همچنین آنها دریافتند که ، اولاً : تعهد سازمانی با رضایت شغلی ، غیبت و جابجائی رابطه دارد . ثانیاً : این رابطه معکوس است. ( هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد ، غیبت و جابجائی کمتر خواهدبود). ( کریم زاده ، 1378 ) . استیرز و همکاران ( 1982) به این تعریف از تعهد سازمانی بسنده کرده اند: تعهد سازمانی درجه ی نسبی و تعیین هویت فرد با سازمانی خاص و درگیری و مشارکت او با آن می باشند. تعهد سازمانی شامل اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و علاقه به ادامه خدمت در آن می شود. (به نقل ازاگ و دوگما:2003) عبدالرحمان و خیصه در پژوهشی تحت عنوان تعهد سازمانی در مقابل و مقایسه با تعهد حرفه ای تضاد یا شایستگی به نقل از محققان مختلف تعهد سازمانی را تعریف می کنند . از جمله : الف- دستیابی به شیوه ای که در گروه نقش موثری داشته باشد . ( کانتر ) ب- فرایندی است که اهداف سازمانی و اهداف فردی به شکل کامل تری ترکیب می شود . ( هال ، اشتاید و تایگرین ) . ج- ارتباط و مشارکت مستمر منافع و سود با هزینه های مرتبط با زندگی ( کانتر ) د- تعامل بین علایق فردی و اهداف سازمانی ( ونیر ) ه- تعهد کارکنان در ماندن و همکاری با شرکت و کسب رضایت بیشتر در سالهای مختلف ( مارتین و ماباری ) این محققین باتبیین ارتباط بین تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی ، معتقدند که این امر در تضاد یا شایستگی تاثیر قابل توجهی دارد. (عبدالرحمن،81-77 : 2002) براساس مطالعات استوارت(2008) به طور کلی تعهد سازمانی به عنوان یک پاسخ عاطفی به یک ارزیابی مثبت محیط کاری اطلاق می شود . به بیان دیگر تعهد سازمانی عکس العمل عاطفی فرد و میزان وابستگی او به سازمان و محیطی که در آن کار می کند می باشد . لازم است که معنی رضایت شغلی نیز تعریف گردد چرا که این دو ارتباط نزدیکی با هم دارند . رضایت شغلی را بعنوان یک تعلق موثر شغلی می دانند خواه از حیث (رضایت مندی جهانی ) و یا از نظر دیدگاه های خاص (تت،مری:1993،تستا:2001به نقل از استوارت:2008). جدال بر این است که کدام مهمتر است رضایت شغلی یا تعهد سازمانی . هر چند که در خصوص اولویت این دو از یکدیگر در تحقیقات مختلف نظرات متفاوت می باشد ولی دیدگاه تستا مبین این است  که رشد تعهد سازمانی زمانی اتفاق می افتد که کارمند  اهداف و ارزشهای سازمان را بپذیرد . زمانی مردم مسئول و متعهد  می گردند که خود را با بینش ارزش و اهداف سازمان سهیم بدانند که این هم نخست به تفکر و اندیشه فردی هر کس بر می گردد . بنابراین برای سازمان مهم و حیاتی است که به افراد کمک نماید تا به نهایت تجانس  بین نیازهای فردی و اهداف سازمانی نائل شوند (چن چانگ،1002:2003) عواطف افراد مستقیماً با چگونگی تعهدات وی در سازمان  و اینکه به چه میزان از کارش رضایت دارد مرتبط می باشد . بنابراین اینکه فردی احساس موفقیت داشته باشد به سطح و میزان رضایت وی از کار و تعهداتش در سازمان بستگی دارد . (استوارت،6:2008) از نظر « ویلیامسون و اندرسون » تعهد سازمانی عبارتست از : شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان . احساس تعلق به سازمان ، شغل و احساس هویت که وجود احساسهای مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد . استرون در سال 1377 ، بروان ، گرین بری و سامرز در سال 1995 ، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل کارمند به سازمان تعیین هویت با آن و میزان چالش وی در سازمان مثل روابط کاری ، ارتقاء شغلی ، بازنشستگی و اهداف و ارزشهای سازمانی مورد بررسی قرار می دهند .(زالی،1375) – همچنین بوکانان (1974) تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف یک سازمان می داند. وابستگی نیت به نقش فرد دررابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش های ابزاری آن (به نقل از سهرابی، 1383) به طور کلی تعهد سازمانی به درجه ای که شخص ارزشها و اهداف سازمانی را درونی می کند و احساس وفاداری و وظیفه شناسی فرد به محل کار خود گفته می شود . این نوع تعهد منعکس کننده یک نظم بین نیازها و ارزشهای شخص و سازمان می باشد . کاشمن . کان و کاتز ، آن را عامل انگیزشی ذاتی می دانند . هنگامی که ارزشهای درونی سازمان بتوانند یک منبع قدرت بیشتری برای انگیزش فرد باشد تا قبول نقش و یا پاداش خارجی ، دیگر جهت افزایش تعهد نیازی به کنترل خارجی و یا تشویق مداوم و مکرر نیست به این  دلیل که ارزشهای درونی سازمان خود تقویت کننده است و موجب موفقیت می شود . (مجیدی،1372به نقل از دوستار،73:1385 ) 2-2-5-دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی 2-2-5-1- دیدگاهایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی