دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله میتوان به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (Netemeyer et al.,1995; Bienstock et al.,2003). 2-1-1-6عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانی تحقیقات متعددی در زمینه شناسایی عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است.ارگان و همکارانش ( 2006 )، عوامل تأثیر گذار بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را به نگرش و شخصیت کارمند، رهبری، و عوامل محیطی تقسیم کردند. پادساکف و همکارانش ( 2000 )، نیز در بررسی های فراتحلیلی خود از تحقیقات متعدد، عوامل مؤثر بر بروز این رفتارها را به چهار دسته زیر تقسیم بندی کردند. ویژگی های فردی کارکنان؛ ویژگیهای شغلی؛ ویژگیهای سازمانی؛ رفتارهای رهبری. تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان ، گرایشات و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه ی رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات مربوط به ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار داده است ، بر دو محور اصلی متمرکز است : اولا اورگان و ریان ، عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهای حمایتی رهبری تلقی می کنند؛ ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آن­ها با رفتار شهروندی سازمانی است(البته شدت این همبستگی­ها متفاوت بوده است)که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتارشهروندی سازمانی است(پادساکوف و همکاران،2000). عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهه­های گذشته بحث­های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه ، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در حالی که پادساکوف و همکارانش(2000) و اورگان و راین (1995) ، تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتارشهروندی سازمانی، مورد انتقاد قرار داده­اند. جورج(1991)، پیشنهاد می کند که در تحقیقات به جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی، باید بر روی اثرات ویژگی صفتی متمرکز شد. لازم به ذکر است که اثرات حالت مزاجی ، عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه­ی خاصی از زمان می پردازد؛ درحالی که اثرات ویژگی صفتی، عموما منعکس کننده­ تفاوت­های پایدار فرد در طول زمان است. علاوه بر این ،جورج (1991) اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران(بعد نوع دوستی رفتارشهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد؛ بنابراین ، عاطفه(احساسات) ، نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. در حقیقت، مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می­کندWilliams&Shiaw,1999) ; (Bachrach,2000. با این وجود، هیچ یک از این مطالعات انجام گرفته شده، به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تاثیر حالت روحی مثبت به اندازه ای است که بر تفسیر کلی این سازه تاثیر گذار باشد یا خیر؟ پژوهش­های انجام گرفته شده در روانشناسی اجتماعی، رابطه ی بین کفایت( خودکارآمدی شغلی) و رفتار یاری­گرانه را بررسی کرده و به این نتیجه رسیده است ، افرادی که احساس می­ کنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه براین میدلارسکی(1984)، گزارش داده است که کفایت، ممکن است یکی از عوامل انگیزشی باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار می­دهد. بنابراین، افرادی که به دیگران کمک می­ کنند، احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند. در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می­دهد، احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت خواهد کرد(Karylowski,1997). به طور مشابه، این مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفایت­شان در کار، می ­تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود؛ زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد. در سال­های اخیر پودساکوف و همکارانش(2000)، در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه­ رفتار شهروندی سازمانی، میزان تاثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه­ همساز داشته اند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل، نظیر رضایت­مندی درون شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین­های رهبری بوده که نتایج، بیانگر ارتباط پایدار ویژگی­های شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی­های شغلی (رضایت­مندی درون شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی)، به طور معناداری با مؤلفه­های مختلف رفتار شهروندی سازمانی(نوع دوستی، نزاکت، وظیفه­ شناسی، جوان­مردی و فضیلت مدنی)، ارتباط داشته اند؛ به گونه­ای که بازخورد شغلی و رضایت­مندی درون شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی تا اندازه­ای نامنضبط است. به گونه­ای که هیچ­یک از رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و فاصله­ی فضایی، ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی نداشته­اند. ولی به هر حال مولفه­ی همبستگی گروهی با تمام مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی، ارتباط معناداری دارد. علاوه بر آن، پاداش­های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه­های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی، ارتباط منفی دارند.