نرخ پایه مقداری از پرداخت (یعنی حقوق یا دستمزد ثابت)است-پرداخت پایه مورد نظر برای شغل خاصی را تشکیل می دهد.این نرخ طبق رتبه ی شغلی وبرای گارگران ساده طبق میزان توانایی لازم متغییر است. (آرمسترانگ1390: 23). پرداخت پایه تحت تأثیر نسبیت های درونی وبیرونی قرار دارد.نسبیت  درونی را می توان با شکل خاصی از ارزیابی شغلی سنجید.نسبیت های بیرونی (نرخ های رایج) با نرخ های رد یابی بازار براورد می شوند وگرنه ،سطوح پرداخت از طریق مذاکره های دسته جمعی با اتحادیه های صنفی یا با دستیابی به توافق های انفرادی تأیید می شوند.(همان منبع) پرداخت پایه ممکن است به عنوان نرخی ساعتی ،هفتگی یا سالانه مشخص شود که سیستم پرداخت بر مبنای زمان نامیده می شود.پرداخت  اقتضایی یا حق عائله مندی (فوق العاده ی جذب یا فوق العاده ی شغلی) هم به پرداخت پایه اضافه می گردد.شاید سازمان به طور یک جانبه یا طی توافق با یک اتحادیه ی صنفی این نرخ را برای بازتاب افزایش در هزینه ی زندگی یا نرخ های بازار تنظیم نماید(همان منبع).

• فوق العاده ی شغلی

این فوق العاده برای شرایطی خاص (مثل زندگی در شهری خاص) یا ویژگی هایی مربوط به استخدام (مثل کار در ساعات غیر اداری) علاوه بر حقوق پایه پرداخت می شود. شاید سازمان این فوق العاده را به طور یک طرفه تعیین کند اما اغلب درباره ی آنها مذاکره می شود. فوق العاده های اصلی عبارتند از فوق العاده ی مربوط به محل پرداخت اضافه کار ،پرداخت های مربوط به نوبت کاری، فوق العاده های مربوط به شرایط کاری وفوق العاده های اضطراری یا دعوت به انجام کار برای افرادیکه در زمان نیاز باید در دسترس باشند(آرمسترانگ1390: 23).

• پاداش های مالی (پرداخت مشروط یا اقتضایی)

پاداش های مالی به صورت دریافت نقدی است و موجب بهبود و رفاه مادی افراد می شود.(دسلر،2000 :470). آرمسترانگ (1390) پاداش های مالی را با عنوان “پرداخت اقتضایی” نام برده و در تعریف آن عنوان می کند که: پاداشهای مالی واضافی که به عملکرد ، شایستگی ، مشارکت ، مهارت ویا تجربه مربوطند” پرداخت اقتضایی” نامیده می شوند. پرداخت های اقتضایی ممکن است به پرداخت پایه اضافه گردد. یعنی “تثبیت شود”.اگر این پرداخت ها تثبیت نشده باشند( یعنی به عنوان فوق العاده پرداخت نقدی پرداخت شوند)”پرداخت متغیر “نام دارند(آرمسترانگ1390: 23). با توجه به موارد فوق الذکر جبران خدمات مالی مستقیم، پول نقدی است که شاغل به صورت حقوق، فوق العاده ها، پاداش های نقدی و امثال آن دریافت می کند.

2‌.2‌.2‌.3‌        جبران خدمات مالی غیرمستقیم (مزایا)

مزایا معرف بخش مهمی از دریافتهای کارکنان است. مزایا عبارت از ان قبیل مبالغی است که به صورت غیر مستقیم به کارکنان وبه سبب ادامه ی همکاری آنان با سازمان پرداخت می شود.مزایای کارکنان مؤلفه ای غیر مستقیم از بسته جبران خدمات کل است که شامل همه ی بازده های مشهود کار کارکنان به جز پرداخت مستقیم است (میلکوویچ ونیومن،2008: 55). هر سازمانی برای جذب ونگهداری کارکنان خود نیازمند بهره گیری از الگوی مناسب در زمینه ی مزایای کارکنان است. هنگامی که سازمانی طراحی می شود به طور کلی یکی از حوزه های مهم برنامه ی جبران خدمات وپاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای یکی از حوزه های مهم برنامه ی جبران خدمات وپاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای کارکنان تدارک دیده شود. امروزه کارکنان افزون بر دستمزد یا حقوقی که از سازمانها دریافت می دارند برای غنی کردن زندگی خود توقع دارند سازمانها توجه بیشتری به آنها بکنند. این ملاحظات در محیط های کاری مزایای کارکنان خوانده می شود.(دی سنزو وهولوویاک1991: 68). برنامه های مزایا در دهه های گذشته با رشد همراه بوده است.در گذشته به دلیل کنترلهای زمان جنگ از افزایش دستمزدها حمایت وافزایش مزایا تنها راه دلیل کنترلهای زمان جنگ از افزایش دستمزدها حمایت وافزایش مزایا تنها راه افزایش جبران خدمان کارکنان تلقی می شد.در سال 1960مزایا حدود 8در صد هزینه های کل جبران خدمات را در بر می گرفت.در سال 1993مزایای کارکنان در حدود 18درصد کل هزینه های جبران خدمات را پوشش داد(مؤسسه ی پژوهش منافع کارمندان،1995: 15) .ولی در شرایط کنونی بر اساس گزارشی که دی سنزو ورابینز(1991: 478) ارائه می دهند مزایای کارکنان تقریبا به طور میانگین 30درصد از هزینه ی جبران خدمات وسیاهه ی پرداخت را نشان می دهد وحتی به ادعای دسلر(2000: 472) حدود 41 درصد حقوق کارکنان را در بر می گیرد.در این رابطه هندرسون (2006: 11) می گوید مزایای کارکنان به عنوان بخش مهم وپر هزینه ای بسته به جبران خدمات کل،یک سوم هزینه جبران خدمات کارکنان را در بر می گیرد وسالانه بیش از هزار میلیارد دلار به آن اختصاص داده می شود. بررسیها نشان می دهد که مزایای کارکنان به طور مستقیم بر روی عملکرد آنان تأثیر ندارد بلکه بی توجهی نسبت به آن می تواند به نارضایتی، افزایش غیبت از کار وترک خدمت اختیاری منجر شود(هرزبرگ، 1966: 38). از این رو ،مزایا بر اساس نظریه انگیزش – بهداشت هرزبرگ جزو عوامل بهداشتی است وبه شرایطی مربوط می شود که تحت آن شرایط،کار انجام می پذیرد.

• طبقه بندی مزایا