2012: 653) بیان می کنند که در طول بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی دو جریان عمده شکل گرفتند. اولین جریان که مدعی بودند شیوه های مدیریت منابع انسانی تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمان دارند (به طور مثال :شولر و جکسون ،1999؛ جاند و کاتو،2007) و دومین جریان که از ایده تاثیر غیرمستقیم این شیوه ها بر عملکرد سازمانی دفاع می کردند( به  عنوان مثال رایت و همکاران 2003). الف ) تاثیر مستقیم: تحقیقی که دال بر تاثیر مستقیم شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد است در ابتدا با 16 و سپس با 7 عامل به وسیله پفر ارائه شد.پفر بیان می کند که تاکید بر برخی عوامل باعث افزایش مشارکت و توانمند سازی کارکنان و در نهایت افزایش عملکرد سازمان خواهد شد. این شیوه های مدیریت منابع انسانی را در اصطلاح “بهترین روش ها” می گویند. ناگفته نماند که تاثیر سیستماتیک و یکپارجه تمام اجزا بر عملکرد سازمانی بیش از تاثیر مجموع تک تک اجزا بر عملکرد است. (سینگ و دیگران،2012: 654)