تحقیق در زمینه پیامدهای تعهّد نشان می دهد که تعهّد عاطفی مستحکم ترین رابطه را با سلامت کارکنان دارد و تعهّد هنجاری هم عامل پیش بینی کننده ای مثبت (هرچند ضعیف) به شمار می آید . از طرف دیگر تحقیقات “مه یر” و دیگران نشان می دهد که تعهّد مستمر رابطه معکوس با شاخص­های سلامت روانی مانند استرس دارد . این امر ” مه یر” و دیگران را به سمت این فرض رهنمون شد که تعهّد عاطفی مزایای روانی برای کارکنان به همراه دارد در حالی که تعهّد مستمر در این زمینه هزینه هایی را بر دوش آنان می گذارد، به عبارت دیگر داشتن احساس «گیر افتادن »[69] در درون سازمان برای کارگران هم استرس زا است و هم منجی است برای تعارض در درون خانواده های آنان (صمد، 2005، ص59 ). 2-22 تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی محققان اعتقاد دارند که تعهّد یکی از عوامل تشکیل دهنده انگیزه به شمار می آید که می تواند به عنوان یک منبع قدرتمند انگیزه عمل کرده و منجر به تداوم حضور فرد در یک دوره کاری شود . پس از دو دهه کار در مورد تعهّد ، این محقّقان تصدیق می کنند که آنها به صورت بهینه از مفاهیم انگیزش استفاده نکرده و تنها در سالهای اخیر بوده است که آنها دریافته اند که ارائه مدلی که دربر گیرنده این دو مفهوم (انگیزه و تعهّد) باشد بسیار مناسب است، در حالی که چنین مدلی می تواند سودمند واقع شود، محققان و فعّالان این عرصه می­توانند از مدل انگیزشی انسانی “آبراهام مازلو”، یعنی همان سلسله مراتب نیازها استفاده کنند تا به درک بهتری از مفهوم تعهّد دست یابند . “مازلو” تعهّد را به عنوان یکی از نیازهای اساسی انسان برای انگیزش رفتار تلقی نمود . این نیاز به احساس تعلّق است که انسانها را به جستجوی احساس جمعی و ملحق شدن به گروه وا می دارد . انسانها برای برآوردن این نیاز در انجام رفتارهایی مشارکت می کنند تا اینکه پذیرش گروه را به دست آورند ، گروهی که دارای ارزش و اهداف مشترکی هستند . این ارزشهای پذیرفته شده می تواند شامل کار شدی و پایبندی به معیارهای حرفه ای بالا باشد . به “زبان مازلو” می توان گفت هنگامی که کارکنان برای عضویت در سازمان و گروه انگیزۀ بالایی دارند ، تلاش آنها بیشتر از زمانی است که کارکنان از سطح پایینی از تعهّد برخوردارند. بنابراین گفتن این جمله که «او کارمندی متعهّد و با انگیزه است» معقول و پذیرفتنی به نظر می آید ( گیانکولا، 2006، ص43) . کارکنان متعهّد که بخشی از گروه خود هستند، احساسات نیرومندی نسبت به گروه دارند، از گروه دفاع می­ کنند و می خواهند که به عنوان عضوی از آن باقی بمانند، در این وضعیت می­توان گفت که آنها نسبت به گروه متعهّد یا وفادار هستند (همان). 2-23 نظریات مختلف درباره تعهّد سازمانی اتزیونی (1961) بر این نکته اصرار داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضا حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهّد کارکنان در سازمان دارد . به اعتقاد وی تعهّد سازمانی دارای اشکال سه گانه زیر است : 1- تعهّد اخلاقی[70] : تعهّد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف ، ارزشها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت با اختیارات سازمانی می باشد . از اینرو کارکنان به فعّالیت­های سازمانی متعهّد می شوند چون احساس  می کنند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند . 2- تعهد حسابگرانه یا عقلایی[71] : این بعد از تعهّد سازمانی بیانگر رابطه احساسی ضعیف کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه تبادلی سودمند میان نقش­هایی که در سازمان ایفا می کنند و پاداش­هایی که بابت خدمت خود دریافت می­ کنند به سازمان متعهّد می­شوند این دیدگاه از تعهّد سازمانی با «نظریۀ نقش­ها» “مارج و سایمون” 1958 همخوانی دارد. براساس این نظریه، کارکنان تعادل نقش ها و انگیزه های خودشان را با پاداش های حسابگرانه از سوی سازمان مدنظر قرار می دهند . 3- تعهّد انتقال پذیر[72] : “اتزیونی” این شکل از تعهّد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می کند که در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدّت محدود شده است نمود پیدا می کند. وی به هم بندهای زندان اشاره می کند که زندانیان هم بند در زندان متعهّد می شوند که این تعهّد آنها حاصل عمل جمعی است نه انتخاب شخصی خودشان (سالارزهی، 1378،ص96 ) . “سالانسیک[73]” در ارتباط با تعهّد سازمانی به بیان تعهّد رفتاری می پردازد که این تعریف از تعهّد با دیدگاه مه یر و آلن از تعهّد مستمر سازگاری دارد . به اعتقاد وی تعهّد حالتی است که فرد با رفتارهای خود و از طریق این رفتارها متقاعد می شود که به فعّالیتها تداوم بخشد و مشارکت مؤثّر خود را در انجام آن حفظ کند. “سالانسیک” می گوید که تعهّد حاصل همان هزینه­ های صرف شده در سازمان است که عضو سازمان را به ماندن در سازمان متعهّد می­ کند (مشبّکی، 1375، ص106) . “ایورسون”[74] هم تعهّد مستمر را به خاطر درک هزینه­ های مربوط به ترک خدمت می­داند و به این مثال برای تبیین تعهّد مستمر اشاره می­ کند که برای فرد با سابقه در مقایسه با فرد تازه وارد به سازمان، ترک خدمت مشکل­تر است ( همان ) . “مودی” و دیگران ( 1982 ) بطور کلّی با دو رویکرد به تعهّد سازمانی موافقند : 1- رویکرد رفتارگرایی[75]: رویکرد رفتاری به تعهّد متوجه فرایندی است که توسط آن افراد احساس وابستگی نه به سازمان بلکه به کار خود پیدا می کنند . 2- رویکرد نظری[76](نگرشی): بیشترین تحقیقات بر این رویکرد انجام می شود که ماهیت و کیفیت ارتباط بین کارمند و سازمان را منعکس می کند ( صمد ، 2005، ص68 ) . مودی و دیگران تعهّد را به شیوه­ای تعریف می­ کنند که در آن فردی که دارای تعهّد بالایی است: الف) اعتمادی نیرومند نسبت به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان دارد . ب) تمایل به انجام تلاش قابل توجّه در راه سازمان دارد . ج) قویّاً مایل به حفظ عضویت در سازمان است . “بوکانان”[77] : تعهّد سازمانی بر ادراکات کارکنان از اتّحاد و دلبستگی شان با کل سازمان متمرکز است (فدرو و دیگران، 2006). “وبر” در نظریه سازمانها با عنوان بوروکراسی معتقد است برای اینکه بتوان به بیشترین میزان تعهّد سازمانی دست یافت تقسیم کار منظم و دقیق لازم است، بنابراین به نظر وبر وجود عقلانیت باعث افزایش تعهّد سازمانی می­شود. در سازمان بوروکراتیک انتخاب کارمندان بر مبنای ضوابط عینی که از جانب مدیران سازمان تعیین می شود صورت می گیرد و در این صورت است که اعضاء سازمان نسبت به محیط کارشان تعهّد سازمانی پیدا می کنند (اقتداری، 1373، ص 7). “مارکس” تعهّد سازمانی را از عوامل مربوط به تولید در سازمان می داند و معتقد است که تعهّد کارگر یا کارمند نسبت به سازمان باعث از خود بیگانگی او می شود. “وبر” این باور است که کار بیگانه در سازمان حالت شیء پرستانه­ای پیدا می کند . بدین معنی است که انسان تحت تسلّط فرآیند کار یا تعهّد سازمانی و کاری که ساخته و پرداخته خود اوست قرار می گیرد و بجای اداره کردن آن، تحت سیطره سازمان قرار می گیرد، سازمان کار او را اداره می­ کند، یعنی انسان بجای فاعل بودن مفعول است. بدین صورت از خودبیگانگی در میان اعضاء سازمان حاصل می شود (کوزر، 1369، ص 85). در جامعه شناسی “مارکس” تعهّد سازمانی درحکم فرهنگ مسلط سازمانی است که توقعّات اجتماعی و هنجارهای فرهنگی و ارزش را در اعضاء سازمان درونی می کند و با احاطه کامل بر زندگی اجتماعی اعضاء سازمان آنها را تحت یک قالب خاص در سوگیریهای شخصی مشابهی همسو و همنوا می­ کند و موجب بیگانگی او از یک طرف و عدم آگاهی از منافع سازمانی از جانب دیگر می­شود (گیدنز[78]، 1374، ص 52).