برقراری ارتباط با یک کارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن کارکنان است. ۲- ارتباط افقی: که مربوط به سطح کاری برابر است. یعنی طرز تلقی مشترک بین کارکنان یک طبقه کاری موجبات صمیمت بین آنها را فراهم می‌کند و روی عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد. جامعه‌شناسان معتقد هستند که با تحکیم روابط، روحیه مشترک کاری، تقبل کاری عنصر غایب و کمک اعضاء به‌هم بیشتر می‌شود. ۳- ارتباط تمایلی: بین گروه های سازمانی که از عنضر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است. روحیه گروهی ایجادکننده مناسبات عادی بین اعضای گروه است که از یک همبستگی به‌دور از فشارهای داخلی اغتشاش و مرافعه می‌باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفکر مثبت در مقابل هدفها را فراهم می‌سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بکوشند و با همبستگی عاطفی اتخاذ و اتفاق بین خود را حفظ کنند.(همان،142).   تئوری X & Y مک گرگور[71] این تئوری مدلی از جنیش روابط انسانی « نظریه X » و نظریه « Y » از داگلاس مک گرگوری است ( مک گرگور، 1960 ). مک گرگور استاد مؤسسه تکنولوژی ماساچوست و یکی از مدافعان سرسخت جنبش روابط انسانی بود. نظریه X و Y بیانگر مفروضات متفاوت مدیران درباره کارکرد سازمانی است. مفروضات و عقاید نظریه X مربوط به مدیری است که تحت تأثیر منفی ترین جنبه های نظریه مدیریت کلاسیک است. برعکس، نظریه Y نشان دهنده مدیری­است که طرفداراصول جنبش روابط انسانی­است   ( اسحاق تیموری، 1386: 63 ). نظریه  لیکرت لیکرت مدل سازمان ها را توسعه داده، بر چهار سیستم مختلف تأکید داشت. لیکرت این سیستم ها را اقتدار مآب، اقتدار خیرخواهانه، مشورتی و مشارکتی نامگذاری کرد. سازمان های مشارکتی از طریق اعتماد و اطمینان مدیریت به زیردستان، داشتن ارتباطات باز، فرایند تصمیم گیری منسجم، هدفگذاری مشترک میان مدیران و کارکنان، کنترل پایین، بهره وری بالا، غیبت و ترک خدمت پایین تعریف می شوند. لیکرت بیان می کند که کلید برتری یک سازمان ایجاد سیستم مشارکتی است ( وتن، 1381: 149 ). نظریه  آرجریس آرجریس نشان می دهد که موفقیت و وضعیت سازمان ها باید طوری طراحی شود که به رشد و نمو انسانی در سازمان اجازه داده، آن را تشویق نماید. او بیان می کند که افزایش عدم اعتماد بین فردی در سازمان، باعث کاهش جریان اطلاعات، نبودن توافق و مطابقت در سازمان و کاهش کارایی در جریان تصمیم گیری می شود. آرجریس پیشنهاد می کند که سازمان ها باید در جست و جوی غنی سازی شغلی، به حداقل رساندن وابستگی یکطرفه و یکجانبه، افزایش گشودگی و ارتباطات باز، اعتماد، ریسک پذیری و بیان احساسات باشد ( همان، 146 ). ارتباطات درون  سازمانی از دیدگاه سیژل و مارکونی کاری سیژل و هلن مارکونی، در زمره پژوهشگرانی هستند که به مسأله ارتباطات سازمانی عنایت ویژه ای داشته اند، البته لازم به توضیح است که آنان مسأله ارتباطات سازمانی را فقط در زمینه خاص امور مالی، حسابداری و حسابرسی و سازمان های مربوط به آن دیده اند. برای تجزیه و تحلیل فعالیت های ارتباطی سازمان و فراهم آوردن راهنمایی برای طراحی ساختار ارتباطی، مشاوران مدیریت معمولاً دستورالعملی را به کار می گیرند که بعنوان تجزیه و تحلیل ارتباطات شناخته شده است. تجزیه و تحلیل ارتباطات از این نظر به کار گرفته می شود که ما را از سلامت ارتباطی سازمان مطمئن سازد. تجزیه و تحلیل ارتباطات شامل سه مرحله است: 1 –  کافی بودن اطلاعات از منابع سازمان و از طریق کانال های ویژه درباره موضوع خاص (محتوی) 2 – ساختار ارتباطی سازمان 3 – حال و هوا و نتیجه ارتباطات در نهایت این بخش تجزیه و تحلیل ارتباطات ممکن است شامل سؤالات و مؤلفه هایی درباره مطالب، کانال، دقت، به موقع بودن بری ارتباط بین کارکنان با هم و یا کارکنان با مدیران باشد که در راستای رسیدن به اهداف سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد ( هامیلتون، 1375: 36 ). متغیر ارتباطات سازمانی بر پایه نظریه تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی سیژل و مارکونی مورد بررسی قرار گرفته است، که برای این منظور کانال های ارتباطی سازمان و نوع ارتباط سازمانی که شامل ارتباط غیر رسمی بین کارکنان و ارتباط عمودی بین کارکنان و مدیران به عنوان مؤلفه ارتباطات سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. ارتباطات سازمانی در این تحقیق براساس ترکیبی از دیدگاه های مک گریگور، لیکرت و آرجریس که تأکید زیادی بر اعتماد و مشارکت سازمانی دارند، مورد بررسی قرار می گیرد.

بخش چهارم