2-1-8-2- نظریه مینتزبرگ: بر اساس نظریه مینتزبرگ در طراحی شغل استدلال می‌شود که افرادی که نیازهای آنان در رده‌های پایین سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار دارد، یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فراتر نرفته است شغل‌های تخصصی را ترجیح می‌دهند در عین حال افرادی که در مرحله نیازهای بالاتر قرار دارند به شغل‌های گسترش یافته گرایش بیشتری دارند. شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می کند. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جامعه‌های صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند. درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی، تنها در شغل‌های گسترش یافته ارضاء می‌شود. (رودکی 1385) 2-1-8-3- نظریه استیفن رابینز: استیفن رابینز اینگونه نظر خود را عنوان می‌کند که محتوا و طراحی مشاغل قرن‌ها مورد بحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است. مثلاً” آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظام‌های اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک تر، مطالبی نوشت. در ابتدای قرن بیستم فردریک تیلور مدیریت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و ساماندهی آن‌ها بود. درواقع تا دهه 1950 طراحی مشاغل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود. (رابینز، 1383) اما در چند دهه اخیر، روانشناسان، جامعه شناسان و سایر دانشمندان علوم اجتماعی کم کم ذهن خود را به عنایت به مراعات مسائل انسانی کارمندان معطوف کردند. این امر سبب شد تا به مراعات مسائل انسانی در محتوای مشاغل توجه بیشتری شود و علاوه بر آن به تخصصی تر کردن کارها منجر شود. این تغییر رویکرد سبب مطرح شدن کیفیت زندگی کاری شده است. امروزه کیفیت زندگی کاری برای بیان نظریه‌های جدید طراحی شغل به‌منظور افزایش رضایتمندی و شکوفا شدن استعدادهای کاری کارکنان، محمل مناسبی است. ) رودکی، 1385 (  2-1-8-4- نظریه والتون: والتون هشت متغیر اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری موردتوجه قرار می‌دهد. نکته مهمی که باید موردتوجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارت‌اند از:

• جبران خدمت منصفانه و کافی: (پرداخت منصفانه)

منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر همردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

• شرایط کاری سالم و ایمن: (محیط کاری ایمن و بهداشتی)

هدف شرایط کاری سالم و ایمن و یا به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت‌های سنی برای اشتغال به کار می‌رود.

• امکان گسترش و استفاده از ظرفیت‌های انسان: (توسعه قابلیت‌های انسانی)