فناوران اطلاعات نرم‌افزارهای کاربردی تولید می‌کنند اما سبک برنامه‌نویسی متفاوت از علوم رایانه است. پروژه فن آوری اطلاعات عموماً شامل کنار هم قراردادن اجزاء در محیط برنامه‌نویسی سطح بالا و ایجاد رابط کاربر برای کار با آن اجزاست. نرم افزارهای متخصصان علوم رایانه شامل برنامه‌های بزرگتر است که به شکل سنتی نوشته می‌شوند و تمرکز بر معماری نرم‌افزار و موضوعات الگوریتمی است. علوم کامپیوتر به ریاضیات بیشتر وابسته است چرا که تعمیم فن آوری های تولید شده نیازمند یک پایه ریاضی است. برنامه آموزشی علوم کامپیوتر عمیق‌تر است از این جهت که پیش‌زمینه‌های بیشتری برای سطوح متوسط و پیشرفته می‌خواهد. فن آوری اطلاعات پیش‌زمینه کم‌عمق‌تری می‌خواهد که از این طریق امکان انتقال دانشجویان به رشته فن آوری اطلاعات از دیگر رشته‌های اصلی را امکان‌پذیر می‌سازد.  

2-3 بخش دوم توسعه منابع انسانی

2-3-1 تعریف توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی(Human Resources Development ) رشد مداوم و پیوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه  جانبه  فرد محسوب می شود. به عبارت دیگر بحث توسعه منابع انسانی توسعه فرد در جمیع جهات است؛ توسعه فرد در زندگی کاری،زندگی اجتماعی، زندگی خصوصی و مسایل فرهنگی و معنوی است. توسعه منابع انسانی به تعریف دقیقی نیاز دارد. بطورکلی توسعه منابع انسانی مفهوم و فرایندی است که به مداخلات یادگیری خاص، خط مشی های عمومی و نیز مؤسسات دولتی وخصوصی که این سیاست ها و خط مشی ها را اجرا می کنند، اشاره دارد. هدف آن بهینه کردن رشد منابع انسانی و اثربخشی سازمانی ازطریق فعالیت های یادگیری می باشد، دراین مورد HRD/AG به منظورافزایش دانش، مهارت ها و ظرفیت یادگیری کشاورزان، کارکنان مؤسسات کشاورزی ودانشجویان کشاورزی بکار گرفته می شود. این تعریف شامل فراگیری، کاربرد و استفاده از برنامه های کارآموزی، آموزش و توسعه  مهارت ها می شود. علاوه براین، این تعریف نشان می دهد که هم بخش عمومی و هم بخش خصوصی دربرنامه های توسعه منابع انسانی ذی نفع هستند و توسعه منابع انسانی خط مشی ها و اجرای فعالیت ها را نیز در بر می گیرد. در تعریف دیگری هاریسون می افزاید ، مفهوم توسعه فردی و سازمانی و یا توسعه منابع انسانی، مفاهیم اولیه ای هستند که دربرگیرنده چندین مفهوم توسعه منابع انسانی می باشند که عبارتند از :

• آموزش، که برای آشنا کردن فراگیران با یک شیوه کلی برای زندگی است. برای مثال، آموزش مدیریت در جهت آشنا کردن فراگیران با یک شکل مدیریتی از زندگی همراه با ارزش های متمایز، هنجارها و شیوه های انجام کارها در یک زمینه سازمانی می باشد.
• کارآموزی، که مرتبط با توسعه مهارت های خاص از قبیل یادگیری نحوه کار با یک ماشین یا رانندگی است .
• صلاحیت ها، که در واقع اجرای یک مهارت به شیوه ای اثربخش و موفقیت آمیز می باشد.
• یادگیری، فرایندی که از طریق آن مهارت ها، دانش ونگرش ها کسب می شوند و در قالب شکل های عادی رفتار  بروز می یابند ((Harrison,1993,pp.76-253.

ماهیت توسعه منابع انسانی حاوی این نکته است که پرسنل یک سازمان، دارائی های با ارزشی هستند که بایستی ارزش آنها از طریق یک رهیافت منطقی وسیستماتیک در جهت سرمایه گذاری در توسعه وکارآموزی آنان بهبود یابد. تأمین منبع در مورد توسعه منابع انسانی، فراهم آوردن مهارت های پایه مورد نیاز از طریق سازمان است. توسعه منابع انسانی، مربوط به افزایش وگسترش این مهارت ها از طریق کارآموزی، کمک به افراد برای رشد در سازمان و توانمندسازی آنان برای استفاده بهتر از مهارت ها وتوانا یی هایشان می شود . ون کرو در توسعه منابع انسانی را به عنوان نوعی هدف و فرایند تلقی می کند. توسعه منابع انسانی شامل رهیافتی برنامه ریزی شده با هدف ایجاد تغییر در دانش، مهارت ها، ادراک، ارزشها و نگرش ها ورفتار یک فراگیر یا گروهی از فراگیران می شود. اهداف توسعه منابع انسانی گسترده وبسته به نوع فراگیران می تواند بسیار متنوع باشد.  توسعه منابع انسانی اغلب در رابطه با یک هدف فنی به منظور تربیت نیروی انسانی مورد نیاز، ارتقاء دانش ومهارت های مورد نیاز جامعه برای کسب موفقیت بیشتر وبطور خلاصه، ایجاد یا تقویت ظرفیت های تولیدی افراد می باشد. اگرچه، برای برخی از آموزگران وبرنامه ریزان امر توسعه، توسعه منابع انسانی خود هدف و نقطه پایانی محسوب می شود، ولی در هرحال بایستی هدف آن درک پتانسیل های انسانی و توسعه خود اتکائی فردی باشد . نکته دیگری که ذکر آن ضروری به نظر می رسد این است که مفهوم توسعه منابع انسانی با مفاهیم توسعه انسانی وسرمایه انسانی تفاوت دارد. توسعه انسانی مفهومی عام و گسترده است که توسعه منابع انسانی را نیز در برمی‌گیرد. در توسعه انسانی، انسان هدف است نه وسیله، ولی در توسعه منابع انسانی، انسان ابزاری است که برای افزایش تولید کالا و خدمات مورد توجه قرار می‌گیرد. عناصر اساسی در الگوی توسعه انسانی شامل  بهره‌وری، برابری، پایایی و توانمندسازی می شود. در قالب این الگو، بهره‌وری، مشارکت فعال مردم در فرآیند درآمدزایی و اشتغال به شمار می‌آید. برابری، به امکان مساوی کسب قابلیت‌ها و فرصت به کارگیری آنها مربوط می‌شود. پایایی به مفهوم امکان ذخیره و جبران هر نوع سرمایه فیزیکی، انسانی و زیست‌ محیطی است.توانمند سازی نیز به این معنی به کار رفته است که توسعه توسط مردم صورت پذیرد. تلفیق این مفاهیم می تواند منجربه همپوشانی قابل توجهی درمورد خط مشی هایی که بطورمستقیم با توسعه اجتماعی ویا اقتصادی وبطورغیرمستقیم تنها با توسعه منابع انسانی مرتبط می باشند، شود. طبق نظرشولتز(1964)، سرمایه انسانی شامل پنچ نوع فعالیت سرمایه گذاری می شود: آموزش رسمی، کارآموزی درحین کار، بازآموزی، آموزش بزرگسالان وخدمات بهداشتی. برنامه های سرمایه انسانی بر کمک به حفظ وجریان سرمایه های انسانی همراه با ارائه مراقبت های بهداشتی و احداث تأسیسات عمومی بهداشتی، روش های مرتبط با آمارگیری نفوس و پرداخت مالیات وهمچنین آموزش متمرکز می شود . توسعه انسانی بر ابعاد اجتماعی منابع انسانی ازقبیل کیفیت زندگی متمرکز می شود. بانک جهانی(1984،1988) عوامل زیر را به عنوان عوامل دخیل در توسعه اقتصادی فهرست می کند: امید به زندگی، میزان نام نویسی در مدارس ابتدایی، رشد جمعیت، درصد تولید خالص ملی و کالاهای صادراتی.(UNDP[1] 1990) نیز به سه عنصر توسعه انسانی اشاره دارد: طول زندگی، دانش (سواد) و استانداردهای زندگی مناسب (دسترسی به زمین، اعتبارات، درآمد و سایرمنابع). این عوامل، ابعاد جدیدی را به مفهوم توسعه انسانی که پیشتر فقط GNP[2] ومیزان درآمد ملی را دربرمی گرفت، می افزاید.مأموریت HRD فراهم نمودن توسعه فردی به منظور بهبود عملکرد فرد در کارفعلی خود، فراهم کردن توسعه شغلی در راستای بهبود عملکرد مرتبط با کارهای آتی و نیز زمینه سازی برای توسعه سازمانی([3]OD) در جهت بهره برداری بهینه از منابع انسانی و بهبود عملکرد افراد که در نهایت منجر