ب: عوامل روانی- فردی

عوامل روانی و فردی نیز بر رفتار مصرف‌کننده اثر می‌گذارند. ازجمله این عوامل را می‌توان بشرح زیر نام برد: – انگیزه[20]: انگیزه نیروی زاینده،درونی وغیر قابل مشاهده‌ای است که  باعث یک واکنش رفتاری می‌شودو به آن پاسخ جهت می‌دهد. انگیزه دلیل رفتاری  است که یک فرد انجام می‌دهد. تئوریهای زیادی در مورد انگیزش وجود دارد ولی دو تئوری که بازاریابان از آنها بیشتر استفاده می‌برند، تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو و تئوری انگیزه‌های روانشناختی مک گوایر[21] می‌باشند. (هاوکینز و کانی، 2010)  – ادراک[22]: ادراک فرایندی است که در آن، فرد از طریق گزینش، سازماندهی و تفسیر اطلاعات، تصویری بامعنا از جهان خلق می‌کند. خریداران از مجموعه اطلاعات، محصولات، تبلیغات و پیام‌ها آن‌هایی را انتخاب می‌کنند که مطابق با نیازها، خواسته‌ها، تمایلات و نگرش‌های آنان باشد. فرایند سازماندهی، تفسیر و تعبیر اطلاعات مختلف را که به وسیله مغز صورت می‌گیرد، ادراک گزینشی می‌نامند (روستا ودیگران، 1386). – یادگیری[23] : یادگیری با عمل صورت می‌گیرد. یادگیری تغییراتی است که در رفتار شخص در اثر تجربه به وجود می‌آید. بر اساس تئوری‌های یادگیری، بیشتر رفتار بشر آموختنی است. یادگیری در اثر تأثیر متقابل تمایلات، محرک‌ها، اوضاع و احوال، واکنش‌ها و عامل تقویت‌ تحقق می‌یابد (کاتلر و آرمسترانگ، 1386). یادگیری از دو طریق حاصل می‌شود. تکرار تجربه و تفکر. یادگیری حاصل از تکرار تجربه را، یادگیری رفتاری[24] و یادگیری حاصل از تفکر را، یادگیری شناختی – ادراکی[25] می‌گویند. یکی از نظریه‌های مطرح در زمینه یادگیری رفتاری نظریه محرک – واکنش می‌باشد. طبق این نظریه یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که شخص: 1) با انجام‌دادن رفتاری خاص، به بعضی از محرک‌ها واکنش نشان می‌دهد، 2) بر اثر بروز واکنش درست، پاداش دریافت می‌کند یا به دلیل ابراز واکنش غلط تنبیه می‌شود. هنگامی که واکنش‌های درست مشابه نسبت به محرک‌های مشابه تکرار شود، یک الگوی رفتاری یادگیری بوجود می‌آید. یادگیری شناختی-ادراکی نیز بر اساس شناخت شیوه‌ای است که در آن، فرد از طریق فکر کردن، منطق، استدلال و مشکل‌گشایی مطلبی را فرامی‌گیرد. (روستا و دیگران، 1386) – شخصیت[26]:  شخصیت، مجموعه خصوصیات منحصر به فردی است که به واکنش‌های نسبتاً پایدار و دائمی یک فرد نسبت به محیط خود می‌انجامد. شخصیت می‌تواند در تجزیه و تحلیل رفتار مصرف‌کننده برای انتخاب و خرید اغلب کالاها و مارک‌های خاصی مفید واقع گردد. (کاتلر و آرمسترانگ، 1386) – خودپنداره[27]: خودپنداره عبارت است از نحوه نگرش انسان نسبت به خود و تصویری که فکر می‌کند دیگران از او دارند.به عبارتی دیگر خود پنداره ادراک واحساسات فرد نسبت به خودش می‌باشد .خود پنداره به چهار بخش اصلی تقسیم می‌شود. خود واقعی در مقابل خود ایده آل و خود شخصی (خصوصی ) در مقابل خود اجتماعی. این چهار بخش در جدول شماره(2-3) نشان داده شده است.   مطالعات نشان می‌دهد که افراد مارک‌ها و محصولاتی را ترجیح می‌دهند که با خودپنداره آنان سازگاری دارد. (هاوکینز و کانی، 2010) جدول 2-3- بخشهای اصلی خود پنداره؛ منبع: هاوکیز و کانی، 2010 : 428      

E3QxNdRPNW

2-1-8-2- نظریه مینتزبرگ: بر اساس نظریه مینتزبرگ در طراحی شغل استدلال می‌شود که افرادی که نیازهای آنان در رده‌های پایین سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار دارد، یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فراتر نرفته است شغل‌های تخصصی را ترجیح می‌دهند در عین حال افرادی که در مرحله نیازهای بالاتر قرار دارند به شغل‌های گسترش یافته گرایش بیشتری دارند. شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می کند. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جامعه‌های صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند. درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی، تنها در شغل‌های گسترش یافته ارضاء می‌شود. (رودکی 1385) 2-1-8-3- نظریه استیفن رابینز: استیفن رابینز اینگونه نظر خود را عنوان می‌کند که محتوا و طراحی مشاغل قرن‌ها مورد بحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است. مثلاً” آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظام‌های اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک تر، مطالبی نوشت. در ابتدای قرن بیستم فردریک تیلور مدیریت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و ساماندهی آن‌ها بود. درواقع تا دهه 1950 طراحی مشاغل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود. (رابینز، 1383) اما در چند دهه اخیر، روانشناسان، جامعه شناسان و سایر دانشمندان علوم اجتماعی کم کم ذهن خود را به عنایت به مراعات مسائل انسانی کارمندان معطوف کردند. این امر سبب شد تا به مراعات مسائل انسانی در محتوای مشاغل توجه بیشتری شود و علاوه بر آن به تخصصی تر کردن کارها منجر شود. این تغییر رویکرد سبب مطرح شدن کیفیت زندگی کاری شده است. امروزه کیفیت زندگی کاری برای بیان نظریه‌های جدید طراحی شغل به‌منظور افزایش رضایتمندی و شکوفا شدن استعدادهای کاری کارکنان، محمل مناسبی است. ) رودکی، 1385 (  2-1-8-4- نظریه والتون: والتون هشت متغیر اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری موردتوجه قرار می‌دهد. نکته مهمی که باید موردتوجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارت‌اند از:

• جبران خدمت منصفانه و کافی: (پرداخت منصفانه)

منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر همردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

• شرایط کاری سالم و ایمن: (محیط کاری ایمن و بهداشتی)

هدف شرایط کاری سالم و ایمن و یا به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت‌های سنی برای اشتغال به کار می‌رود.

• امکان گسترش و استفاده از ظرفیت‌های انسان: (توسعه قابلیت‌های انسانی)

قرارداد گرایان: دراین آموزه عدالت مبتنی بر این است که هر شخصی مایل است برای نیل به بیشترین آزادی های اساسی، از حقی مساوی و سازگار برخوردار باشد. منفعت گرایان : براساس این دیدگاه الزامات عدالت باید به حداکثرسازی سعادت یارضایت کامل برای جامعه منجر شود. فمنیسم: عدل باید به گونه ای باشدکه خانم ها از فرصت های مشابه برخوردار باشند به طوری که بتوانند قابلیت های خود را توسعه دهند، در قدرت سیاسی سهیم شوند و به انتخاب های اجتماعی نفوذ نمایند و از امنیت اقتصادی برخوردار گردند (جعفرپور، صحت، 1391، ص 72). عدالت اسلامی : عدالت اسلامی را در گفتار شهید مطهری به سادگی می توان درک نمود. ایشان سه معنی را برای کلمه عدالت بیان می کند :1- موزون بودن 2- تساوی و نفی هرگونه تبعیض است 3- رعایت استحقاق ها و عطا کردن به هر ذی حقی آنچه استحقاق آن را دارد که شهید مطهری همین گزینه سوم برای عدالت را درست می داند. ایشان می فرمایند عدالت ناموس اصلی جهان است در همه نظام هستی اصل عدالت و انتظام به کار رفته است. جهان به عدالت و تناسب برپاست. ایشان در حقیقت عدالت را که تئوری محوری اسلام اصیل و فلسفه عملی بعثت و رسالت و امامت و ولایت است بیان کرده اند. عدالت یعنی قرار دادن  هر چیز در جای خود یعنی رعایت کردن حقوق افراد در جامعه به طوری که هر کس در حد لیاقت و توان خود به حقش برسد. اصولی که می تواند تعادل اجتماعی را درپی داشته و همگان را راضی نگه دارد و به پیکرجامعه سلامتی وآرامش دهد. عدالت مردم را کنار یکدیگر منسجم می سازد در حالی که بی عدالتی آنها را متفرقه ساخته دراطراف می پراکند. به تعبیر استاد مطهری اصل عدالت از مقیاس های اسلام است و باید دید چه چیزی بر آن منطبق می شود. عدالت در دین اسلام حاکم براحکام است، به عبارت کلی تر در دین اسلام آنچه که عدل است از طریق دین بیان می شود. بنابراین عدالت در دین اسلام حاکم بر احکام است نه تابع آن (گلپرور، 1385، ص 12). 2-1-5- عدالت سازمانی ، والاترین ارزش تفکر راهبردی تفکر راهبردی، تفکر ارزشی است و ارزش ها هم در نقش جهت دهنده و هم در نقش معیارها و موازین در مراحل و فرآیندهای گوناگون سازمانی ملاک انتخاب و تصمیم گیری در همه ساختارها و رفتارها در زمینه سازمان قرار می گیرند. حال باید دید که ارزش غالب در حیات سازمانی چیست؟ و کدام یک از ارزش ها در سازمان در اولویت بوده و در کلیه سلسله مراتب ارزش های سازمانی قرار می گیرد. پاسخ، بدون شک عدالت سازمانی است. تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیت ها، رفتارها و گرایشات افراد سازمانی است. عدالت سازمانی درتفکر راهبردی و مدیریت ارزشی(مدیریت اسلامی) اولین مبنا و پایه تمام اصول و ارزش های سازمانی است و هیچ سمی مهلک تر از نبود عدالت برای بقا و رشد سازمانی که اهداف اجتناب ناپذیر حیات سازمانی است نمی باشد (بهرام زاده، یادگاری، 1392، ص 56). آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسان را مطرح کردکه اگر چه عدالت در این سلسه مراتب جایی ندارد اما با این حال از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرارداده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یادکرده است (همان منبع). موضوع عدالت در اندیشه های مختلف غربی، شرقی و اسلامی به گونه ای چند متناسب با مبانی جهان بینی، هستی شناسی و معرفت شناسی آن مکاتب از سوی صاحبنظران مطرح شده است. البته لازم به توضیح است که مطالعات و تحقیقات در حوزه عدالت سازمانی بر پایه اندیشه های لیبرالیستی غرب بنا نهاده شده است و براساس بررسی صاحبنظران در اندیشه  لیبرالیستی غرب معاصر، عدالت ناظر به حفظ و صیانت از حقوق اساسی فردی است و جنبه وصفی دارد و بیشتر به نوعی نگرش منفعت طلبانه می انجامد. بنابراین جا داردکه صاحبنظران و اندیشمندان حوزه عدالت اجتماعی و عدالت سازمانی تئوری عدالت سازمانی را که موضوعی نسبتاً جدید است را با توجه و متناسب با ارزش های اصیل اسلامی– ایرانی ساخته و پرداخته نمایند. بنابراین بهتر است با تحلیلی بر تلاشهای نظری غرب، ابتدا شناختی از عرصه نظریه پردازی درسپهر عدالت سازمانی به دست آوریم و سپس سعی کنیم با تحلیل آن نظریات، بفهمیم آن ها در پی پاسخ گویی به چه پرسش هایی بوده اند و در این راه با چه مشکلات و چالش های نظری مواجه شده اند. کشف و تدوین نظام مند پرسش های مبنایی نظریات غربی و تعدیل ثانوی آنها با دیدگاه اسلامی می تواند ما را به یک طرح پژوهشی کلان در عرصه عدالت سازمانی در اسلام  رهنمون شود. زیرا از دید غربیان ، اگر عملی یا رویه ای عادلانه ادراک نشود، باید کنار گذاشته شود. یک تأمل اندک در معارف اسلامی نشان می دهد که اگر عملی یا رویه ای عادلانه ادراک نشود، نباید کنار گذاشته شود.[2] به نظر می رسد در اسلام  عملی  مطلوب است که هم نیّت فرد عامل عادلانه باشد، هم خود عمل بر اساس  ملاک های شروع و عقل عادلانه باشد و هم مخاطب عمل را عادلانه ادراک کند. مثلاً خیلی مناسب خواهد بود که علاوه بر تدوین دقیق ضوابط و رویه های سازمانی بر مبنای موازین حق و شرع، برای ارزیابی دقیق تر آنها رجوعی نیز به کارکنان و ادراک آنان از رویه ها داشته باشیم (سیدجوادین و دیگران، 1392، ص 106). 2-1-6- یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی بررسی های منبع شناختی در خصوص متغیرعدالت سازمانی ما را به مقاله ای با عنوان «یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی[3]  اثر جرالد گرینبرگ[4]» رهنمون می سازد. طبقه بندی ارائه شده در این مقاله نظریه های عدالت سازمانی را در دو بعد مفهومی مستقل تقسیم بندی می کند. این دو بعد عبارتند از: 1- بعد منفعل – مؤثر[5]  این بعد بین «سعی برای رفع بی عدالتی» و «مبارزه برای دستیابی عدالت» تمایز قایل شده است. نظریه های منفعل بر تلاش کارکنان برای فرار یا اجتناب از موقعیت های نامنصفانه تمرکز دارند، درحالی که نظریه های مؤثر بر رفتارهای طرح ریزی شده برای ارتقای عدالت تمرکز دارد. به همین دلیل موضوع مطالعه این دو نوع نظریه نیز متفاوت خواهد بود : نظریه های مؤثر به بررسی «رفتارهایی که برای خلق موقعیت های عادلانه تلاش می کنند» می پردازد. 2- بعد فرآیند- محتوا[6] این بعد از تمایز بین «چگونگی استنتاج حکم» و «خود حکم» در تحقیقات قضایی الهام گرفته شده است. تمرکز رهیافت های محتوایی به عدالت بر«غایت حاصل شده» است، در حالی که تمرکز رهیافت های فرآیندی، بر «ابزارهای استفاده شده برای دستیابی به این غایات» است رهیافت های فرآیندی بر «چگونگی تعیین نتایج مختلف (در سازمان نظیر حقوق و دستمزد یا پست سازمانی)» و بنابراین بر «منصفانه بودن روال مورد استفاده برای تصمیم گیری و اجرای تصمیمات در سازمان» متمرکز می شوند. در مقابل رهیافت های محتوایی نگران توزیع به وجود آمده از این نتایج هستند و بنابراین بر«منصفانه بودن نسبی درآمدهای دریافت شده افراد یا گروه ها نسبت به هم» تمرکز دارند. در اینجا این تذکر لازم است که گرینبرگ بین این دو بعد، استقلال کامل فرض می کند. وی درمرحله بعد از تقاطع این دو بعد، چهار طبقه ازمفهوم پردازی های صورت گرفته ازعدالت درنظریه های مختلف عدالت سازمانی را ارائه می دهد. جدول2-1- طبقه های مذکور را به علاوه مهمترین نظریه درهرطبقه نمایش می دهد. جدول 2-1:طبقه بندی عدالت سازمانی و نمونه نظریه مشهورمرتبط[7] (امیرکافی، هاشمی نسب، 1392، ص 35)

• نظریه های محتوایی منفعل (نظریه تسهیم متناسب )[8]

این نظریه ها به این مسأله می پردازند که افراد چگونه به رفتارهای غیرمنصفانه واکنش نشان می دهند. عالمان مدیریت و سازمان بیشترین آشنایی را با این طبقه از نظریه ها دارند. از مجموعه نظریه هایی که در این طبقه قرار می گیرند، می توان موارد زیر را  نام برد: نظریه عدالت توزیعی هومانز[9]، نسخه های مختلف تئوری تسهیم متناسب متعلق به آدامز(1965) و والستر و دیگران[10] (1973). همه این نظریات علی رغم داشتن تفاوت هایی، در یک جهت گیری مهم شباهت دارند، همگی صراحتاً مطرح می کنند که افراد در مقابل روابط غیرمنصفانه با احساسات منفی خاصی عکس العمل نشان خواهند داد تا «عدم تسهیم متناسب تجربه شده[11]» را جبران کنند. این بعد نظریات مذکور است که آنها را درطبقه نظریات محتوایی منفعل قرار می دهد: تمرکز این نظریه ها برچگونگی واکنش افراد دربرابر توزیع غیرمنصفانه پاداش و منابع است . در این نظریه ها روابطی عادلانه است که در آنها تعادلی بین نسبت همکاری و سهم یک شخص ودستاوردهای وی وجود داشته باشد. هرنوع عدم تعادل، نظیر این که به فرد به نسبت شخص دیگری، با سهم مشارکت برابر، پرداخت بیشتر یا کمتری صورت گیرد، نامطلوب در نظر گرفته شده و اثر آن در تغییر رضایت و یا عملکرد شغلی فرد تئوریزه می شود.

• روش­های انحصاری در مقابل روش­های غیر انحصاری: روش­های انحصاری روش­هایی هستند که هر گونه تنها به یک گروه تعلق می­گیرد در حالی که روش­های غیر انحصاری یک فرد به یک یا چند گروه تعلق می­گیرد. روش­های کلاسیک خوشه­بندی از جمله روش­های انحصاری و روش­های خوشه­بندی فازی از جمله روش­های غیر انحصاری هستند.
• روش­های تکرار توالی در مقابل روش­های همزمان: در روش­های تکرار توالی عمل خوشه­بندی در دفعات متفاوت بر روی افراد انجام می­گیرد در حالیکه در روش­های همزمان این عمل به طور آنی بر روی همه افراد انجام می­شود.
• روش­های سلسله مراتبی در مقابل روش­های غیرسلسله مراتبی: در روش­های سلسله مراتبی خوشه­ها به شکل سلسله مراتبی از خوشه­های یزرگ تا کوچک و یا برعکس از خوشه­های کوچک تا بزرگ تعیین می­شوند. به عبارت دیگر در این روش­ها افراد در یک خوشه قرار می­گیرند که خود این خوشه نیز به خوشه­های دیگری تقسیم می­شود. در روش­های غیرسلسله مراتبی افراد به طور مستقیم در خوشه­های متفاوتی قرار می­گیرند.
• روش­های تجمعی در مقابل روش­های مقسمی: در روش­های تجمعی شبیه­ترین گونه­ها در یک خوشه قرار گرفته و این خوشه­ها با خوشه­های دیگر تلفیق شده تا خوشه بزرگتری را به وجود آورند و این عمل تا رسیدن به بزرگترین خوشه که همه گونه­ها در آن قرار دارند ادامه می­یابد. در روش­های مقسمی ابتدا گونه­ها به دو خوشه تقسیم شده سپس این خوشه­ها به خوشه­های ریزتری تقسیم می­شوند و این عمل تا رسیدن به خوشه­هایی که ارزش اکولوژیکی داشته ادامه می­یابد.
• روش­های چندصفتی در مقابل روش­های تک صفتی: برای قراردادن گونه­ها در خوشه­های متفاوت در روش­های چندصفتی از تمامی خصوصیات(متغیرها) آن­ها استفاده می­شود در صورتی که در روش­های تک صفتی تنها از یک ویژگی(متغیر) برای خوشه­بندی استفاده می­شود.

–        روش­های سلسله مراتبی

در روش­های سلسله مراتبی افراد شبیه به هم در یک خوشه قرار می­گیرند و در هر خوشه نیز زیر طبقاتی استخراج می­شود. یکی از مزیت­های روش­های سلسله مراتبی این است که در هر سطح از سلسله مراتب می توان اطلاعات مشخصی را استخراج کرد. برای داده-های بزرگ که در خوشه­های حاصل از آن­ها 50 یا تعداد افراد بیشتری قرار می­گیرد این روش کارایی خود را از دست می-دهد ولی روش­های غیر سلسله مراتبی برای داده­های با حجم زیاد بکار می­روند. در روش­های سلسله مراتبی همه افراد خوشه­بندی می­شوند و امکان تصحیح خوشه­بندی­های ضعیف وجود ندارد و اطلاعات اضافی و افراد پرت نیز خوشه­بندی می­شوند که این موضوع منجر به درک نادرست از روابط بین خوشه­ها می­شود. این مشکل در روش­های غیرسلسله مراتبی وجود ندارد. روش­های سلسله مراتبی روابط بین خوشه­ها را آشکار می­ کنند درحالیکه در روش­های غیرسلسله مراتبی این روابط استخراج نمی­ شود. در انتخاب بین روش­های سلسله مراتبی و غیرسلسله مراتبی به نکات زیر باید توجه شود:

• برای خوشه­بندی داده­های با حجم کم از روش­های سلسله مراتبی استفاده کنید.
• برای خوشه­بندی داده­های با حجم زیاد ابتدا از روش­های غیرسلسله مراتبی استفاده کنید.

و سپس بر روی خوشه­های استخراجی که تعداد افراد آن زیاد است روش­های سلسله مراتبی را انجام دهید. از نظر هدف و روش کار روش­های سلسله مراتبی بسیار متنوع هستند. این روش­ها به دو گروه تجمعی و مقسمی تقسیم می­شوند. روش­های مقسمی به دو گروه تک صفتی و چندصفتی تقسیم شده که در تک صفتی تنها از یک متغیر برای خوشه­بندی و در چندصفتی از همه متغیر­ها برای خوشه­بندی گونه­ها استفاده می­شود در حالیکه روش­های تجمعی تنها چند صفتی هستند و از اطلاعات همه متغیرها برای خوشه­بندی گونه­ها استفاده می­شود.

–      روش­های غیر سلسله مراتبی

بوم شناسان در اکثر موارد تعداد زیادی متغیر را بر روی افراد یا گونه­های مختلف اندازه ­گیری می­ کنند و برای استخراج الگوهای مهم مبادرت به حذف اطلاعات اضافی می­ کنند تا الگوی مورد نظر آن­ها در زیر اطلاعات اضافی و پرت پنهان نماند. روش­های خوشه­بندی غیر سلسله مراتبی راه حل مناسبی برای رسیدن به این هدف است. این روش­ها اساساً هر گونه را در یک خوشه قرار می­ دهند و رابطه بین خوشه­های مختلف در آن­ها مشخص نمی­ شود. در همه این روش­ها همگنی درون خوشه­ها افزایش می­یابد و این امر امکان استنباط درباره خصوصیات هر گونه بر اساس عضویتش در خوشه را ممکن می­سازد. این خصوصیت باعث می­شود افراد اضافی و پرت شناخته شوند. در حالیکه در روش­های سلسله مراتبی شناخت افراد و اطلاعات اضافی به طور مشخص امکان­پذیر نیست. با این وجود در روش­های غیر سلسله مراتبی روابط بین خوشه­های استخراجی مشخص نمی­ شود در حالیکه در روش­های سلسله مراتبی این امر امکان­پذیر است. این روش­ها به دو گروه مقسمی و تجمعی تقسیم می­شوند که خوشه­بندی ترکیبی از جمله روش­های مقسمی و روش­های مبتنی بر K و روش حداقل واریانس جداسازی از جمله روش­های تجمعی است.

• روش خوشه‌بندی K-Means(C-Means یا C-Centeriod)

این روش علی‌­رغم سادگی آن یک روش پایه برای بسیاری از روش‌های خوشه‌­بندی دیگر(مانند خوشه‌بندی فازی) محسوب می‌­شود. این روش روشی انحصاری و مسطح محسوب می‌شود. برای این الگوریتم شکل­های مختلفی بیان شده است. ولی همه­ی آن­ها دارای روالی تکراری هستند که برای تعدادی ثابت از خوشه‌ها سعی در تخمین موارد زیر دارند: